Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Unionen ska utforma ny lönepolitik
Nu ifrågasätts industriavtalet. Löneutrymmet och kriterier för individuell lönesättning blir centrala i Unionens interna diskussion i vår. Den sammanslagna organisationen ska forma sin lönepolitik i en stor medlemsdiskussion.
I många stycken hade HTF och Sif liknande uppfattningar om lön. Unionen har bara tagit ställning i några frågor. Bland dessa finns att lägstlönerna ska gå att leva på, jämlika löner och utveckling av systemet för individuella löner.
Industrin brukar styra löneutrymmet och det kallas märket eller lönenormen. Det betyder att ett eller fler industriavtal får stor betydelse för hela avtalsrörelsen och styr eller normerar alla andra löneförhandlingar. Förra våren slöts fem industriavtal - bland annat på det stora teknikområdet - först. De fem avtalen gav 10,2 procents lönepåslag under tre år och detta kom att styra alla andra avtal.
Industriavtalet är ett samarbetsavtal mellan fack och arbetsgivare inom industrin. Under de dryga tio år avtalet funnits har parterna inom industrin kunnat uppvisa en ledande roll i samtliga avtalsrörelser. Tankarna bakom den hittillsvarande lönenormen är att den internationellt konkurrensutsatta industrin ska styra märket eftersom den ska klara de nya lönekostnaderna och kunna utvecklas.
Sif var med i industriavtalet medan HTF inte var det. Synen på lönenormen är inte kristallklar i Unionen. HTF och Sif lyfte fram olika saker. Sif pekade på den internationellt konkurrensutsatta sektorn medan HTF arbetade för tjänstesektorns betydelse och ville att löneförhandlingarna skulle drivas utifrån sektorns egna förutsättningar. Lite svävande säger Unionen nu att tillväxten inom industri- och tjänstesektor ger utrymme för bättre villkor och fler jobb.
I höstas ställde sig dessutom Sif bakom en HTF-rapport om att Sverige stannar utan de privata tjänstebranscherna. För Unionen gäller det nu att väga samman industriavtalet och HTF:s betoning av tjänstesektorns betydelse för lönebildningen.
- Vi har inte preciserat lönenormen. Vårens diskussion får visa hur pass bestämd den behöver vara. Nu är det viktigt att vi får veta vad medlemmarna tycker för att kunna utveckla Unionens lönepolicy, säger C-G Hjort på Unionens förhandlingsavdelning.
Han berättar att förbundsstyrelsen ska besöka alla regionstyrelser och alla regionråd för att föra ut lönediskussionen. Fackklubbar och medlemmar på arbetsplatser utan klubbar ska få besök. Dessutom ska en enkät gå ut till alla Unionen-medlemmar som har en e-postadress. Tanken är att det hela ska resultera i att förbundsstyrelsen skriver en motion om lönepolitik till Unionens första kongress i höst.
Nu är det inte bara Unionen som diskuterar lönenormen. Efter förra årets avtalsrörelse har den ifrågasatts från flera håll. Arbetsgivarna i Teknikföretagen är kritiska för att de anser att industrins avtal blev golv för alla andra. Arbetsgivarna i Almega gillar inte industrinormen för att de tycker löneökningarna blivit för höga. Nio LO-förbund utanför industrin har gått samman för att utveckla ett alternativ till industrinormen. IF Metall, en av Unionens samarbetspartner i industriavtalet, diskuterar också. Där är dock inte diskussionen lika öppen som i Unionen. Avtalssekreterare Anders Tiderman säger att transport- och IT-sektorn kan vid sidan av industrin vara med och utveckla märket.
Utgångspunkten i alla diskussioner inom Unionen kommer att vara ett arbetsmaterial med frågor. C-G Hjort tycker att det är viktigt att få rätsida på den individuella lönesättningen. Problemet är att den inte fungerar särskild bra. Mer än hälften av Unionens medlemmar anser att de inte har tillräckligt inflytande över lönesättningen och bara en fjärdedel av de förtroendevalda tycker att det finns tydliga lönekriterier på deras arbetsplats. Samtidigt är den individuella lönesättningen fastslagen i så gott som alla Unionens avtal. Inget av avtalen slår dock fast vilka lönekriterierna ska vara utan ger bara exempel på kriterier. En bärande tanke är att de lokala parterna ska ta ansvar och utveckla den individuella lönesättningen.
