Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Så satsar vi på kompetens
Kompetensutveckling borde vara lika självklart som pensionspyramiden. Här skriver Unionens ordförande Cecilia Fahlberg om hur det skulle kunna gå till.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Du behövs inte längre. Din kompetens räcker inte till för företaget.
Det är ett besked alltför många tjänstemän fått när en varselvåg dragit fram över Sverige. Många av dem levde i en falsk trygghet att ett stort antal anställningsår skulle säkra en fortsatt anställning. Men så ser verkligheten ofta inte längre ut.
När ett av våra stora exportföretag drog ner på personalstyrkan var den genomsnittliga anställningstiden 17 år bland dem som fick gå. Trygghet i dag stavas kompetens och det är en färskvara som måste fyllas på under hela arbetslivet.
En undersökning som Unionen genomfört visar på stora brister för anställda att utvecklas och därmed vara fortsatt attraktiva under hela sitt yrkesliv. Drygt en av fem tjänstemän säger att deras arbetsgivare inte tar till vara deras kompetens på bästa sätt. Vid ett eventuellt byte av jobb är en av fyra orolig för att den egna kompetensen inte räcker till. Samtidigt uppger tre av fyra tillfrågade tjänstemän att de vill utvecklas mer i sin yrkesroll. Sammantaget ger resultaten en tydlig bild av att det krävs förändringar på svensk arbetsmarknad. Vi måste skapa förutsättningar för medarbetarna att utvecklas och för företagen att klara sin kompetensförsörjning.
I höstas inleddes förhandlingar mellan PTK och Svenskt Näringsliv om ett nytt omställningsavtal för 700 000 tjänstemän i 32 000 företag. Förhandlingarna ajournerades strax före jul, men kommer att återupptas när avtalsförhandlingarna är klara framåt senvåren. Vi är överens med vår motpart att avtalet som funnits sedan 1998 fungerar väl, men behöver utvecklas för att motsvara kraven i dagens och morgondagens arbetsliv.
Tillsammans med förbunden i PTK vill Unionen öka tryggheten och stärka medlemmarnas ställning på arbetsmarknaden. Vi vill skapa ett system där varje medarbetare får möjlighet att utveckla sin kompetens under anställningen. Företagen kommer alltid att behöva organisera om, ibland dra ner för att längre fram förhoppningsvis kunna utveckla verksamheten. Vi vill underlätta för att det ska kunna ske på ett bra sätt, samtidigt som medarbetare ska kunna utvecklas och känna trygghet genom ett helt yrkesliv. Får du möjlighet att utvecklas är du fortsatt attraktiv på arbetsmarknaden. Det blir lättare att hitta ett nytt jobb och det behöver inte vara en katastrof att bli arbetslös. Det kan bli naturligt att både byta jobb och karriär och vara en chans till utveckling. Det vinner alla på - medarbetare, företag och även samhället, då de svenska företagen blir ännu mer konkurrenskraftiga.
Vi vill åstadkomma en reform för stärkta möjligheter till kompetensutveckling i tre nivåer, i likhet med pensionspyramiden. I bottenplattan finns offentligt finansierad verksamhet som utbildningar, studiestöd, stöd till validering. I mitten ligger det som styrs av kollektivavtal - vägledning och vidareutveckling av Trygghetsrådet. Här ligger också den största nyheten enligt vårt förslag - en fond för finansiering av individuell kompetensutveckling. Denna reform kräver att statsmakterna bidrar med resurser. Vi för konstruktiva samtal kring detta med regeringen. Högst upp ligger som i pensionspyramiden den individuella delen. Här satsar individen engagemang och tid och här finns individuella kompetenskonton, som ger förutsättning för individen att spara egna medel.
Vi vill också att visstidsanställda och de som sagts upp på grund av ohälsa ska omfattas av tryggheten i omställningsavtalet, vilket de inte gör i dag. Rättssäkerhet, tydlighet och öppenhet är en självklar utgångspunkt för oss även i ett nytt omställningsavtal.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
