Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Svårt att arbetsvägra

En arbetsuppgift som är tråkig går inte att nobba. Att vägra att jobba med en irriterande kollega går inte heller. Men vad säger arbetsskyldigheten?
Lina Björk Publicerad 3 april 2023, kl 06:00
Ett barn som ser trumpen ut
Trots att du tycker att en arbetsuppgift är svår eller tråkig måste du försöka att utföra den för att inte riskera din anställning. Foto: Shuttertock

Du är anställd hos din arbetsgivare för att utföra vissa arbetsuppgifter. Men det kan börja gnissla när sysslor hamnar i gråzonen. Är det till exempelvis ett måste att sova kvar på jobbkonferensen och är det rimligt att arbetsgivaren kräver att du ska komma in till jobbet fast du får mer gjort hemma?


Långtgående arbetsledningsrätt 

Enligt Unionens förbundsjurist Sofia Wolff har du generellt sett mycket lite utrymme att vägra att utföra en viss arbetsuppgift och det är viktigt att veta att du riskerar din anställning om du vägrar följa arbetsgivarens instruktioner. En princip är nämligen den så kallade arbetsledningsrätten som ger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Men det finns dock några begränsningar : Arbetet får inte innebära fara för liv eller hälsa, inte vara grovt kränkande för dig eller någon annan, inte strida mot lag eller vara praktiskt omöjligt att genomföra.


Jobbkonferens- måste jag sova över? 

I praktiken går det oftast att ha en dialog med arbetsgivaren och se om det går att komma fram till en lösning som kan passa båda parter. En arbetsgivare ska naturligtvis se till de enskilda medarbetarnas olika behov och anpassa förutsättningarna så långt det går. Men det fungerar kanske inte alltid. Och ytterst så kan arbetsgivaren förstås beordra övertid.

Att arbetsgivaren vill att du ska utföra dina arbetsuppgifter på arbetsplatsen faller också inom arbetsledningsrätten och du kan aldrig kräva att få arbeta hemifrån. Skulle du däremot ha särskilda behov kopplade till en funktionsnedsättning så är arbetsgivaren skyldig att anpassa både din arbetsplats och dina arbetsuppgifter utifrån dina behov.
 

Nya arbetsuppgifter

Under din anställningstid kanske du får fler och mer avancerade arbetsuppgifter. De diskuterades inte under din anställningsintervju och står inte i din arbetsbeskrivning, måste du ändå utföra dem? Du ska utgå från att svaret är ja, men det kan finnas undantag.

Arbetsdomstolen har genom sin praxis fastställt tre utgångspunkter att ta fasta på i fråga om hur långt arbetsskyldigheten sträcker sig. För det första ska arbetet vara för arbetsgivarens räkning och du behöver alltså inte utföra arbete åt någon annan än din arbetsgivare.

Vidare ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och det ska slutligen ligga inom ramen för dina allmänna yrkeskvalifikationer. Om någon av de förutsättningarna inte finns så kan arbetet falla utanför arbetsskyldighetens gränser. Om arbetsgivaren ändå kräver att du ska utföra en arbetsuppgift som faller utanför arbetsskyldighetens gräns så kan det betraktas det som att du skiljs från din anställning, och då gäller reglerna i las om till exempel sakliga skäl.

 

Omplacerad till ny ort och uppgift

Inom ramen för arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren även fritt och ensidigt omplacera dig inom sin verksamhet. Du kan bli omplacerad, både till en ny avdelning och till annan ort, men det finns gränser. Om du omplaceras till arbetsuppgifter som är så väsensskilda från dina tidigare att det i praktiken kommer att innebära en helt ny anställning så måste du inte gå med på omplaceringen. Du kan till exempel inte tvingas att åta dig chefsansvar om du inte tidigare haft det.

