Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Chefer ta ställning mot rasism på jobbet

Att välja bort en läkare på grund av ursprung eller undvika en anställd på apoteket för att personen inte är vit är rasism. Och cheferna behöver ta ansvar över den diskussionen, men för det krävs stöd, skriver forskaren Palle Storm.
Publicerad
Apoteket Palle Storm debattör
Chefer har ett stort ansvar för att motverka rasism på jobbet. Foto Eva Dalin/fotograferna Holmberg TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I såväl forskningen som i organisatoriska utvecklingsarbeten påpekas styrkan med en arbetsgrupp som präglas av olikheter. Trots det vet vi att diskriminering, till exempel utifrån etnisk bakgrund och hudfärg sker och det förekommer inom olika verksamhetsområden.  

Facktidningen Svensk Farmaci uppmärksammade till exempel hur apotekskunder krävde service av ”svensk” personal. Även Dagens Nyheter skrev om att det inte var ovanligt att patienter efterfrågade möjligheten att välja bort utländska läkare.

Ett annat verksamhetsområde där rasism uppmärksammas allt mer är äldreomsorgen. Det är också det område som jag forskat om de senaste nio åren. Med dagens äldreomsorg i fokus så ser vi två övergripande trender, den ena är att andelen utrikesfödd personal i äldreomsorgen ökar. 

Var går gränsen och vem ska dra denna gräns

Den andra trenden är ett ökat inslag av möjlighet till valfrihet och kundval. Även om det finns många fördelar med ett ökat inflytande över den omsorgen så diskuteras sällan frågan hur långt valfriheten ska gå, var gränsen ska dras och vem som ska dra denna gräns.

Att det kan handla om vilken tid man vill gå upp på morgonen, vad man vill äta till frukost och vilken dag man önskar duschhjälp framstår som en självklar del i självbestämmande. Men vad är det som säger att det inte också kan handla om att kunna välja bort personal, till exempel på grund av hudfärg?

Här spelar chefen en stor roll för att skydda utrikesfödda från att bli utsatt för rasism. I skrivande stund har jag genomfört intervjuer med chefer inom särskilt boende och hemtjänst. I en första genomläsning slogs jag av att kränkande behandling och rasism mot utrikesfödda medarbetare framkom i samtliga intervjuer.

Personalen underrapporterade erfarenheter av att möta rasism i arbetet

Ett dilemma var att flera av cheferna trodde att personalen underrapporterade erfarenheter av att möta rasism i arbetet.

Även om beskrivningarna är hämtade från äldreomsorgen tänker jag mig att detta även förekommer inom andra verksamhetsområden och att det även där finns behov att lyfta dessa frågor för att skapa ett inkluderande arbetsliv för medarbetarna i organisationen. En strategi som flera chefer lyfte fram var att tydligt positionera sig mot alla former av diskriminering och inte låta dem passera obemärkt, oavsett om de kom från de äldre omsorgsmottagarna, de äldres anhöriga eller inom den egna arbetsgruppen.

Flera chefer berättade också hur de lyft dessa frågor på personalmöten och i enskilda samtal med medarbetarna. En utmaning var att skapa ett förtroende för medarbetarna att våga ta upp detta med dem som chefer. Det finns en risk att den som för tydligt visar känslor av utsatthet på grund av hudfärg kan bli sedd som oprofessionell och mindre lämplig för arbetet: en oro som säkerligen är större för de medarbetare som har en svagare förankring till arbetsmarknaden i helhet.

Att inte se denna utsatthet som något som måste hanteras i arbetet riskerar att inte uppmärksamma att den personal som utsätts för rasism och kränkande, kan uppleva detta som emotionellt påfrestande.

Frågor om rasism måste lyftas in i en bredare samhällsdiskussion

En annan risk är att frågor om rasism i arbetslivet lätt tenderar att handla om det är rasism på ”riktigt”, snarare än att lyftas in i en bredare samhällsdiskussion om inkludering och över- och underordning. En möjlig väg framåt skulle kunna vara att i stället för att diskutera vad som räknas som rasism eller inte, se rasismen som ett strukturellt arbetsmiljöproblem. Här behöver ofta cheferna stöd, ofta är det svåra frågor som det handlar om, och inte sällan måste cheferna detta själva.  

Att välja den enkla vägen, som i detta fall tillgodose önskemål om vithet, i stället för att stå upp för att hudfärg inte handlar om förmågan om att ge god omsorg. Att tillgodose dessa önskemål riskerar snarare att befästa, än att utmana, normer om vithet och svenskhet. Den mångetniska arbetsgruppen är en organisatorisk styrka men det kräver att det finns förutsättningar för ett inkluderande arbetsliv: här har chefens förhållningsätt en mycket viktig roll.

