Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Kränkande särbehandling - en grunduppgift för facket att bekämpa!

Fackföreningarna har uppstått utifrån behovet av att förhindra godtycklig behandling av arbetstagarna. Den värsta formen av godtycklig behandling är kränkande särbehandling.
Martin Wästfelt Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Våra kollektivavtal och den lagstiftning som tillkommit för att skydda arbetstagarna har alla det gemensamt att en norm skapas så att "utrymmet" för godtycklig eller kränkande eller diskriminerande behandling begränsas. Vi tror att det är en fördel för alla arbetstagare att dessa normer är generella och gäller för alla och att syftet är att tidigt komma åt beteende som med tiden kan utvecklas till diskriminering eller kränkande särbehandling.

Vi vet att vi ännu inte lyckats med våra strävande eftersom ett stort antal arbetstagare varje år blir utsatta för diskriminering eller kränkande särbehandling.

Utifrån detta läge ska en analys göras. Behöver vi ändra regleringsmetod? Skulle en bättre modell vara att sträva efter mera straffsanktioner? Hur kan vi bli bättre på att företräda de medlemmar som utsätts för kränkande särbehandling?

Om man gör en jämförelse med diskrimineringslagstiftningen och tittar på brottet Olaga diskriminering så är min slutsats att straffsanktioner som huvudregel inte är särskilt effektiva. Diskrimineringslagstiftningen har också gått i riktning mot mer av civilrättslig reglering och anammat den arbetsrättsliga traditionen av allmänna skadestånd, som numera i diskrimineringslagstiftningen benämns diskrimineringsersättning. Den reglering som vuxit fram i denna lagstiftning och som jag tror skulle kunna vara effektiv och bra är den skadeståndssanktionerade utredningsskyldigheten som en arbetsgivare har ex vis då en arbetstagare upplever sig utsatt för sexuella trakasserier. Denna reglering leder till att arbetstagarens upplevelse tas på allvar och att arbetsgivaren får en tydlig skyldighet att utreda vad som hänt, och den arbetsgivare som inte gör detta riskerar att få utge skadestånd till individen.

De problem som finns främst med arbetsmiljöreglerna är just det faktum att individen inte upplever att den egna upplevelse utgör kärnan i det som behöver åtgärdas. Och denna upplevelse är också korrekt då syftet med de offentligrättsliga arbetsmiljöreglerna för samhället är att skydda dess medborgare från att skadas i eller av arbetet, och inte att ge kompensation eller skadestånd åt den som drabbats.

Utifrån de regler och verktyg facket har kan vi, menar jag, företräda våra medlemmar som blir utsatta för kränkande särbehandling. För att kunna göra detta på bästa sätt krävs det kunskap inom många olika områden och också välutvecklade metoder. Det gäller för oss att vara lyhörda gentemot den utsatte och också att kunna förklara för arbetskamraterna vad vi gör och varför, så att det inte uppstår ytterligare motsättningar. Ibland kan det vara nödvändigt att låta en Unionenföreträdare företräda individen och en annan den övriga arbetsgruppen. Unionen måste också säkerställa att våra försäkringssystem ger en rimlig chans för den drabbade att exempelvis få en utmattningsdepression klassad som arbetsskada. Sannolikt behövs det mer forskning kring den psykosociala arbetsmiljön så att läkare, försäkringskassa och försäkringsbolag har mer kunskap att tillgå när skador ska bedömas.

Martin Wästfelt, chefsjurist

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Arbetsgivare gör bort sig i rekryteringsprocessen

Arbetssökande lägger ned själ och hjärta i tester och ansökningsbrev bara för att bli bemötta av autogenererade mejl och AI-botar som sorterar i urvalsprocessen, skriver Ylva Forner.
Publicerad 2 september 2025, kl 09:45
rutor som kryssats i över ett papper
Arbetsgivare tvingar arbetssökande att lägga mycket tid på tester i rekryteringsprocesser. Det ger en osmickrande bild av varumärket, skriver Ylva Forner. Foto: Colourbox/Robert Eldrim
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det slog mig att företag som använder sig av tester och AI-genererade svar i rekryteringsprocesser inte förstår hur deras varumärke framstår. 

Så jag mailade en styrelse på ett av dem, där jag sökt jobb. 
Så här skrev jag: 

Hej,

Jag heter Ylva Forner och lade igår ner större delen av min dag på att söka tjänsten som kommunikations- och insamlingsansvarig hos er. Ett uppdrag jag har både erfarenheten och engagemanget för att vara en perfekt kandidat för. Jag svarade på urvalsfrågor, fick ge mitt löneanspråk och motivera min ansökan, allt mycket personligt och genomarbetat. 

Det här mailet är dock inte till för att pusha för mig själv, utan vad jag undrar är om ni är medvetna om hur rekryteringsprocessen ni står bakom går till och hur bilden av hur ni behandlar människor framstår?

Det är nämligen inte smickrande. 

Innan en människa ens läst min ansökan kommer ett autogenerat mailet som ber mig lägga ännu en halvtimme av min tid på att göra IQ-tester. Passerar jag dessa kommer någon läsa min ansökan och då kan jag eventuellt få bli ”intervjuad av en AI-medarbetare” eller kallade de boten faktiskt för ”kollega?! 

Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det

Jag kollar upp dessa tester: AON Switch Challenge. Är det här något ni alla som jobbar på företaget har gjort och klarat av? Min Chalmers-utbildade pappa som haft ledande chefspositioner inom näringslivet i alla år, kliade sig i huvudet och undrade vad tusan det här var. Vilka resultat skriver ni i styrelsen, bara för att ha en referens att jämföra mig med? Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det. 

Längst ner i mailet från er rekryteringsfirma läser jag: 

”Varför tester? Och svaret: För att vi vill göra så rättvisa och opartiska beslut som möjligt. Där alla sökande får likvärdiga chanser att visa upp sin kompetens och potential som ledare. Vi kallar det fördomsfri rekrytering. Och ett av stegen som hjälper oss vara fördomsfria är dessa digitala rekryteringstester. 

Lycka till och hör av dig om du har några funderingar!”

Ett ord som också kommer till mig är omänskligt

Jo, jag har några funderingar: 

1. Skulle ni inte kunna be mig göra testerna innan ni ber mig skicka in en ansökan om ni bara läser de kandidaters ansökningar som skrivit ”rätt” på testerna. När jag ansöker om en roll gör jag det med själ och hjärta och slösar helst inte min tid om ni inte ens vill läsa min ansökan.

2. Hur går ett sådant här förfarande hand i hand med att rekrytera till organisationer där man jobbar med människors psykiska hälsa? Jag förstår att det här säljs in som ”rättvist” men ett ord som också kommer till mig är omänskligt. Att ett sådant här bemötande skapar enorm ångest hos de flesta kandidater är inte svårt att förstå

3. Mer av ett påstående än en fundering: Kandiderar är människor, inte brickor i ett spel att dribblas runt med. 

Jag antar att jag med detta mail skjutit ut mig ur processen, men då får det vara värt det för att stå upp mot denna ångestdrivande karusell det utvecklat sig till att söka en ny tjänst.

/Ylva Forner, projektledare och kommunikationsexpert.