Du kan också bli omplacerad på grund av personliga skäl. Men om omplaceringen då är särskilt ingripande så måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl. Här pratar man inom arbetsrätten om ”bastubadarprincipen”

Fallet rörde en arbetstagare anställd inom pappersindustrin som bland annat hade till uppgift att övervaka en ångpanna. Sedan han blivit påkommen med att bada bastu under ett arbetspass i stället för att övervaka ångpannan, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter som även innebar en ändring av arbetstiderna och sänkta löneförmåner. Arbetsdomstolen ansåg inte att arbetsgivaren haft godtagbara skäl för den ingripande omplaceringen och fastslog att arbetstagaren hade rätt att få tillbaka sina gamla arbetsuppgifter.

Om arbetsgivaren däremot har godtagbara skäl för omplaceringen så faller den inom arbetsskyldighetens gränser och då måste du acceptera omplaceringen, annars riskerar du din anställning.
 

Jobbiga kollegor

Du kan inte välja dina kollegor. Och att ha en irriterande arbetskamrat som inte går att samarbeta med är förstås knepigt men du har inte rätt att vägra arbeta tillsammans med någon. Däremot kan det förekomma mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen kollegor emellan. Då är det arbetsgivarens skyldighet att agera utifrån arbetsmiljölagen och åtgärda problemen.

 

En andra chans

Om du tror dig ha goda skäl att vägra utföra en arbetsuppgift men egentligen inte har det - är din arbetsvägran då grund för uppsägning?

Inte utan vidare, menar Sofia Wolff. Det kan finnas skäl för arbetstagarens vägran som är rimliga att ta hänsyn till. Du kanske felaktigt tror att något är olagligt eller hälsofarligt.  Arbetsgivaren måste därför först utreda varför du vägrar att utföra arbetet och sedan upplysa dig om att du saknar rätt att vägra och ge dig en chans att rätta dig. Skulle du fortsätta vägra även efter upplysningen så riskerar du din anställning.
 

Ta hjälp av facket

Om det uppstår en tvist med din arbetsgivare kring din skyldighet att utföra en viss arbetsuppgift, så har facket möjlighet att lägga ett tolkningsföreträde. Det innebär att du inte behöver utföra just den arbetsuppgiften tills tvisten är löst. Ta alltid hjälp av din fackliga organisation och rådgör med den innan du vägrar utföra en arbetsorder.

De vägrade - så gick det i Arbetsdomstolen

AD 1980 nr 10
Utförde arbetsuppgifter för noggrant

En väktare ansåg att han hade alltför stort bevakningsområde. Mot Arbetsgivarens direktiv började han tillämpa sina instruktioner så noggrant att han inte skulle hinna med hela bevakningsområdet. Väktaren uppgav att han tänkte fortsätta göra så, trots tillrättavisningar. AD fann att väktarens agerande utgjorde arbetsvägran, att det hade varit av skada för arbetsgivaren och att det förelåg saklig grund för uppsägning.

AD 1997 nr 29
Vägrade utpasseringskontroll

En arbetsgivare hade enligt kollektivavtalet rätt att göra utpasseringskontroller av de anställda. På grund av frekventa stölder kontrollerades bilar och väskor. Sedan en anställd vägrat låta sig kontrolleras blev han uppsagd på grund av ordervägran. AD underströk att en sådan kontroll utgör ett intrång i den personliga integriteten men kan tillåtas beroende på omständigheterna. Kontrollen godkändes i detta fall men AD fann inte att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning i detta enda fall av ordervägran.

AD 1995 nr 31
Piloter ville inte kontrollera utrustning

Piloter beordrades att utföra mekaniska kontroller av viss utrustning. Piloterna menade att det inte föll inom ramen för deras arbetsskyldighet. AD uttalade att arbetsuppgifterna visserligen föll inom ett annat kollektivavtalsområde men att eftersom arbetsuppgifterna utgjorde så liten del av tjänsten och eftersom det dessutom var brukligt hos andra flygbolag så föll arbetsuppgifterna ändå inom arbetsskyldighetens gränser och piloterna behövde acceptera att utföra dem.

AD 2002 nr 89
Byte av arbetsuppgifter

En anställd vid kansliet hos en förening som bedrev vård med antroposofisk inriktning omplacerades till att istället utföra vårdande arbetsuppgifter vid ett gruppboende. Arbetstagaren menade att de nya arbetsuppgifterna inte omfattades av arbetsskyldigheten. AD fann att arbetsuppgifterna omfattades av kollektivavtalet och att det inte fanns någon uttrycklig begränsning i arbetstagarens anställningsavtal och att omplaceringen därför omfattades av arbetsgivarens arbetsledningsrätt och därmed av arbetstagarens arbetsskyldighet.