/Palle Storm, Socionom, Fil. Dr, Post-dok forskare, Stockholms universitet: Institutionen för socialt arbete

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Rekryteringsrodeo – en krävande sport

Arbetslösa kläms mellan orimliga krav från Arbetsförmedlingen och en rekryteringsbransch i fritt fall, skriver Emma Söderberg.
Publicerad 9 september 2025, kl 06:00
träfigurer som skiljts ut från de andra
När Emma Söderberg hade avstämningsmöte med Arbetsförmedlingen fick hon höra att hon sökt för många jobb. Handläggarna hinner inte med administrationen. Foto: Colourbox/privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Någonstans mellan hopp och förtvivlan måste jag resa mig igen. Upp i sadeln för en ny runda. Tack-men-nej-tack-mejlen fyller min inkorg. ”Vi har valt att gå vidare med en annan kandidat. Men vi vill gärna veta hur du upplevde rekryteringsprocessen.” Det kommer ett mejl som jag ignorerar. 

Därefter kommer inte mindre än två påminnelser! Tro mig kära arbetsgivare. Ni vill inte veta hur jag upplevde er förnedring. Ni valde att välja bort min kompetens, trots att jag vet att ni har ett skriande behov av en arbetsmiljöexpert. Jag önskar er lycka till med att sänka sjukskrivningstalen, minska personalomsättningen och att skapa budget i balans.

Samtidigt vet jag att Sveriges rekryterare har en ohållbar arbetsbelastning. De bombarderas med ansökningar av desperata arbetssökanden. Det råder huggsexa om jobben. Men rekryteringsbranschen har även blivit omänsklig med AI, pseudovetenskapliga tester och rekryterare som inte tillåts lita på sin mångåriga yrkesskicklighet. Kraven är många gånger in absurdum detaljerade och när stressen drabbar rekryterarna kan en del arbetssökande bli ghostade. Jag var på jobbintervju den 15:e maj, men har fortfarande inte hört ett pip.

Vid min senaste avstämning med Arbetsförmedlingen fick jag dessutom veta att jag sökt för många jobb. Hörde jag rätt? Jo, max 20 jobb per månad. Jag gissar att det beror på att AF ska hinna kontrollera att vi följer alla regler. 

 Jag hade sökt för många jobb

Jag känner stort förtroende för AF:s generaldirektör. Men hon och hennes personal behöver rimliga strukturella förutsättningar, handlingsutrymme och arbetsro. AF behöver gå tillbaka till att fokusera på kärnuppdraget. Att förmedla arbeten och ge extra stöd till dem som står långt ifrån arbetsmarknaden. 

I nuläget har många handläggare en undermålig arbetsmiljö, vilken drabbar de arbetssökande negativt genom sämre tillgänglighet. AF behöver bedriva all sin verksamhet i egen regi, gärna med fler lokala kontor.

Många gånger behövs det inte mer pengar, men den lövtunna budgetkakan skulle räcka längre om den fördelades smartare. Regeringen måste sluta detaljstyra AF och låta bli att öronmärka de ekonomiska anslagen. Att stora summor går till privata aktörer, gynnar inte dem utan jobb. Snarare finns risk att arbetslivskriminalitet göds, när oseriösa företag ser möjligheter att mjölka välfärdssystemet. Detaljstyrning är inte lönsamt. Det bottnar i bristande tillit. 

Utmaningen ligger på en strukturell nivå, men skylls på individen

Det är lönsamt att satsa på en frisk och hållbar arbetsmiljö för chefer och personal. Det är som ett vaccin mot tystnadskulturer och dysfunktionella verksamheter. Vill man nå verksamhetsmålen måste man bry sig om hur anställda mår. Det är inte bara myndigheter som behöver en frisk arbetsmiljö, för att tillgodose medborgarnas behov. Alla företag får mer klirr i kassan om man satsar på sina personella resurser. Mjuka värden skapar hårda värden.

Dessvärre lever många arbetsgivare kvar i den tayloristiska andan (att öka effektivitet  genom att dela upp arbetet i mindre uppgifter och standardisera hur dessa utförs, reds. anm) Och med den politiska retoriken, att arbetslösa är för lata för att ta ett arbete, blir förklaringsmodellen missvisande. De största utmaningarna ligger på en strukturell nivå, men skylls istället på individer längst ner i näringslivskedjan. Jag är medlem i a-kassan, således uppbär jag inte försörjningsstöd från soc. A-kassan är en försäkring jag betalar varje månad.

Men visst. ”Det är de hungriga lejonen som jagar bäst.” som nationalekonomen Marian Radetzki uttryckte sig när han blev intervjuad av Janne Josefsson.

Blir vi bara tillräckligt hungriga så kommer vi att ”ta ett jobb”.

Tänk så förvånade arbetsgivare skulle bli om vi arbetssökande rundade alla rekryteringsprocesser och bara gick ut och tog oss ett arbete. (Som fd arbetsmarknadsminister Mats Persson verkar tro att det går till.)

I så fall skulle jag välja att jobba i en riktigt dysfunktionell organisation med massiv tystnadskultur, för där skulle jag göra mest nytta.

/Emma Söderberg, Rådgivare inom organisatorisk och social arbetsmiljö.