Få chefer har i arbetsbeskrivningen att identifiera tänkbara chefer bland sina medarbetare. Ett sätt att uppnå detta är att skapa incitament och belöna de chefer som är duktiga på att få fram bra ledare. Det motverkar ett vanligt problem, att många bevakar sina egna chefer och ogärna släpper dem vidare till andra delar i företaget.

- Men innan incitament sätts in måste ledningen ha funderat ut vilken typ av ledarskap som ska finnas i företaget. Det ska kopplas till företagets affärsstrategi om vilka uppgifter man måste klara att hantera i framtiden och vilken kultur som är önskvärd, säger Charlotta Wikström.

Många företag är duktiga på att satsa på toppcheferna och att identifiera framtida sådana. De är givetvis viktiga, men minst lika viktiga är mellancheferna som ofta fungerar som ett kulturkitt mellan toppnivån och de bredare skarorna i ett företag, för att inte tala om första linjens chefer med direkt personalansvar.

- Det gäller att satsa på alla nivåer inom företaget, inte bara toppen. Den utgör bara en till två procent. Man måste behandla alla som talanger och försöka få var och en att prestera sitt bästa.

Ett vanligt fel som Charlotta Wikström ser är att ledningen inte tar konsekvenserna av dåligt ledarskap. Chefens roll är att skapa förutsättningar så att medarbetarna kan utföra sina uppgifter på bästa sätt.

- Om en chef inte förmår det, ska man avveckla dem. Det absolut viktigaste man som chef ska ägna sig åt är att prata med medarbetarna. Det sämsta man kan göra som chef är att inte ge någon feedback och det näst sämsta är att bara ge dålig feedback.

De bästa ledarna är helt enkelt de som är bra på att lyssna och har ett brinnande intresse av att se andra utvecklas. För att kunna göra det utan att känna sig hotad av sin framgångsrika medarbetare, behöver man vara mogen som person.

- Ibland är det så att den bästa chefstalangen inte är den som syns mest och är bäst på att prata, säger Charlotta Wikström.