Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Svagt stöd för centrala lönepåslag

Olikhet är norm, skriver Almegas vd Jonas Milton, som här ger sin syn på hur den svenska modellen behöver utvecklas efter haveriet i huvudavtalsförhandlingarna.
Jonas Milton Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

En sak borde stå väldigt klar för både Almega och Unionen. Det är att vi säljer en produkt som möter en fallande efterfrågan. Och då menar jag kollektivavtalet.

Företag i nya branscher värjer sig mot att teckna kollektivavtal, och många av Almegas medlemsföretag är starkt kritiska emot att kollektivavtalen inte erbjuder någon utvecklingskraft. Samtidigt är det ingen hemlighet att facket under en lång tid har brottats med sjunkande medlemstal, vilket till viss del kan förklaras med kollektivavtalens innehåll.

Det största problemet med kollektivavtalen gäller lönebildningen. Här har vi en gemensam utmaning. Vi måste skapa ett erbjudande som uppfattas som attraktivt.

Låt mig peka på tre skäl till att lönebildningen måste förnyas. För det första, ett arbetsliv som i dag helt domineras av tjänster. För det andra, ett näringsliv som utmärks av olikhet. För det tredje, en generation av unga medarbetare med andra värderingar än tidigare generationer.

Att tjänstesektorn dominerar arbetsmarknaden är välbekant sedan länge. De flesta svenskar jobbar idag med tjänster, hälften av Sveriges BNP utgörs av tjänster. Samtidigt som stora delar av den traditionella industrin levererar allt mer av tjänster tillsammans med sina varor.

Tjänstesamhället innebär en massa saker. Men den viktigaste är att individen hamnar i centrum. Medarbetaren är inte längre någon anonym kugge som är fullkomligt utbytbar, han eller hon är ingen del av ett maskineri som när som helst kan ersättas med en reservdel. Tvärtom, så är det den enskilda medarbetarens insatser som avgör företagets framgång. Om företaget ska bli framgångsrikt, måste medarbetaren uppnå sina mål i arbetet, vara beredd att utvecklas vidare och ta egna initiativ. Och då är lönen det självklara kvittot på att jag som medarbetare går åt rätt håll. Lönesättningen blir en kraft för utveckling, både för mig själv och för företaget.

På Almega brukar vi säga att olikhet är norm. Låt mig ta ett aktuellt exempel på vad vi menar med det. Almega ska just gå igång med förhandlingar med Unionen, Sveriges Ingenjörer och Sveriges Arkitekter om ett avtal för företagen inom Svensk Teknik och Design. Avtalet berör drygt 26?000 anställda i 730 företag inom bygg och teknikkonsultbranschen.

I det avtal som slöts 2007 fanns en option på ett tredje avtalsår, 2009. Vi på Almega har valt
att inte använda denna option som bland annat innehöll en löneökning på 2,8 procent. Lågkonjunkturen möjliggör inte sådana löneökningar rakt över hela avtalsområdet, eftersom mycket olika typer av företag ryms på samma avtal. Det är företag som påverkas helt olika av konjunktur och finanskris. Värst drabbade är ändå teknikkonsulter med fordonsindustrin som kunder.

Samtidigt finns det - vilket även överraskar oss! - andra företag som kanske måste nyanställa och behålla eftertraktat kunnande och som därför vill höja lönerna.

Vi ser alltså stora olikheter mellan företag på samma avtalsområde, olikheter mellan branscher men också olikheter mellan företag inom samma bransch. Vi kan bara konstatera att olikhet är norm och att det inte längre fungerar med att dela ut 2,8 procent rakt över hela avtalsområdet.

Lösningen är att lokala lösningar och lokalt ansvar måste accepteras. Vi måste få till en lokal lönebildning utifrån företagens möjligheter. Då kan inte 2,8 procent vara en tvångströja för hela sektorer. Då kan det bli
0 procent löneökning i ett företag och 4 procent i ett annat. Det är vad den allt mer differentierade ekonomin kräver, där inte företagen med självklarhet ligger i samma konjunkturcykel.

Vad tycker då människor om den lönebildning som vi inom arbetsmarknadens organisationer är ansvariga för?

En stor undersökning som vi gjort på Almega talar sitt tydliga språk. Bland de yngre (födda på 70-talet eller senare) instämde 77 procent i påståendet att "det är bra att lönen bestäms på mitt företag i förhandlingar mellan min chef och mig själv".

Än mer samstämmigt blir det om frågan gäller vad som ska bestämma lönens storlek. Hela 87 procent instämmer i påståendet att "det är bra att min lön bestäms av vilka arbetsuppgifter jag har och av hur duktig jag är". Uppslutningen bakom den åsikten är massiv inom alla undergrupper. Nästan alla vill ha ett kvitto, en ekonomisk bekräftelse, på sin yrkesskicklighet och sina kunskaper. Stödet för lönepåslag som bestäms centralt är - minst sagt - svagt.

Så ser förändringarna ut. Och tyvärr måste vi konstatera att flera av de moderna avtal, till exempel Ledaravtalet, som Almega tecknade för ett decennium sedan fortfarande anses som moderna.

För på många andra delar av svensk arbetsmarknad hänger fortfarande gamla rester av 1950-talets solidariska lönepolitik kvar. Många kollektivavtal som tecknas har för länge sedan överlevt sig själva. Den verklighet som de
en gång skapades för är numera historia.

Från LO:s förbund kommer inget nytt, även om man hela tiden tappar medlemmar, särskilt bland de yngre. Från Unionen kommer försiktiga trevare om den lokala lönebildningen,
samtidigt som man inte verkar våga ta steget fullt ut. Fortfarande finns kravet på individgarantier kvar, som om man var rädd för att förlora kontrollen över medlemmar och arbetsplatser.

På sätt och vis kan jag förstå den rädslan. Kanske ser man framför sig ett helt oreglerat förhållande, där godtycke råder och där den som är bäst kompis med chefen får högst lön.

Det är inte den vägen som Almega vill gå. Vi vill fortfarande ha kollektivavtalet som en grund för lönebildningen, och där lönesättningen är en strukturerad och förutsägbar process. Där alla medarbetare och lönesättande chefer har god kunskap om vilka kriterier som styr löneutvecklingen. Fack och arbetsgivarorganisationer får då komma överens om kriterier för lönesättningen och vid behov bistå med råd och riktlinjer. Kontrollen går inte förlorad, den utövas på en annan nivå.

Från Almega vill vi därför sträcka ut handen till våra kolleger på Unionen. Lönebildning och kollektivavtal som är i fas med tiden kräver att vi samverkar.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Arbetsgivare gör bort sig i rekryteringsprocessen

Arbetssökande lägger ned själ och hjärta i tester och ansökningsbrev bara för att bli bemötta av autogenererade mejl och AI-botar som sorterar i urvalsprocessen, skriver Ylva Forner.
Publicerad 2 september 2025, kl 09:45
rutor som kryssats i över ett papper
Arbetsgivare tvingar arbetssökande att lägga mycket tid på tester i rekryteringsprocesser. Det ger en osmickrande bild av varumärket, skriver Ylva Forner. Foto: Colourbox/Robert Eldrim
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det slog mig att företag som använder sig av tester och AI-genererade svar i rekryteringsprocesser inte förstår hur deras varumärke framstår. 

Så jag mailade en styrelse på ett av dem, där jag sökt jobb. 
Så här skrev jag: 

Hej,

Jag heter Ylva Forner och lade igår ner större delen av min dag på att söka tjänsten som kommunikations- och insamlingsansvarig hos er. Ett uppdrag jag har både erfarenheten och engagemanget för att vara en perfekt kandidat för. Jag svarade på urvalsfrågor, fick ge mitt löneanspråk och motivera min ansökan, allt mycket personligt och genomarbetat. 

Det här mailet är dock inte till för att pusha för mig själv, utan vad jag undrar är om ni är medvetna om hur rekryteringsprocessen ni står bakom går till och hur bilden av hur ni behandlar människor framstår?

Det är nämligen inte smickrande. 

Innan en människa ens läst min ansökan kommer ett autogenerat mailet som ber mig lägga ännu en halvtimme av min tid på att göra IQ-tester. Passerar jag dessa kommer någon läsa min ansökan och då kan jag eventuellt få bli ”intervjuad av en AI-medarbetare” eller kallade de boten faktiskt för ”kollega?! 

Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det

Jag kollar upp dessa tester: AON Switch Challenge. Är det här något ni alla som jobbar på företaget har gjort och klarat av? Min Chalmers-utbildade pappa som haft ledande chefspositioner inom näringslivet i alla år, kliade sig i huvudet och undrade vad tusan det här var. Vilka resultat skriver ni i styrelsen, bara för att ha en referens att jämföra mig med? Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det. 

Längst ner i mailet från er rekryteringsfirma läser jag: 

”Varför tester? Och svaret: För att vi vill göra så rättvisa och opartiska beslut som möjligt. Där alla sökande får likvärdiga chanser att visa upp sin kompetens och potential som ledare. Vi kallar det fördomsfri rekrytering. Och ett av stegen som hjälper oss vara fördomsfria är dessa digitala rekryteringstester. 

Lycka till och hör av dig om du har några funderingar!”

Ett ord som också kommer till mig är omänskligt

Jo, jag har några funderingar: 

1. Skulle ni inte kunna be mig göra testerna innan ni ber mig skicka in en ansökan om ni bara läser de kandidaters ansökningar som skrivit ”rätt” på testerna. När jag ansöker om en roll gör jag det med själ och hjärta och slösar helst inte min tid om ni inte ens vill läsa min ansökan.

2. Hur går ett sådant här förfarande hand i hand med att rekrytera till organisationer där man jobbar med människors psykiska hälsa? Jag förstår att det här säljs in som ”rättvist” men ett ord som också kommer till mig är omänskligt. Att ett sådant här bemötande skapar enorm ångest hos de flesta kandidater är inte svårt att förstå

3. Mer av ett påstående än en fundering: Kandiderar är människor, inte brickor i ett spel att dribblas runt med. 

Jag antar att jag med detta mail skjutit ut mig ur processen, men då får det vara värt det för att stå upp mot denna ångestdrivande karusell det utvecklat sig till att söka en ny tjänst.

/Ylva Forner, projektledare och kommunikationsexpert.