I såväl forskningen som i organisatoriska utvecklingsarbeten påpekas styrkan med en arbetsgrupp som präglas av olikheter. Trots det vet vi att diskriminering, till exempel utifrån etnisk bakgrund och hudfärg sker och det förekommer inom olika verksamhetsområden.  

Facktidningen Svensk Farmaci uppmärksammade till exempel hur apotekskunder krävde service av ”svensk” personal. Även Dagens Nyheter skrev om att det inte var ovanligt att patienter efterfrågade möjligheten att välja bort utländska läkare.

Ett annat verksamhetsområde där rasism uppmärksammas allt mer är äldreomsorgen. Det är också det område som jag forskat om de senaste nio åren. Med dagens äldreomsorg i fokus så ser vi två övergripande trender, den ena är att andelen utrikesfödd personal i äldreomsorgen ökar. 

Den andra trenden är ett ökat inslag av möjlighet till valfrihet och kundval. Även om det finns många fördelar med ett ökat inflytande över den omsorgen så diskuteras sällan frågan hur långt valfriheten ska gå, var gränsen ska dras och vem som ska dra denna gräns.

Att det kan handla om vilken tid man vill gå upp på morgonen, vad man vill äta till frukost och vilken dag man önskar duschhjälp framstår som en självklar del i självbestämmande. Men vad är det som säger att det inte också kan handla om att kunna välja bort personal, till exempel på grund av hudfärg?

Här spelar chefen en stor roll för att skydda utrikesfödda från att bli utsatt för rasism. I skrivande stund har jag genomfört intervjuer med chefer inom särskilt boende och hemtjänst. I en första genomläsning slogs jag av att kränkande behandling och rasism mot utrikesfödda medarbetare framkom i samtliga intervjuer.

Ett dilemma var att flera av cheferna trodde att personalen underrapporterade erfarenheter av att möta rasism i arbetet.

Även om beskrivningarna är hämtade från äldreomsorgen tänker jag mig att detta även förekommer inom andra verksamhetsområden och att det även där finns behov att lyfta dessa frågor för att skapa ett inkluderande arbetsliv för medarbetarna i organisationen. En strategi som flera chefer lyfte fram var att tydligt positionera sig mot alla former av diskriminering och inte låta dem passera obemärkt, oavsett om de kom från de äldre omsorgsmottagarna, de äldres anhöriga eller inom den egna arbetsgruppen.

Flera chefer berättade också hur de lyft dessa frågor på personalmöten och i enskilda samtal med medarbetarna. En utmaning var att skapa ett förtroende för medarbetarna att våga ta upp detta med dem som chefer. Det finns en risk att den som för tydligt visar känslor av utsatthet på grund av hudfärg kan bli sedd som oprofessionell och mindre lämplig för arbetet: en oro som säkerligen är större för de medarbetare som har en svagare förankring till arbetsmarknaden i helhet.

Att inte se denna utsatthet som något som måste hanteras i arbetet riskerar att inte uppmärksamma att den personal som utsätts för rasism och kränkande, kan uppleva detta som emotionellt påfrestande.

En annan risk är att frågor om rasism i arbetslivet lätt tenderar att handla om det är rasism på ”riktigt”, snarare än att lyftas in i en bredare samhällsdiskussion om inkludering och över- och underordning. En möjlig väg framåt skulle kunna vara att i stället för att diskutera vad som räknas som rasism eller inte, se rasismen som ett strukturellt arbetsmiljöproblem. Här behöver ofta cheferna stöd, ofta är det svåra frågor som det handlar om, och inte sällan måste cheferna detta själva.  

Att välja den enkla vägen, som i detta fall tillgodose önskemål om vithet, i stället för att stå upp för att hudfärg inte handlar om förmågan om att ge god omsorg. Att tillgodose dessa önskemål riskerar snarare att befästa, än att utmana, normer om vithet och svenskhet. Den mångetniska arbetsgruppen är en organisatorisk styrka men det kräver att det finns förutsättningar för ett inkluderande arbetsliv: här har chefens förhållningsätt en mycket viktig roll.

/Palle Storm, Socionom, Fil. Dr, Post-dok forskare, Stockholms universitet: Institutionen för socialt arbete