Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Svagt stöd för centrala lönepåslag
Olikhet är norm, skriver Almegas vd Jonas Milton, som här ger sin syn på hur den svenska modellen behöver utvecklas efter haveriet i huvudavtalsförhandlingarna.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
En sak borde stå väldigt klar för både Almega och Unionen. Det är att vi säljer en produkt som möter en fallande efterfrågan. Och då menar jag kollektivavtalet.
Företag i nya branscher värjer sig mot att teckna kollektivavtal, och många av Almegas medlemsföretag är starkt kritiska emot att kollektivavtalen inte erbjuder någon utvecklingskraft. Samtidigt är det ingen hemlighet att facket under en lång tid har brottats med sjunkande medlemstal, vilket till viss del kan förklaras med kollektivavtalens innehåll.
Det största problemet med kollektivavtalen gäller lönebildningen. Här har vi en gemensam utmaning. Vi måste skapa ett erbjudande som uppfattas som attraktivt.
Låt mig peka på tre skäl till att lönebildningen måste förnyas. För det första, ett arbetsliv som i dag helt domineras av tjänster. För det andra, ett näringsliv som utmärks av olikhet. För det tredje, en generation av unga medarbetare med andra värderingar än tidigare generationer.
Att tjänstesektorn dominerar arbetsmarknaden är välbekant sedan länge. De flesta svenskar jobbar idag med tjänster, hälften av Sveriges BNP utgörs av tjänster. Samtidigt som stora delar av den traditionella industrin levererar allt mer av tjänster tillsammans med sina varor.
Tjänstesamhället innebär en massa saker. Men den viktigaste är att individen hamnar i centrum. Medarbetaren är inte längre någon anonym kugge som är fullkomligt utbytbar, han eller hon är ingen del av ett maskineri som när som helst kan ersättas med en reservdel. Tvärtom, så är det den enskilda medarbetarens insatser som avgör företagets framgång. Om företaget ska bli framgångsrikt, måste medarbetaren uppnå sina mål i arbetet, vara beredd att utvecklas vidare och ta egna initiativ. Och då är lönen det självklara kvittot på att jag som medarbetare går åt rätt håll. Lönesättningen blir en kraft för utveckling, både för mig själv och för företaget.
På Almega brukar vi säga att olikhet är norm. Låt mig ta ett aktuellt exempel på vad vi menar med det. Almega ska just gå igång med förhandlingar med Unionen, Sveriges Ingenjörer och Sveriges Arkitekter om ett avtal för företagen inom Svensk Teknik och Design. Avtalet berör drygt 26?000 anställda i 730 företag inom bygg och teknikkonsultbranschen.
I det avtal som slöts 2007 fanns en option på ett tredje avtalsår, 2009. Vi på Almega har valt
att inte använda denna option som bland annat innehöll en löneökning på 2,8 procent. Lågkonjunkturen möjliggör inte sådana löneökningar rakt över hela avtalsområdet, eftersom mycket olika typer av företag ryms på samma avtal. Det är företag som påverkas helt olika av konjunktur och finanskris. Värst drabbade är ändå teknikkonsulter med fordonsindustrin som kunder.
Samtidigt finns det - vilket även överraskar oss! - andra företag som kanske måste nyanställa och behålla eftertraktat kunnande och som därför vill höja lönerna.
Vi ser alltså stora olikheter mellan företag på samma avtalsområde, olikheter mellan branscher men också olikheter mellan företag inom samma bransch. Vi kan bara konstatera att olikhet är norm och att det inte längre fungerar med att dela ut 2,8 procent rakt över hela avtalsområdet.
Lösningen är att lokala lösningar och lokalt ansvar måste accepteras. Vi måste få till en lokal lönebildning utifrån företagens möjligheter. Då kan inte 2,8 procent vara en tvångströja för hela sektorer. Då kan det bli
0 procent löneökning i ett företag och 4 procent i ett annat. Det är vad den allt mer differentierade ekonomin kräver, där inte företagen med självklarhet ligger i samma konjunkturcykel.
Vad tycker då människor om den lönebildning som vi inom arbetsmarknadens organisationer är ansvariga för?
En stor undersökning som vi gjort på Almega talar sitt tydliga språk. Bland de yngre (födda på 70-talet eller senare) instämde 77 procent i påståendet att "det är bra att lönen bestäms på mitt företag i förhandlingar mellan min chef och mig själv".
Än mer samstämmigt blir det om frågan gäller vad som ska bestämma lönens storlek. Hela 87 procent instämmer i påståendet att "det är bra att min lön bestäms av vilka arbetsuppgifter jag har och av hur duktig jag är". Uppslutningen bakom den åsikten är massiv inom alla undergrupper. Nästan alla vill ha ett kvitto, en ekonomisk bekräftelse, på sin yrkesskicklighet och sina kunskaper. Stödet för lönepåslag som bestäms centralt är - minst sagt - svagt.
Så ser förändringarna ut. Och tyvärr måste vi konstatera att flera av de moderna avtal, till exempel Ledaravtalet, som Almega tecknade för ett decennium sedan fortfarande anses som moderna.
För på många andra delar av svensk arbetsmarknad hänger fortfarande gamla rester av 1950-talets solidariska lönepolitik kvar. Många kollektivavtal som tecknas har för länge sedan överlevt sig själva. Den verklighet som de
en gång skapades för är numera historia.
Från LO:s förbund kommer inget nytt, även om man hela tiden tappar medlemmar, särskilt bland de yngre. Från Unionen kommer försiktiga trevare om den lokala lönebildningen,
samtidigt som man inte verkar våga ta steget fullt ut. Fortfarande finns kravet på individgarantier kvar, som om man var rädd för att förlora kontrollen över medlemmar och arbetsplatser.
På sätt och vis kan jag förstå den rädslan. Kanske ser man framför sig ett helt oreglerat förhållande, där godtycke råder och där den som är bäst kompis med chefen får högst lön.
Det är inte den vägen som Almega vill gå. Vi vill fortfarande ha kollektivavtalet som en grund för lönebildningen, och där lönesättningen är en strukturerad och förutsägbar process. Där alla medarbetare och lönesättande chefer har god kunskap om vilka kriterier som styr löneutvecklingen. Fack och arbetsgivarorganisationer får då komma överens om kriterier för lönesättningen och vid behov bistå med råd och riktlinjer. Kontrollen går inte förlorad, den utövas på en annan nivå.
Från Almega vill vi därför sträcka ut handen till våra kolleger på Unionen. Lönebildning och kollektivavtal som är i fas med tiden kräver att vi samverkar.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
