Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Var lite mer som Barbapapa!

Att jobba med HR-frågor innebär ofta att medla mellan bolagets ledning och företagets hjärta, personalen. Ofta är deras behov helt olika men båda har lika bra argument. Då gäller det att forma sig för allas bästa – som Barbapapa.
Publicerad 26 oktober 2021, kl 08:48
FREDRIK PERSSON/TT
Att kunna forma sättet du förmedlar ett budskap på är viktigt när du jobbar med HR-frågor, skriver Patrik Ström. FREDRIK PERSSON/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag har jobbat med HR-relaterade frågor i snart två decennier. De erfarenheter jag fått genom åren säger mig följande: För att lyckas i roller inom är HR  krävs att man är som någon av medlemmarna i familjen Barbapapa.

Barbapapa, vad kännetecknar den tecknade serien jag såg på TV när jag växte upp?

Jo, att de kunde ändra form och i stort sett bli vad som helst när som helst. Så drastiskt behöver det ju inte vara för att kunna agera som HR förstås, men vad jag menar med att vara en Barbapapa är att exempelvis kunna justera sättet du förmedlar ditt budskap på, eller hur du argumenterar och agerar.

Det är då förmågan att vara föränderlig som är viktig när HR-personen kommer in

Som HR sitter du väldigt ofta som en medlare mellan företagets ledning och företagets hjärta, personalen. Inte sällan kan företagets behov och personalens behov vara helt olika, dock brukar det alltid finnas goda argument för bägges behov. Det är då förmågan att vara föränderlig är viktig när HR-personen kommer in.

För att lyckas med vårt uppdrag krävs att vi HR-personer har förmågan att ställa om oss och vara enormt följsamma i våra sätt att vara, samt hur vi väljer att agera. För om vi lyckas få med bägge (företag och personal) i det förändringsarbete som hela tiden äger rum på företaget så blir företaget mer lönsamt, personalen trivs. Genom att använda vår Barbapapa-kompetens har vi lyckats få två vinnare helt enkelt.

Nu kanske någon tycker, ja men du är ju anställd av företaget eller inhyrd HR-konsult som betalas av företaget. Ska då inte företagets bästa komma i första rummet?

Så kan man ju välja att se på det. Dock är det ju inte alltid att åtgärder ger den önskade effekt som företaget vill ha.

Om förändring sker med fokus att värna personalen kommer det ge bättre utfall

Det är då vi HR-personer genom vår kompetens är med och justerar förändringen så att företagets önskan och syfte uppnås på bästa sätt och att personalens perspektiv också tas tillvara genom att personalen blir involverad.

För om förändringen sker med stort fokus på att värna personalen samt involvera dem, då kommer förändringen gå bättre och syftet uppnås på bästa sätt med bästa möjliga utfall.

Jag har genom åren stött på medarbetare som upplever HR som att de bara går i företagets koppel. Det tror jag är förödande för företagens utveckling över tid. Detta då personalen behöver känna sig involverade i företaget och i företagets utveckling. 

Därför krävs en Barbapapa-figur som HR, som genom sitt kloka sätt och kompetens kan få acceptans och engagemang från båda parterna. Detta uppnår man enklast om man kan förändra sig och sitt sätt att vara i olika situationer.

Så var som Familjen Barbapapa, gör om dig för att passa just det som du är satt att göra här och nu.

/Patrik Ström HR-konsult

Tidigare debattartiklar hittar du här

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare