Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ge programmering mer utrymme i skolan

Se inte språket som ett hinder att rekrytera it-personal från utlandet. Och ge programmering större utrymme i skolan, så minskar vi kompetensbristen inom it, skriver Johan Jacobsson, vd på Sylog.
Publicerad
skolbänkar. Johan Jacobsson, vd Sylog.
Om unga tidigare under sin skolgång får möjligheten att lära sig om it, digitalt skapande och programmering skulle betydligt fler få upp ögonen för möjligheterna i vår bransch, skriver Johan Jacobsson. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

It-branschen är en av de branscher som klarat sig bra genom hela coronapandemin. Efterfrågan på våra tjänster är hög och vi fungerar i många avseenden som ett draglok i den nya ekonomin. Vårt bekymmer är att det råder konstant brist på medarbetare.

Studenter som går på tekniska högskolor med datavenskaplig inriktning rekryteras ofta av olika företag redan innan de tagit ut examen. Vi arbetar hårt på att få in människor från andra länder. Det finns många it-specialister som är intresserade av att komma till Sverige. Problemet för dem är dels krångliga regler för arbetstillstånd, dels språkliga hinder som tyvärr ofta sätts upp i onödan, vilket vi nyligen lyft i en undersökning av rekryteringsannonser.

En stor del av vårt strategiska arbete handlar i dag om hur vi ska säkra kompetensen i framtiden. För många företag är det i förlängningen en överlevnadsfråga.

Språkliga hinder sätts upp i onödan

Vi tror att det måste börja redan i skolan. Alla vinner på att eleverna får en utbildning som är anpassad och efterfrågas av arbetsmarknaden. Tyvärr har det i allmänhet stannat vid vackra ord om ”digitalisering” och ”IT-kompetens”. Den konkreta undervisningen har inte varit prioriterad, utan det har mest blivit som projekt eller som delar i andra ämnen, vilket bland annat en Ifous-rapport bekräftar.

Om unga tidigare under sin skolgång får möjligheten att lära sig om it, digitalt skapande och programmering skulle betydligt fler få upp ögonen för möjligheterna i vår bransch. Då skulle det finnas fler vägar till jobben, inte bara de traditionella via högskolan, utan även genom exempelvis praktik och juniora roller.

En stor utmaning är naturligtvis lärarnas kompetens. Utan lärare som har kunskap att lära ut programmering är det svårt att bedriva en bra undervisning. Där har vi från branschen sagt att vi gärna hjälper till. Vi bör även se skolor som lyckas väl med den digitala pedagogiken som förebilder.

Låt programmering ge meritpoäng vid ansökan till högre utbildning

Det finns även en mycket viktig jämställdhetsaspekt, tjejer är fortfarande kraftigt underrepresenterade i it-branschen och det är något vi gärna vill ändra på. Om programmering lärdes ut redan i grundskolan skulle fler tjejer pröva på och förhoppningsvis även inspireras att söka relevanta utbildningar på högre nivåer.

En konkret åtgärd som varken kräver extra resurser eller lärarkompetens skulle kunna vara att låta programmering ge meritpoäng vid ansökan till högre utbildning. I dag kan extra moderna språk ge särskilda meritpoäng. Programmering - som också är en form av språkanvändning - skulle på samma sätt kunna värderas högre och då uppfattas som viktigare för eleverna.

Programmering behöver få ett större utrymme i skolan. Det räcker inte att ta in det som ett delmoment i matematik eller NO. Hela it-branschen kämpar för att få fler potentiella medarbetare och vi behöver få stöd, inte motarbetas, i arbetet. Det skulle både branschen och svensk arbetsmarknad som helhet tjäna på.

/Johan Jacobsson, vd Sylog

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Kollega nummer 1 2025 omslag

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Det finns fler vetenskapliga teorier vid rekrytering

Att påstå att enbart Big Five har vetenskapligt stöd bortser från forskning och validerade metoder. Det viktigaste i rekryteringssammanhang är att använda tester med hög pålitlighet, skriver Johan Ljungberg i en replik.
Publicerad 12 februari 2025, kl 12:00
Små trägubbar står i grupp
Det finns fler tester än "Big Five" som är pålitliga vid rekrytering, skriver Johan Ljungberg. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Replik: I Kollega 1/2025 påstod Johnny Hellgren att "det är bara Big Five-teorin som har någon vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang". Detta ger en förenklad och missvisande bild av psykologiska testmetoder inom rekrytering.

På mitt företag har vi utvecklat och förfinat personlighetstester i över 30 år och använder oss av den rationella teorin, en annan väletablerad och vetenskapligt förankrad metod. Vi är inte ensamma om detta: stora och välkända aktörer som SHL och Aon bygger även sina personlighetstester på denna teori. Till detta erbjuder vi också tester utifrån en Big Five-model till våra kunder. 

Grundantagandet inom den rationella modellen är att personlighet och drivkrafter kan skilja sig åt mellan arbetsliv och privatliv. Vi beter oss ofta olika i olika sammanhang – vi är inte nödvändigtvis samma personer på jobbet som vi är en lördagskväll med vänner. Den rationella modellen har hög validitet och reliabilitet och är erkänd av psykologiska institutioner både i Europa och globalt. Det finns alltså flera teorier utöver Big Five som har lika stark vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang.

Vi är inte samma personer på jobbet som vi är en lördagskväll med vänner

Big Five utvecklades på 90-talet som en statistisk modell för att förstå personlighet på ett förenklat sätt. Det är inte en modell som ursprungligen utvecklades för rekrytering, men den har blivit vanlig inom området eftersom den erbjuder ett lättfattligt ramverk för att beskriva personlighet. Nackdelen är dock att fem faktorer inte alltid är tillräckliga för att fatta välgrundade anställningsbeslut. Exempelvis kan Big Five visa hur extrovert en kandidat är, men den säger inget om hur kandidaten uttrycker sina åsikter, hur lyhörd personen är eller hur hen påverkar andra. Modellen saknar också insikter om hur personer hanterar problem och samarbetar.

Att påstå att enbart Big Five har vetenskapligt stöd bortser från betydande forskning och validerade metoder som används framgångsrikt världen över. Det viktigaste i rekryteringssammanhang är att använda normativa tester med hög reliabilitet och validitet, oavsett vilken teoretisk grund de bygger på. Ipsativa tester, som Myers-Briggs, bör dock undvikas då de saknar tillräcklig vetenskaplig grund för att vara tillförlitliga i rekryteringsprocesser.

Rekrytering är en komplex process där valet av testverktyg spelar en avgörande roll. Genom att erkänna bredden av vetenskapliga teorier som kan tillämpas i rekryteringssammanhang kan vi säkerställa att organisationer får de bästa verktygen för att fatta välgrundade beslut.

/Johan Ljungberg, Clevry.