Det är av stor vikt med medlemsengagemang. Bara då kan lönepolitiken hållas levande och de lönepolitiska målen fungera. Engagemanget är också ett sätt att skapa tryck inför avtalsrörelsen, säger C-G Hjort.
Han säger att den individuella lönesättningen är väl förankrad i Unionen och nu gäller det att få den att fungera. C-G Hjort tror att det viktiga är fackets medlemmar är delaktiga när kriterierna ska bestämmas och att kunskap om kriterierna kan skapa engagemang och acceptans för lönesättningen.
Dåligt fungerande lönesättning i kombination med hemliga löner gör många anställda osäkra på den egna lönen och den egna ställningen på företaget. C-G Hjort vill komma runt de hemliga lönerna genom att utveckla gemensam lönestatistik med arbetsgivarna och genom att uppmuntra löneklubbar på arbetsplatserna, som är till för att fackmedlemmar som vill ska samlas och prata om sina löner.
Vi har ambitionen att övertala arbetsgivarna att partsgemensam lönestatistik är bra. Det gagnar både oss och dem att ha en gemensam syn på verkligheten, säger C-G Hjort.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Sparkad Pridegeneral kräver skadestånd
I december fick festivalgeneralen för Malmö Pride sparken. Nu stämmer Unionen arbetsgivaren och kräver 150 000 kronor i skadestånd.
Föreningen Malmö Pride bildades 2015 och arrangerar den årliga Pridefestivalen i Malmö. En av grundarna, en nu 34-årig man, valdes till ordförande och året därpå blev han också general för festivalen.
Men förra året uppstod flera konflikter i föreningen. Festivalgeneralen fick bland annat kritik för att han både var ordförande för föreningen och anställd av den. Han kritiserades också för att förutom sin lön ha fått provision på intäkterna till Pridefestivalen och för att ha dålig koll på organisation och administration.
Föreningen och Malmö stad – en av festivalens största finansiärer – lät då en revisionsfirma granska hur föreningen hade skötts. Utredningen visade att styrelsen delvis misskött sitt arbete. Revisorn anmärkte bland annat på föreningens bokföring och på dess interna kontroll.
Den sista oktober förra året höll Malmö Pride ett extra årsmöte och vid det byttes hela styrelsen ut. Då utsågs också en ny ordförande och 34-åringen fick fortsätta som festivalgeneral.
Kort därefter blev han dock avstängd från sin tjänst och i början av december fick han sparken. Styrelsen ansåg bland annat att han borde ha tecknat ett ramavtal med Malmö stad, att han brustit i sin rapportering till styrelsen och misskött organisation och administration.
Men nu stämmer Unionen arbetsgivaren och vill att Arbetsdomstolen förklarar att avskedandet är ogiltigt. Unionen kräver också att föreningen betalar 34-åringen 150 000 kronor i skadestånd.
Enligt stämningsansökan tillbakavisar 34-åringen att han misskött sin anställning och påpekar att den gamla styrelsen inte hade några invändningar mot hur han skötte sitt arbete. Han anser också att den nya styrelsen blandar samman vad han gjort som ordförande med vad han gjort som anställd och att den främst fokuserar på saker som hänt innan den nya styrelsen tillträdde.
Metro ansöker om rekonstruktion
Metro Media House har stora ekonomiska problem. Styrelsen uppger att företaget ska begära en rekonstruktion och medarbetarna fick ingen lön utbetald under måndagen.
Metro Media House ger bland annat ut gratistidningen Metro, driver sajten Metrojobb, plattformen Metro mode och Studentkortet. Men koncernen har stora ekonomiska problem och i dag fick personalen veta att de kommer att få vänta på utbetalningen av marslönen.
