Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Så satsar vi på kompetens

Kompetensutveckling borde vara lika självklart som pensionspyramiden. Här skriver Unionens ordförande Cecilia Fahlberg om hur det skulle kunna gå till.
Cecilia Fahlberg Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Du behövs inte längre. Din kompetens räcker inte till för företaget.
Det är ett besked alltför många tjänstemän fått när en varselvåg dragit fram över Sverige. Många av dem levde i en falsk trygghet att ett stort antal anställningsår skulle säkra en fortsatt anställning. Men så ser verkligheten ofta inte längre ut.

När ett av våra stora exportföretag drog ner på personalstyrkan var den genomsnittliga anställningstiden 17 år bland dem som fick gå. Trygghet i dag stavas kompetens och det är en färskvara som måste fyllas på under hela arbetslivet.

En undersökning som Unionen genomfört visar på stora brister för anställda att utvecklas och därmed vara fortsatt attraktiva under hela sitt yrkesliv. Drygt en av fem tjänstemän säger att deras arbetsgivare inte tar till vara deras kompetens på bästa sätt. Vid ett eventuellt byte av jobb är en av fyra orolig för att den egna kompetensen inte räcker till. Samtidigt uppger tre av fyra tillfrågade tjänstemän att de vill utvecklas mer i sin yrkesroll. Sammantaget ger resultaten en tydlig bild av att det krävs förändringar på svensk arbetsmarknad. Vi måste skapa förutsättningar för medarbetarna att utvecklas och för företagen att klara sin kompetensförsörjning.

I höstas inleddes förhandlingar mellan PTK och  Svenskt Näringsliv om ett nytt omställningsavtal för 700 000 tjänstemän i 32 000 företag. Förhandlingarna ajournerades strax före jul, men kommer att återupptas när avtalsförhandlingarna är klara framåt senvåren. Vi är överens med vår motpart att avtalet som funnits sedan 1998 fungerar väl, men behöver utvecklas för att motsvara kraven i dagens och morgondagens arbetsliv.

Tillsammans med förbunden i PTK vill Unionen öka tryggheten och stärka medlemmarnas ställning på arbetsmarknaden. Vi vill skapa ett system där varje medarbetare får möjlighet att utveckla sin kompetens under anställningen. Företagen kommer alltid att behöva organisera om, ibland dra ner för att längre fram förhoppningsvis kunna utveckla verksamheten. Vi vill underlätta för att det ska kunna ske på ett bra sätt, samtidigt som medarbetare ska kunna utvecklas och känna trygghet genom ett helt yrkesliv. Får du möjlighet att utvecklas är du fortsatt attraktiv på arbetsmarknaden. Det blir lättare att hitta ett nytt jobb och det behöver inte vara en katastrof att bli arbetslös. Det kan bli naturligt att både byta jobb och karriär och vara en chans till utveckling. Det vinner alla på - medarbetare, företag och även samhället, då de svenska företagen blir ännu mer konkurrenskraftiga.

Vi vill åstadkomma en reform för stärkta möjligheter till kompetensutveckling i tre nivåer, i likhet med pensionspyramiden. I bottenplattan finns offentligt finansierad verksamhet som utbildningar, studiestöd, stöd till validering. I mitten ligger det som styrs av kollektivavtal - vägledning och vidareutveckling av Trygghetsrådet. Här ligger också den största nyheten enligt vårt förslag - en fond för finansiering av individuell kompetensutveckling. Denna reform kräver att statsmakterna bidrar med resurser. Vi för konstruktiva samtal kring detta med regeringen. Högst upp ligger som i pensionspyramiden den individuella delen. Här satsar individen engagemang och tid och här finns individuella kompetenskonton, som ger förutsättning för individen att spara egna medel.

