Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Vem älskar EU-direktiven?
Hur mycket ska EU lägga sig i svensk arbetsmarknad? De nya direktiven innebär inte mer rättvisa för löntagarna utan endast mer byråkrati för arbetsgivaren, skriver Johan Lif.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
I fjol ändrades lagen om anställningsskydd. Nej, jag talar inte om de förändringar som följer av parternas överenskommelse om trygghet och kompetensutveckling.
Jag talar om en annan ändring, som flög under de flestas radar. Såvida man inte råkar arbeta med personalfrågor. I så fall var den betydligt mer administrativt kännbar än de mer uppmärksammade ändringarna av regelverken kring uppsägning, hyvling och deltid.
I LAS 6 c § har införts en lång lista med 13 punkter över sådant en arbetsgivare nu, under skadeståndsansvar, måste informera om vid en nyanställning. Om något förändras under anställningens gång ska det också enligt lag informeras om detta, inom en månad. Annars kan det även då bli fråga om skadestånd.
Det handlar om sådant som arbetsgivarens adress, att sociala avgifter betalas till staten, vilka utbildningar arbetsgivaren tillhandahåller, och så vidare.
Direktivet reglerar i detalj vilka frågor som ska ställas vid en anställningsintervju
Varför detta? Har det varit ett stort problem på svensk arbetsmarknad att den som blir anställd inte fått information om lön och semesterns längd? Nej. Lagändringen är ett resultat av en samvetsgrann implementering av EU:s arbetsvillkorsdirektiv, och har inneburit ett stort merarbete för många företag. Rutiner har tagits fram och system byggs ut och konsultarvoden har fakturerats för att säkerställa att information ges på rätt sätt och under lagliga former.
Men till vilken nytta? Vem i Sverige har efterfrågat dessa regler? Innebär de nya bestämmelserna något annat än en övernitisk administrativ pålaga i syfte att laga något som i Sverige aldrig varit trasigt?
Arbetsvillkorsdirektivet är nu svensk lag. Ett annat direktiv vars implementering nu utreds är det så kallade lönetransparensdirektivet. Syftet med detta direktiv är att minska de osakliga löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Och det tycker de flesta vore bra. Problemet är bara att direktivet endast föreskriver ytterligare en rad administrativa skyldigheter för arbetsgivarna som knappast kommer att minska en enda faktisk löneskillnad.
Direktivet reglerar i detalj vilka frågor som ska ställas vid en anställningsintervju och vilka uppgifter om löner en arbetsgivare ska tillhandahålla. Mer byråkrati således.
EU:s klåfingrighet i arbetsmarknadsfrågor blir alltmer kännbar
Ytterligare ett direktiv som fortfarande är under behandling på EU-nivå är plattformsdirektivet. Återigen är syftet gott: förbättrade villkor i den så kallade gigbranschen. Men den metod som föreslås för att åstadkomma detta innebär en underlig särreglering just för gigarbetare. För dessa ska en annan metod än på arbetsmarknaden i övrigt användas för att avgöra vem som är anställd och vem som är självständig uppdragstagare. Ett helt snurrigt tillvägagångssätt som öppnar för ett oklart rättsläge.
EU:s klåfingrighet i arbetsmarknadsfrågor blir alltmer kännbar. Arbetsmarknadens parter lyckades efter idogt arbete begränsa skadeverkningarna av direktivet om minimilöner. Kan fack och arbetsgivare hitta ett sätt att ersätta även dessa byråkratiska regler med något bättre anpassat utifrån svenska förhållanden och svensk företagskultur? Vore det möjligt så vore det bra. För – i ärlighetens namn – vem älskar egentligen de nya EU-direktiven?
/Johan Lif, arbetsrättsspecialist
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