I ett öppet brev till personalen, som Expressen publicerat, skriver vd Christen Ager-Hanssen att företaget ska ansöka om rekonstruktion och att lönerna sedan ska komma via den statliga lönegarantin: ”Administrativt får man räkna med att det tar ca en vecka innan marslönerna når de anställdas bankkonton. Vi kommer meddela er alla när lönerna är expedierade och vilken dag de anländer till era bankkonton.”, skriver han.
En företagsrekonstruktion är ett alternativ till konkurs för företag som har chans att överleva. En domstol avgör om rekonstruktionen ska beviljas och utser en rekonstruktör. Därefter ska rekonstruktören reda ut anställningsförhållanden och lönefrågor innan ett lönegarantibeslut fattas. Beslutet skickas till länsstyrelsen som, enligt Kronofogden, har en handläggningstid på någon eller några veckor.
Investmentbolaget Custos köpte Metro av Kinnevik för två år sedan. Enligt Christen Ager-Hanssen mörkade Kinnevik att Metro hade ekonomiska problem och i brevet till personalen skriver han att Custos ska stämma Kinnevik på 300 miljoner kronor.
Tidningen Metro finns i Malmö, Göteborg och Stockholm. Enligt Expressen finns planer på att dra ner på utgivningstakten och att säga upp personal.
Kollega söker Unionenklubbens ordförande för en kommentar.
AD: Värvningsförbud gick för långt
Ett spelföretag i Uppsala ville hindra avhoppare från att värva tidigare kollegor till sitt företag. Men nu konstaterar Arbetsdomstolen, AD, att värvningsklausulen i avtalet inte är rimlig.
I de avtal som de anställda skrivit på åtar de sig att under en 24-månadersperiod efter avslutad anställning inte ”direkt eller indirekt” rekrytera från den tidigare arbetsgivaren.
Med hänvisning till den klausulen förbjöd tingsrätten tidigare avhoppare från ett spelbolag att värva spelutvecklare från sin tidigare arbetsgivare.
Domen överklagades till AD som har en annan syn på saken. AD konstaterar att värvningsklausuler är ”ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörligheten på arbetsmarknaden”, men påpekar också att konkurrensklausuler av olika slag kan vara berättigade bland annat för att skydda företagshemligheter.
Det är dock inte fallet när det handlar om spelföretagets värvningsklausul, enligt domstolen som dock anser att en klausul med kort bindningstid kan vara berättigad. Detta för att motverka att en anställd ”i nära anslutning” till att hen lämnar företaget också får andra att sluta och gå över till en konkurrent.
I det här fallet lämnade dock de anställda företaget för mer än ett halvår sedan, vilket gör att rekryteringsförbudet inte bör anses som skäligt, konstaterar domstolen.
AD noterar också att värvningsklausulen inte endast omfattar aktiv rekrytering utan även förbjuder dem att anställa personal hos den tidigare arbetsgivaren som på egen hand söker upp dem. Det kan inte anses skäligt, menar domstolen.
Malin Wulkan, biträdande chefsjurist på Unionen, anser att det är en viktig dom.
– Visserligen var klausulen i anställningsavtalet väldigt omfattande. Det fanns inga begränsningar till vissa personer eller geografiskt område, och sträckte sig över en två-årsperiod. Men det är ändå ett betydelsefullt avgörande eftersom det inte finns något sedan tidigare som är så tydligt.
Bland viktiga med domen är att AD betonar att man har en restriktiv syn på värvningsklausuler och att domstolen dessutom pekar på att sex månader kan vara en rimlig löptid, anser Malin Wulkan.
Än så länge har inte Unionen fått in särskilt många ärenden som rör rena värvningsklausuler.
– Det antas vara ett ökande fenomen, något det inte finns anledning att tvivla på. Sannolikt finns de i alla branscher där det är brist på kompetens, säger Malin Wulkan som påpekar hur viktigt det är att alltid läsa igenom och fundera över anställningskontrakten innan man skriver på.
– Även om man kan få rätt i domstol skapar det en ruggig osäkerhet. Det kan ju handla om höga viten i fall man bryter mot klausulen.
