Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Var lite mer som Barbapapa!

Att jobba med HR-frågor innebär ofta att medla mellan bolagets ledning och företagets hjärta, personalen. Ofta är deras behov helt olika men båda har lika bra argument. Då gäller det att forma sig för allas bästa – som Barbapapa.
Publicerad 26 oktober 2021, kl 08:48
FREDRIK PERSSON/TT
Att kunna forma sättet du förmedlar ett budskap på är viktigt när du jobbar med HR-frågor, skriver Patrik Ström. FREDRIK PERSSON/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag har jobbat med HR-relaterade frågor i snart två decennier. De erfarenheter jag fått genom åren säger mig följande: För att lyckas i roller inom är HR  krävs att man är som någon av medlemmarna i familjen Barbapapa.

Barbapapa, vad kännetecknar den tecknade serien jag såg på TV när jag växte upp?

Jo, att de kunde ändra form och i stort sett bli vad som helst när som helst. Så drastiskt behöver det ju inte vara för att kunna agera som HR förstås, men vad jag menar med att vara en Barbapapa är att exempelvis kunna justera sättet du förmedlar ditt budskap på, eller hur du argumenterar och agerar.

Det är då förmågan att vara föränderlig som är viktig när HR-personen kommer in

Som HR sitter du väldigt ofta som en medlare mellan företagets ledning och företagets hjärta, personalen. Inte sällan kan företagets behov och personalens behov vara helt olika, dock brukar det alltid finnas goda argument för bägges behov. Det är då förmågan att vara föränderlig är viktig när HR-personen kommer in.

För att lyckas med vårt uppdrag krävs att vi HR-personer har förmågan att ställa om oss och vara enormt följsamma i våra sätt att vara, samt hur vi väljer att agera. För om vi lyckas få med bägge (företag och personal) i det förändringsarbete som hela tiden äger rum på företaget så blir företaget mer lönsamt, personalen trivs. Genom att använda vår Barbapapa-kompetens har vi lyckats få två vinnare helt enkelt.

Nu kanske någon tycker, ja men du är ju anställd av företaget eller inhyrd HR-konsult som betalas av företaget. Ska då inte företagets bästa komma i första rummet?

Så kan man ju välja att se på det. Dock är det ju inte alltid att åtgärder ger den önskade effekt som företaget vill ha.

Om förändring sker med fokus att värna personalen kommer det ge bättre utfall

Det är då vi HR-personer genom vår kompetens är med och justerar förändringen så att företagets önskan och syfte uppnås på bästa sätt och att personalens perspektiv också tas tillvara genom att personalen blir involverad.

För om förändringen sker med stort fokus på att värna personalen samt involvera dem, då kommer förändringen gå bättre och syftet uppnås på bästa sätt med bästa möjliga utfall.

Jag har genom åren stött på medarbetare som upplever HR som att de bara går i företagets koppel. Det tror jag är förödande för företagens utveckling över tid. Detta då personalen behöver känna sig involverade i företaget och i företagets utveckling. 

Därför krävs en Barbapapa-figur som HR, som genom sitt kloka sätt och kompetens kan få acceptans och engagemang från båda parterna. Detta uppnår man enklast om man kan förändra sig och sitt sätt att vara i olika situationer.

Så var som Familjen Barbapapa, gör om dig för att passa just det som du är satt att göra här och nu.

/Patrik Ström HR-konsult

Tidigare debattartiklar hittar du här

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.