Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Lär dig lyssna på din kollega
Konflikter minskar, delaktigheten ökar och förändringar är lättare att genomföra. Vi har mycket att lära av att lyssna på varandra, ändå är vi inte så bra på det, skriver Annika Telléus.
Foto: Shutterstock
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Vilka effekter skulle det få på din arbetsplats om alla blev bättre på att lyssna? Jag har ställt frågan till anställda i stora, globala organisationer, på mindre företag och på myndigheter. Här är några vanligt förekommande svar:
- Tillgång till nya perspektiv skulle göra oss mer kreativa.
- Antalet konflikter skulle minska.
- Inkluderingen skulle bli lättare när vi förstår och uppskattar varandras olikheter.
- Förändringsprocesser skulle vara enklare att genomföra.
- Ökad delaktighet och trivsel skulle leda till större tillit och bättre samarbete.
I dag är vi alla sändare och vi pratar om hur vi ska nå ut med våra budskap på bästa sätt. Sällan uppmärksammar vi den som är riktigt bra på att lyssna eller den kraft som finns i att lyssna. Vill du få människor omkring dig att växa och utvecklas? Att lyssna på dem är ett fantastiskt verktyg som skapar förutsättningar för tillit, trivsel och arbetsglädje.
Det är inte bara en gåva till den vi lyssnar på utan även en gåva till oss själva. När vi verkligen lyssnar ökar vår egen intelligens och vi får tillgång till fler perspektiv. Att lyssna är det enklaste sättet att skapa hälsosamma och varaktiga relationer.
Undvik att tolka
Uttrycket att lyssna aktivt lanserades av dr Carl Rogers som var en förgrundsfigur inom psykoterapin. Han påpekade att det han lärde sig om att lyssna inom psykoterapin går att tillämpa i alla mänskliga relationer. När vi lyssnar gör vi varandra bättre. För mig är det aktiva lyssnandet att vara en lyssnar-VÄN där V står för Välvillig, Ä står för Äkta och N för Närvarande.
För några år sedan satt jag bredvid en vd på ett börsnoterat företag på en middag. Under kvällen berättade jag att jag sagt upp mig från mitt jobb inom affärsutveckling på ett globalt företag för att föreläsa och skriva en bok om att lyssna. Mannen fnös till och konstaterade att han minsann inte behövde lyssna. Han var istället en person som blev lyssnad på. Jag blev lite förvånad när han tackade ja när jag föreslog att vi skulle ses vid ett annat tillfälle för att jag skulle bjuda på några tips om att lyssna. Här är några av råden han fick när vi sågs.
Lägg märke till vilken kultur som råder i grupper där du ingår. Hur ofta förekommer det att någon avbryter för att ta över samtalet? Händer det att någon kritiserar, dömer eller förminskar det som sägs? Att bli medveten om tolkningar och dömanden är ett viktigt första steg. Prata om hur ni vill lyssna på varandra i gruppen. Respektera varandra och det som sägs.
Glöm inte att lyssna med kroppen
När vi ställer frågor och lyssnar öppet på svaren signalerar vi att den andra personens åsikter är viktiga för oss. Henry David Thoreau lär ha sagt så här: "Den största komplimang som jag någonsin fått var när man frågade mig vad jag tyckte och gav mitt svar uppmärksamhet". Ställ öppna frågor för att visa ditt intresse. Öppna frågor kan börja med var, när, hur, varför eller vem. Ett alternativ till en öppen fråga är att bjuda in den andre att utveckla sitt resonemang genom att säga “Berätta mer”.
Visa med kroppen att du lyssnar och ta hjälp av din kropp för att lyssna ännu bättre. Prova att sätta dig som om du lyssnade riktigt bra och lägg märke till att din position faktiskt gör dig till en bättre lyssnare. Efter att ha lyssnat på när Mi Ridell pratade om att vi till och med kan lyssna med fötterna hörde en kvinna av sig. Samma dag hade hon suttit på sin arbetsplats när någon kom förbi och ville berätta något. Först vände hon bara överkroppen mot den hon lyssnade på. Sedan kom hon på att fötternas riktning skvallrar om var uppmärksamheten är och då vände hon hela kroppen mot den som pratade. Skillnaden var enorm.
Fötternas riktning skvallrar om var uppmärksamheten är
Nyligen var jag på en mässa. Där blev jag stannad av mannen som inte tyckte att han behövde lyssna. Han tackade för tipsen han hade fått. Företaget gick bättre än någonsin, den senaste medarbetarundersökningen visade på ökad trivsel och han upplevde att lyssnandet hade förändrat honom som ledare, partner och pappa.
Det är dags att vi omvärderar lyssnandet och ser det som en kompetens som vi kan och bör utveckla. Att lyssna riktigt bra är ett magiskt trick som bygger tillit och förbättrar relationer genom att vi visar intresse, får förståelse och kommer varandra nära. Ett empatiskt lyssnande skapar förutsättningar för människor att bli sina bästa jag.
/Annika Telléus, Föreläsare och facilitator
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
