Den första januari 2009 var det premiär för en ny myndighet som samlar alla tidigare diskrimineringsombudsmän (Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, JämO, HomO, Handikappombudsmannen). Det var inte alla som tyckte det var en bra idé med en sammanslagning. Det fanns de som befarade att vissa diskrimineringsfrågor skulle hamna i skymundan.

- Diskriminering handlar om struktur- och maktfrågor, oavsett om det handlar om kön, etnisk tillhörighet eller sexuell läggning. Arbetet mot diskriminering gagnas av att man håller ihop frågorna. Om man till exempel försöker få fler kvinnliga chefer och jobbar för öppna rekryteringar som utgår från kvalifikationer i stället för nätverksrekrytering, jobbar man samtidigt för att flera utlandsfödda kan komma fram. När det gäller till exempel jämställdhet så kan man inte säga att kvinnan är en viss sort. Det har blivit ganska mycket så att barnmorskan har fått symbolisera kvinnors situation och jämställdhetsfrågorna . Men så ser inte verkligheten ut. Alla är inte högutbildade etniska svenskor i storstad.

- Vi får aldrig ha perspektivet att "du kommer och besudlar den typ av jämställdhet jag vill prata om". Sedan vi slog samman ombudsmännen har vi ett mer strukturellt perspektiv, säger Katri Linna.

DO formulerar sitt uppdrag i hög grad på egen hand, eftersom den nya DO inte har ett regleringsbrev, det vill säga instruktioner om mål och metoder som statlig myndighet. I grunden handlar det, enligt Katri Linna, om mänskliga rättigheter. Därom är alla på DO överens. Men hur man når målet - "ett samhälle som genomsyras av principen om allas lika värde och rättigheter" - kan det finnas olika syn på.

"Sveriges sämsta chef"

Samtidigt som man har arbetat som vilken arbetsplats som helst som genomgått en stor omorganisation, har intresset för Katri Linna ökat. Som talesperson i diskrimineringsfrågor står hon numera tämligen ensam, mot att tidigare ha kunnat dela bördan med de andra ombudsmännen. Förra våren kom en artikel i tidningen Chef som handlade om hennes ledaregenskaper. Sveriges sämsta chef, blev betyget.

- Det var en smärtsam påminnelse om vilka stora processer jag arbetar med när jag försöker få oss att jobba åt samma håll. Men det var bra för mig. Jag kom till insikt om att jag snabbt måste ta tag i saker, och att jag hela tiden måste säkerställa, för jag gör ju inte allt själv, att vi går i samma budskapsinriktning.

Också från fackligt håll har det kommit kritik. TCO:s chefsjurist Ingemar Hamskär har sagt att DO har "ställt in tillsynen av lönekartläggningar och har lämnat walkover när det gäller tillsynen av efterlevnaden av reglerna".

Diskrimineringsfrågor på arbetsplatsen

- Det finns en tvetydighet i fackens resonemang. Å ena sidan säger man att frågorna ska skötas av fack och arbetsgivare och som en följd av det vill man ha en semidispositiv lag, som gör att man kan avtala om annat än lagens text. Å andra sidan vill man lägga över ansvaret för arbetet mot diskriminering på DO. En myndighet inte kan vara på landets alla arbetsplatser och se till att reglerna efterlevs på en konkret nivå. Men där finns ju facket.

- Facken har blivit bättre, men de kommer ofta in för sent, när diskrimineringen är ett faktum. Man borde jobba mer förebyggande. Lagen bygger på att arbetsgivare och fack arbetar tillsammans för arbetsplatsanknutna lösningar Jag tycker att aktiva åtgärder bör vara  en förhandlingsfråga, inte något som bara ska stå i en policy eller en plan.

Facken har en nyckelroll

Katri Linna nämner den senaste tidens diskussion om kvinnors situation inom teatern. Enligt henne har den tidigare JämO undersökt jämställdheten inom just scenkonstens område. JämO kunde se att den stora huvuddelen av arbetsgivarna inte levde upp till lagens krav, men enbart plangranskningen ger inte någon detaljerad kunskap om till exempel förekomsten av sexuella trakasserier. Inte heller fick JämO några sådana anmälningar från anställda inom scenkonsten.

- Här har i stället facket en nyckelroll att ge stöd till dessa unga kvinnor i osäkra anställningar, som kanske bländas och utnyttjas av en person som har makt att dirigera deras yrkesliv. Jag vet att det pågått mycket utvecklingsarbete, men det som kommit fram visar just att det inte räcker. Man måste gripa in på ett mera påtagligt sätt för de kvinnor som drabbas, man måste säkerställa att de vågar stå på sig om sina rättigheter och vara effektivare i arbetet med att bryta mönster.

Gravidas rättigheter

Också när det gäller gravidas och föräldraledigas rättigheter finns en del att önska av facken menar Katri Linna.

- Jag minns så väl när jag var jurist på dåvarande Sif. Alla dessa datakonsulttjejer som innan en förlossning inte fick kompetensutveckling och efter föräldraledigheten blev utan uppdrag. Det var så lätt för arbetsgivaren att definiera arbetsbrist för dem. I en moralisk benämning riktar sig deras anmälningar mot facket, även om det i laglig mening är mot arbetsgivaren. Man är väldigt besviken att ens fackliga organisation inte har gjort mer för att bevaka ens rättigheter.

I somras kom en AD-dom i just ett sådant ärende. En kvinna hade nekats kompetensutveckling med motiveringen att hon inte skulle kunna tillgodogöra sig kursens innehåll eftersom hon snart skulle föda barn. Där blev arbetsgivaren skadeståndsskyldig.

- Jag hoppas verkligen att alla fackförbund har insupit vartenda ord i den domen. Den ger extra tyngd åt argumenten när det kommer till att bevaka medlemmarnas rättigheter. Det är hög tid för facken att kliva in på banan nu.