Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Kränkande särbehandling - en grunduppgift för facket att bekämpa!
Fackföreningarna har uppstått utifrån behovet av att förhindra godtycklig behandling av arbetstagarna. Den värsta formen av godtycklig behandling är kränkande särbehandling.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Våra kollektivavtal och den lagstiftning som tillkommit för att skydda arbetstagarna har alla det gemensamt att en norm skapas så att "utrymmet" för godtycklig eller kränkande eller diskriminerande behandling begränsas. Vi tror att det är en fördel för alla arbetstagare att dessa normer är generella och gäller för alla och att syftet är att tidigt komma åt beteende som med tiden kan utvecklas till diskriminering eller kränkande särbehandling.
Vi vet att vi ännu inte lyckats med våra strävande eftersom ett stort antal arbetstagare varje år blir utsatta för diskriminering eller kränkande särbehandling.
Utifrån detta läge ska en analys göras. Behöver vi ändra regleringsmetod? Skulle en bättre modell vara att sträva efter mera straffsanktioner? Hur kan vi bli bättre på att företräda de medlemmar som utsätts för kränkande särbehandling?
Om man gör en jämförelse med diskrimineringslagstiftningen och tittar på brottet Olaga diskriminering så är min slutsats att straffsanktioner som huvudregel inte är särskilt effektiva. Diskrimineringslagstiftningen har också gått i riktning mot mer av civilrättslig reglering och anammat den arbetsrättsliga traditionen av allmänna skadestånd, som numera i diskrimineringslagstiftningen benämns diskrimineringsersättning. Den reglering som vuxit fram i denna lagstiftning och som jag tror skulle kunna vara effektiv och bra är den skadeståndssanktionerade utredningsskyldigheten som en arbetsgivare har ex vis då en arbetstagare upplever sig utsatt för sexuella trakasserier. Denna reglering leder till att arbetstagarens upplevelse tas på allvar och att arbetsgivaren får en tydlig skyldighet att utreda vad som hänt, och den arbetsgivare som inte gör detta riskerar att få utge skadestånd till individen.
De problem som finns främst med arbetsmiljöreglerna är just det faktum att individen inte upplever att den egna upplevelse utgör kärnan i det som behöver åtgärdas. Och denna upplevelse är också korrekt då syftet med de offentligrättsliga arbetsmiljöreglerna för samhället är att skydda dess medborgare från att skadas i eller av arbetet, och inte att ge kompensation eller skadestånd åt den som drabbats.
Utifrån de regler och verktyg facket har kan vi, menar jag, företräda våra medlemmar som blir utsatta för kränkande särbehandling. För att kunna göra detta på bästa sätt krävs det kunskap inom många olika områden och också välutvecklade metoder. Det gäller för oss att vara lyhörda gentemot den utsatte och också att kunna förklara för arbetskamraterna vad vi gör och varför, så att det inte uppstår ytterligare motsättningar. Ibland kan det vara nödvändigt att låta en Unionenföreträdare företräda individen och en annan den övriga arbetsgruppen. Unionen måste också säkerställa att våra försäkringssystem ger en rimlig chans för den drabbade att exempelvis få en utmattningsdepression klassad som arbetsskada. Sannolikt behövs det mer forskning kring den psykosociala arbetsmiljön så att läkare, försäkringskassa och försäkringsbolag har mer kunskap att tillgå när skador ska bedömas.
Martin Wästfelt, chefsjurist
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