Vi vill också att visstidsanställda och de som sagts upp på grund av ohälsa ska omfattas av tryggheten i omställningsavtalet, vilket de inte gör i dag. Rättssäkerhet, tydlighet och öppenhet är en självklar utgångspunkt för oss även i ett nytt omställningsavtal.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Arbetsgivare gör bort sig i rekryteringsprocessen

Arbetssökande lägger ned själ och hjärta i tester och ansökningsbrev bara för att bli bemötta av autogenererade mejl och AI-botar som sorterar i urvalsprocessen, skriver Ylva Forner.
Publicerad 2 september 2025, kl 09:45
rutor som kryssats i över ett papper
Arbetsgivare tvingar arbetssökande att lägga mycket tid på tester i rekryteringsprocesser. Det ger en osmickrande bild av varumärket, skriver Ylva Forner. Foto: Colourbox/Robert Eldrim
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det slog mig att företag som använder sig av tester och AI-genererade svar i rekryteringsprocesser inte förstår hur deras varumärke framstår. 

Så jag mailade en styrelse på ett av dem, där jag sökt jobb. 
Så här skrev jag: 

Hej,

Jag heter Ylva Forner och lade igår ner större delen av min dag på att söka tjänsten som kommunikations- och insamlingsansvarig hos er. Ett uppdrag jag har både erfarenheten och engagemanget för att vara en perfekt kandidat för. Jag svarade på urvalsfrågor, fick ge mitt löneanspråk och motivera min ansökan, allt mycket personligt och genomarbetat. 

Det här mailet är dock inte till för att pusha för mig själv, utan vad jag undrar är om ni är medvetna om hur rekryteringsprocessen ni står bakom går till och hur bilden av hur ni behandlar människor framstår?

Det är nämligen inte smickrande. 

Innan en människa ens läst min ansökan kommer ett autogenerat mailet som ber mig lägga ännu en halvtimme av min tid på att göra IQ-tester. Passerar jag dessa kommer någon läsa min ansökan och då kan jag eventuellt få bli ”intervjuad av en AI-medarbetare” eller kallade de boten faktiskt för ”kollega?! 

Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det

Jag kollar upp dessa tester: AON Switch Challenge. Är det här något ni alla som jobbar på företaget har gjort och klarat av? Min Chalmers-utbildade pappa som haft ledande chefspositioner inom näringslivet i alla år, kliade sig i huvudet och undrade vad tusan det här var. Vilka resultat skriver ni i styrelsen, bara för att ha en referens att jämföra mig med? Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det. 

Längst ner i mailet från er rekryteringsfirma läser jag: 

”Varför tester? Och svaret: För att vi vill göra så rättvisa och opartiska beslut som möjligt. Där alla sökande får likvärdiga chanser att visa upp sin kompetens och potential som ledare. Vi kallar det fördomsfri rekrytering. Och ett av stegen som hjälper oss vara fördomsfria är dessa digitala rekryteringstester. 

Lycka till och hör av dig om du har några funderingar!”

Ett ord som också kommer till mig är omänskligt

Jo, jag har några funderingar: 

1. Skulle ni inte kunna be mig göra testerna innan ni ber mig skicka in en ansökan om ni bara läser de kandidaters ansökningar som skrivit ”rätt” på testerna. När jag ansöker om en roll gör jag det med själ och hjärta och slösar helst inte min tid om ni inte ens vill läsa min ansökan.

2. Hur går ett sådant här förfarande hand i hand med att rekrytera till organisationer där man jobbar med människors psykiska hälsa? Jag förstår att det här säljs in som ”rättvist” men ett ord som också kommer till mig är omänskligt. Att ett sådant här bemötande skapar enorm ångest hos de flesta kandidater är inte svårt att förstå

3. Mer av ett påstående än en fundering: Kandiderar är människor, inte brickor i ett spel att dribblas runt med. 

Jag antar att jag med detta mail skjutit ut mig ur processen, men då får det vara värt det för att stå upp mot denna ångestdrivande karusell det utvecklat sig till att söka en ny tjänst.

/Ylva Forner, projektledare och kommunikationsexpert.