Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Hjärnans fokus på framtidens arbetsplats

Många arbetsgivare ser över kontorsytor och arbetsformer i kölvattnet av pandemin. Men tänk på att prioritera hjärnhälsan på framtidens arbetsplats, skriver stressexperten Thorunn Widö.
Publicerad 15 februari 2022, kl 06:07
stressad pappa jobbar hemma med barn. Stressexperten Thorunn Widö
Många arbetsgivare förutsätter att anställda har möjlighet att fokusera på hemmakontoret. men så är inte alltid fallet, skriver Thorunn Widö. Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att vi har arbetsro, kan fokusera och prestera på arbetet är en viktig del för att vi ska må bra och känna att vi gör nytta. Hur vi uppnår detta är olika för alla. Men är det som är bäst för den enskilde medarbetaren verkligen detsamma som det som är bäst för organisationen? Och om inte – vad är viktigast?

Arbetsgivare på framtidens arbetsplats behöver sätta tydliga ramar för att förena medarbetares individuella välmående med företagets övergripande vision och mål.

Jag vill lyfta fokus som en faktor för välmående och framgång, både för individen och arbetsgivaren.

Många överväger nu tyvärr att ta bort de tysta zonerna

I pandemins kölvatten är det många organisationer som ser möjligheten att tänka om och se över sina kontorsytor. Det kan ge positiva effekter, men är det ens möjligt att göra en lyckad omstrukturering innan vi ens sett slutet på pandemin?

En lyckad övergång till aktivitetsbaserade arbetsplatser kräver ofta flera års planeringsarbete. Många överväger nu tyvärr att ta bort de tysta zonerna till förmån för sociala ytor.

Vi är olika lättdistraherade som individer. Det stör också olika mycket att ”två kollegor går förbi på sin vanliga tid till 9-kaffet” mot att ”två kollegor som inte brukar gå tillsammans går förbi dig”.

I det första läget behöver hjärnan inte förklara vad som händer. Det andra läget kantas av osäkerhet om varför de går där och varför just de går tillsammans. Hjärnan försöker fylla i och avgöra om det visuella bruset är ett hot eller inte (en rest från savannen som inte är nödvändig vid kontorsarbete). Det sker omedvetet utan att vi tänker på det, men hjärnan skannar konstant av omgivningen på detta sätt.

Cheferna verkar räkna med att arbete som kräver fokus i hög utsträckning kommer att ske hemma och att medarbetare kommer till kontoret då de behöver mötas och samarbeta. Som om det vore en självklarhet att alla medarbetare har tillgång till en arbetsmiljö som erbjuder möjlighet till fullt fokus hemma? Samtidigt är man livrädd att förlora medarbetare om man inte är ”modern” nog och lyssnar till individens valfrihet att själv få styra över vart arbetet ska utföras.

 Man är livrädd att förlora medarbetare om man inte är ”modern” nog

Å ena sidan är förmågan till koncentration och självdisciplin avgörande för att få arbetsuppgifterna gjorda med god kvalitet och i tid. Å andra sidan är det viktigt för organisationens innovation och långsiktiga mål att vi ses fysiskt. Undersökningar före och under pandemin har visat att distansarbete på heltid minskar samverkan mellan avdelningar. Vi behöver input och oliktänkande för att nya idéer ska uppstå.

Vad behöver arbetsgivare göra för att den enskilde medarbetarens behov och vardagslogistik inte ska styra organisationens framgång och välmående?

För att bygga effektiva team som är innovativa, produktiva och välfungerande behöver vi tillit mellan medarbetare. Detta byggs lättare när vi fysiskt är tillsammans än när vi arbetar på distans.

Psykologisk trygghet är en förutsättning för effektiva team och den underlättas av tydliga, meningsfulla ramar.

Vilken modell av hybridarbete som är bäst för organisationen är olika och beror på nivå av individuellt arbete och samarbete och innovation.

För att organisationen ska må bra behöver en viss del av arbetstiden förläggas för att möjliggöra fysiska möten, såväl spontana som ordnade.

Ledningen behöver våga sätta och kommunicera tydliga, meningsfulla ramar kring hybridarbete.

Skapa förutsättningar för koncentrationskrävande arbete

Medarbetare som kommer till kontoret kan inte samarbeta och interagera åtta timmar i sträck. Oavsett förutsättningar så har arbetsgivaren ett arbetsmiljöansvar att medarbetare har goda möjligheter att utföra sitt arbete. Alla behöver ha resurser för fokuserat arbete, både hemma och på arbetsplatsen.

Företagsledare behöver tänka till en extra gång innan tysta zoner tas bort från de fysiska kontoren och möjliggöra flexibla alternativ för avskärmning.

Chefer med personalansvar behöver säkerställa att medarbetare som har svårt att fokusera (hemma och på kontoret) har tillgång till verktyg och hjälpmedel som brusreducerande glasögon och hörlurar.

Skapa mentala förutsättningar för fokuserat arbete

Utgå från vilken typ av arbetsuppgifter som utförs. Uppmuntra till att varva fokus, samarbete och pauser. Bygg en organisationskultur där det är välkommet att ta mentala pauser och tillåtet att ibland stänga av pling och notifikationer för att fokusera. Ha en öppen och fortlöpande dialog kring tillgänglig tid och fokustid.

Företagsledare behöver prioritera hjärnhälsa och föregå med gott exempel kring notifikationer, kommunikationskanaler och arbetstider.

Vi behöver ses för att må bra och för att organisationens långsiktiga mål ska säkerställas. Varje medarbetare behöver kunna fokusera för att prestera, må bra och uppnå kortsiktiga mål.

Chefer och företagsledare måste våga fatta tuffa beslut som kanske inte alltid matchar med den enskilde medarbetarares önskemål. Vara tydliga och våga ta ansvar för helheten.

/Thorunn Widö, VD & stressexpert AmbiCare

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.