Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Vem älskar EU-direktiven?

Hur mycket ska EU lägga sig i svensk arbetsmarknad? De nya direktiven innebär inte mer rättvisa för löntagarna utan endast mer byråkrati för arbetsgivaren, skriver Johan Lif.
Publicerad
EU flaggor som vajjar. Till höger i bild Johan Lif.
Syftet är gott men att EU går in och ska bestämma sådant som arbetsmarknadens parter vet mer om på svensk arbetsmarknad är skevt, skriver Johan Lif. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I fjol ändrades lagen om anställningsskydd. Nej, jag talar inte om de förändringar som följer av parternas överenskommelse om trygghet och kompetensutveckling.

Jag talar om en annan ändring, som flög under de flestas radar. Såvida man inte råkar arbeta med personalfrågor. I så fall var den betydligt mer administrativt kännbar än de mer uppmärksammade ändringarna av regelverken kring uppsägning, hyvling och deltid.

I LAS 6 c § har införts en lång lista med 13 punkter över sådant en arbetsgivare nu, under skadeståndsansvar, måste informera om vid en nyanställning. Om något förändras under anställningens gång ska det också enligt lag informeras om detta, inom en månad. Annars kan det även då bli fråga om skadestånd.

Det handlar om sådant som arbetsgivarens adress, att sociala avgifter betalas till staten, vilka utbildningar arbetsgivaren tillhandahåller, och så vidare.

Direktivet reglerar i detalj vilka frågor som ska ställas vid en anställningsintervju

Varför detta? Har det varit ett stort problem på svensk arbetsmarknad att den som blir anställd inte fått information om lön och semesterns längd? Nej. Lagändringen är ett resultat av en samvetsgrann implementering av EU:s arbetsvillkorsdirektiv, och har inneburit ett stort merarbete för många företag. Rutiner har tagits fram och system byggs ut och konsultarvoden har fakturerats för att säkerställa att information ges på rätt sätt och under lagliga former.

Men till vilken nytta? Vem i Sverige har efterfrågat dessa regler? Innebär de nya bestämmelserna något annat än en övernitisk administrativ pålaga i syfte att laga något som i Sverige aldrig varit trasigt?

Arbetsvillkorsdirektivet är nu svensk lag. Ett annat direktiv vars implementering nu utreds är det så kallade lönetransparensdirektivet. Syftet med detta direktiv är att minska de osakliga löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Och det tycker de flesta vore bra. Problemet är bara att direktivet endast föreskriver ytterligare en rad administrativa skyldigheter för arbetsgivarna som knappast kommer att minska en enda faktisk löneskillnad.

Direktivet reglerar i detalj vilka frågor som ska ställas vid en anställningsintervju och vilka uppgifter om löner en arbetsgivare ska tillhandahålla. Mer byråkrati således.

EU:s klåfingrighet i arbetsmarknadsfrågor blir alltmer kännbar

Ytterligare ett direktiv som fortfarande är under behandling på EU-nivå är plattformsdirektivet. Återigen är syftet gott: förbättrade villkor i den så kallade gigbranschen. Men den metod som föreslås för att åstadkomma detta innebär en underlig särreglering just för gigarbetare. För dessa ska en annan metod än på arbetsmarknaden i övrigt användas för att avgöra vem som är anställd och vem som är självständig uppdragstagare. Ett helt snurrigt tillvägagångssätt som öppnar för ett oklart rättsläge.

EU:s klåfingrighet i arbetsmarknadsfrågor blir alltmer kännbar. Arbetsmarknadens parter lyckades efter idogt arbete begränsa skadeverkningarna av direktivet om minimilöner. Kan fack och arbetsgivare hitta ett sätt att ersätta även dessa byråkratiska regler med något bättre anpassat utifrån svenska förhållanden och svensk företagskultur? Vore det möjligt så vore det bra. För – i ärlighetens namn – vem älskar egentligen de nya EU-direktiven?

/Johan Lif, arbetsrättsspecialist

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Förkorta arbetstiden – men använd rätt modell

Kortare arbetstid är bra för hälsan. Men en modell som fungerar inom industrin kanske inte får samma effekt i vården. Vi måste tänka bredare än sex timmars arbetsdagar, skriver Emelie Utas.
Publicerad 6 maj 2025, kl 09:15
Hand skriver på ett schema på datorn
Det är dags att ta fram flexiblare modeller för kortad arbetstid, skriver Emelie Utas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den traditionella åttatimmarsdagen har länge setts som en självklarhet, men i takt med ökad stress och utbrändhet är det dags att omvärdera den. Förkortad arbetstid är en lösning som både förbättrar livskvaliteten och kan gynna produktiviteten. Men det måste ske på rätt sätt – en modell som fungerar i industrin kanske inte passar i vården. Därför bör vi tänka bredare än enbart sex timmars arbetsdag. 

Kortare arbetstid ger anställda mer tid till familj, återhämtning och fritidsaktiviteter. Studier visar att längre återhämtningstid minskar stress och sjukskrivningar, vilket i sin tur kan sänka samhällets kostnader för ohälsa. I flera försök med sex timmars arbetsdag har anställda rapporterat ökad energi och välmående – och i vissa fall har produktiviteten till och med ökat trots färre arbetstimmar.

När arbetstiden minskar tvingas företag att prioritera 

Förkortad arbetstid kan även leda till effektivare arbetsdagar. När arbetstiden minskar tvingas företag och organisationer att prioritera bättre och skapa smartare arbetsflöden. Onödiga möten och ineffektivitet minskar, vilket gör att den faktiska arbetsprestationen per timme kan öka.

För yrken där arbete utförs i skift, som inom industrin, har sex timmars arbetsdag visat sig fungera väl utan att produktiviteten sjunker. Men det är inte en universallösning. Inom vård och omsorg, där arbetskraftsbrist redan är ett stort problem, kan en sådan förändring vara svår att genomföra. Kortare arbetspass innebär att fler anställda behövs för att täcka samma antal arbetstimmar, vilket kan bli en ekonomisk och logistisk utmaning. 

Här vore det mer effektivt att införa fyradagarsvecka med längre arbetspass, så att vårdpersonal får fler sammanhängande lediga dagar utan att vården riskerar att bli underbemannad. 

Hur ska då fyradagarsmodellen se ut? Är det meningen att personalen ska arbeta tio timmar fyra dagar i veckan? Då blir det samma kostnad för arbetsgivaren, men eventuellt svårt för anställda som har barn, till exempel med tanke på problem med barnomsorg. Om de ska jobba åtta timmar fyra dagar i veckan blir kostnaden större för arbetsgivarna, eftersom de då behöver täcka en femte dag med annan personal. 

Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt

Ett exempel på en möjlig kompromiss vore eventuellt en hybridlösning, där man kan anpassa schemat så att vissa anställda arbetar fyra dagar i veckan medan andra har en 32-timmarsvecka, med en modell roterar så att den extra dagen fördelas rättvist. På så sätt kan man möta behoven hos olika anställda och ta hänsyn till deras olika livssituationer. 

Sammanfattningsvis är frågan inte svartvit. Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt. Sex timmars arbetsdag passar vissa branscher, medan en fyradagarsvecka med längre pass kan vara bättre i vården. Det viktiga är att vi anpassar arbetstiden efter behoven – för ett friskare samhälle och en mer hållbar arbetsmarknad.

/Emelie Utas, vårdtagare inom hemtjänsten, bloggare, aktiv i föreningslivet och konstnär