AD 1991 nr 106
Nazistsympatier gav omplacering 


En anställd inom kriminalvården hade uttalat sina sympatier för nazismen i media. Han blev omplacerad från vårdare till promenadvakt och förlorade därmed 4 000 kronor i månaden i övertidsersättning. Det fanns ingen anmärkning mot hans behandling av de intagna. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren hade saknat godtagbara skäl för den ingripande omplaceringen.

Arbetsrätt

Butikschefer sparkade - Unionen stämmer Telenor

Två butikschefer på Telenor avskedades efter otillåtna säljmetoder. Enligt Unionen har företaget dock inte kunnat visa hur agerande har lett till någon ekonomisk vinning för cheferna och har nu stämt bolaget.
Ola Rennstam Publicerad 27 september 2023, kl 06:30
Rad av mobiltelefoner i en telefonaffär.
Två butikschefer sparkades och Telenor hävdar att butikscheferna använde otillåtna säljmetoder för att få högre provision. Det tillbakavisas av Unionen som stämmer företaget. Foto: Colourbox.

Det var i våras som telefonbolaget Telenor valde att avskeda två butikschefer i Sydsverige. Motiveringen var att cheferna använt en säljmetod kallad "Churn and return" och som inte är tillåten enligt bolagets regelverk. Det handlar om tillfällen när en tjänst sägs upp för en kunds räkning och en ny tecknas. Metoden har tidigare varit tillåten att utföra i butik men efter att det uppdagats felaktigheter vid försäljning av mobilabonnemang beslöt företaget för några år sedan att kunderna istället skulle hänvisas till kundtjänst. Det gällde dock inte för tecknande av bredbandsabonnemang då det kan vara tillåtet under vissa omständigheter.

– Det har gjort att reglerna har upplevts som otydliga bland personalen, säger Lisa Melin, förbundsjurist på Unionen, som företräder de båda butikscheferna.

Telenor hävdar att butikscheferna använde säljmetoden för att få högre provision men det tillbakavisas av Unionen.

– Arbetsgivaren har inte kunnat visa på vilket sätt våra medlemmar gjort en ekonomisk vinning. Dessutom borde företaget ha uppmärksammat dem på att de agerat felaktigt och gett dem möjlighet att ändra sitt arbetssätt, säger Lisa Melin.

Redogör inte grunderna för avsked

För att avskeda en arbetstagare krävs, enligt rättspraxis, att denne gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Unionen menar att butikschefernas uppsåt har varit kundernas och företagets bästa.

Att bli avskedad är det mest ingripande du kan råka ut för som anställd. Då måste arbetsgivaren kunna redogöra för det underlag som ligger till grund för avskedet och det har de inte gjort här i avgörande delar. Det är anmärkningsvärt, säger Lisa Melin.

Unionen stämmer därför nu Telenor i Arbetsdomstolen och kräver att avskedandena ogiltigförklaras och att bolaget betalar ett allmänt skadestånd till medlemmarna på sammanlagt 300 000 kronor.

Telenor har en annan bild av vad som hänt. Åsa Lennhoff, head of compliance (ansvarig för ansvarsfulla affärer och regelefterlevnad), på Telenor Sverige svarar via mejl:

”Vi kommenterar inte enskilda ärenden, men generellt ser vi mycket allvarligt på omoraliska och icke tillåtna säljbeteenden som drabbar våra kunder. Churn and return är en otillåten metod som enskilda säljare har använt systematiskt i syfte att manipulera sin försäljningsstatistik för egen vinning. Telenors medarbetare är väl medvetna om att detta är en olovlig metod som leder till konsekvenser. Vi har löpande uppföljning, men det händer att medarbetare kringgår våra affärsregler. Beroende på omständigheter och omfattning kan det vara så allvarligt att det leder till avsked.”