Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Funktionsnedsatta kan jobba efter egen förmåga

Flera förslag i utredningen om sjukersättningen kan bidra till att en ökad andel personer med funktionsnedsättning kan arbeta utifrån sin förmåga. Det finns också mycket du som fackligt aktiv kan göra för att bidra till att fler får jobb, skriver företrädare för DHR.
Publicerad 21 september 2021, kl 07:01
Colourbox
Kristian Cornell och Åsa Strahlemo på DHR uppmanar fler fackligt aktiva att jobba för att funktionsnedsatta ska få jobb. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

”Wake up every day, feeling the same way…. I´m gonna go to work…” Vi är säkert ganska många som känner igen oss i låten Work av Broder Daniel när vi vaknar upp en mörk kylslagen onsdagsmorgon i november och ska ta tåget till arbetet. Det finns dock en annan stor grupp som inget hellre önskar än att få ett jobb att ta sig till på morgonen.

Arbetslösheten för personer med funktionsnedsättning har historiskt sett varit högre än för befolkningen i övrigt, oavsett konjunkturläge. Enligt SCB har 16 procent av Sveriges befolkning i arbetsför ålder en funktionsnedsättning och av dessa har cirka 230 000 personer någon typ av sjukersättning.

Det finns en grupp som inget annat önskar sig än att få ett jobb

Andelen sysselsatta är lägre bland personer med funktionsnedsättning än i befolkningen totalt. År 2020 var sysselsättningsgraden för personer med funktionsnedsättning 67 procent, jämfört med 77 procent i befolkningen totalt. Det finns människor som inte kan yrkesarbeta alls på grund av sin funktionsnedsättning och därför har sjukersättning på 100 procent. Andra med sjukersättning skulle kunna testa sin förmåga under trygga förutsättningar.

Vi på DHR tror att flera förslag från utredningen ”Sjuk-och aktivitetsersättning samt förmåner vid rehabilitering” skulle kunna vara bra för många människors hälsa och välbefinnande.

Ett förslag handlar om att personer med sjukersättning ska kunna aktivera sig upp till tio timmar per vecka genom ideella uppdrag, utan att riskera rätten till sjukersättning. Varför kan det vara bra? Jo, som anställd eller egenföretagare arbetar individen efter arbetsgivarens och arbetslivets givna ramar, medan exempelvis mindre ideella uppdrag kan skötas på det sätt individen klarar av, när och om den orkar.

Att vara en del av ett sammanhang är ett basalt mänskligt behov

Att efter egna förutsättningar kunna bidra och att vara en del av ett sammanhang är ett basalt mänskligt behov. Genom ideellt arbete har en person dessutom möjlighet att prova sin fysiska förmåga i en säker miljö, utan krav och ramverk – något som kan möjliggöra yrkesarbete i ett senare led.

Utredningen ger också flera andra förslag som vi ställer oss positivt till, som till exempel förändrat arbetsmarknadsbegrepp och flexiblare regler för att faktiskt kunna prova att arbeta.

Förutom att arbete kan ge en inkomst har det också flera andra viktiga dimensioner; det ger gemenskap, sammanhang, mening, identitet, mål och personlig utveckling. Personer som inte kan eller ges möjlighet att arbeta går således miste om de hälsofrämjande effekter som ett dagligt arbete ger. Den självskattade hälsan hos personer med funktionsnedsättning är inte oväntat betydligt lägre än för befolkningen i övrigt.

Trots vilja och meriter uppkommer ofta hinder för personer med funktionsnedsättning på arbetsmarknaden. Bland DHR:s medlemmar handlar detta många gånger om bristande tillgänglighet eller bristande kunskap hos arbetsgivare.

Du som fackligt aktiv kan faktiskt göra skillnad genom ditt agerande. Vi ger här fyra konkreta tips för dig att ta med dig.

  • Känner du och din fackklubb till de stöd som finns att få hos Arbetsförmedlingen för personer med funktionsnedsättning? Och ännu viktigare – känner din arbetsgivare till att arbetsplatsen kan få en anpassning subventionerad?
     
  • Om din arbetsgivares lokal är K-märkt betyder det ofta att det krävs tillstånd för ombyggnation och anpassning. ”K-märkt” är sällan ett förbud och är heller inte en juridisk term.
     
  • Omställningen under pandemin har tydligt visat att det går att individanpassa arbeten genom exempelvis flexibel arbetsort, flexibel arbetstid och digitala lösningar. Det finns sällan bara ett sätt att lösa en uppgift på.
     
  • En personlig egenskap som noggrannhet kan vara lika eftersträvningsvärt som en faktisk merit. Hur ser din arbetsgivares profilbeskrivningar i jobbannonser ut?

DHR arbetar aktivt med arbetsmarknads- och sjukförsäkringsfrågorna och vi tror att vi tillsammans kan skapa bättre möjligheter för alla att arbeta och försörja sig efter förmåga.

/Åsa Strahlemo, förbundsordförande, DHR - Delaktighet, Handlingskraft, Rörelsefrihet                                  

/Kristian Cornell ombudsman, DHR

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare