Du är anställd hos din arbetsgivare för att utföra vissa arbetsuppgifter. Men det kan börja gnissla när sysslor hamnar i gråzonen. Är det till exempelvis ett måste att sova kvar på jobbkonferensen och är det rimligt att arbetsgivaren kräver att du ska komma in till jobbet fast du får mer gjort hemma?
Långtgående arbetsledningsrätt
Enligt Unionens förbundsjurist Sofia Wolff har du generellt sett mycket lite utrymme att vägra att utföra en viss arbetsuppgift och det är viktigt att veta att du riskerar din anställning om du vägrar följa arbetsgivarens instruktioner. En princip är nämligen den så kallade arbetsledningsrätten som ger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Men det finns dock några begränsningar : Arbetet får inte innebära fara för liv eller hälsa, inte vara grovt kränkande för dig eller någon annan, inte strida mot lag eller vara praktiskt omöjligt att genomföra.
Jobbkonferens- måste jag sova över?
I praktiken går det oftast att ha en dialog med arbetsgivaren och se om det går att komma fram till en lösning som kan passa båda parter. En arbetsgivare ska naturligtvis se till de enskilda medarbetarnas olika behov och anpassa förutsättningarna så långt det går. Men det fungerar kanske inte alltid. Och ytterst så kan arbetsgivaren förstås beordra övertid.
Att arbetsgivaren vill att du ska utföra dina arbetsuppgifter på arbetsplatsen faller också inom arbetsledningsrätten och du kan aldrig kräva att få arbeta hemifrån. Skulle du däremot ha särskilda behov kopplade till en funktionsnedsättning så är arbetsgivaren skyldig att anpassa både din arbetsplats och dina arbetsuppgifter utifrån dina behov.
Nya arbetsuppgifter
Under din anställningstid kanske du får fler och mer avancerade arbetsuppgifter. De diskuterades inte under din anställningsintervju och står inte i din arbetsbeskrivning, måste du ändå utföra dem? Du ska utgå från att svaret är ja, men det kan finnas undantag.
Arbetsdomstolen har genom sin praxis fastställt tre utgångspunkter att ta fasta på i fråga om hur långt arbetsskyldigheten sträcker sig. För det första ska arbetet vara för arbetsgivarens räkning och du behöver alltså inte utföra arbete åt någon annan än din arbetsgivare.
Vidare ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och det ska slutligen ligga inom ramen för dina allmänna yrkeskvalifikationer. Om någon av de förutsättningarna inte finns så kan arbetet falla utanför arbetsskyldighetens gränser. Om arbetsgivaren ändå kräver att du ska utföra en arbetsuppgift som faller utanför arbetsskyldighetens gräns så kan det betraktas det som att du skiljs från din anställning, och då gäller reglerna i las om till exempel sakliga skäl.
Omplacerad till ny ort och uppgift
Inom ramen för arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren även fritt och ensidigt omplacera dig inom sin verksamhet. Du kan bli omplacerad, både till en ny avdelning och till annan ort, men det finns gränser. Om du omplaceras till arbetsuppgifter som är så väsensskilda från dina tidigare att det i praktiken kommer att innebära en helt ny anställning så måste du inte gå med på omplaceringen. Du kan till exempel inte tvingas att åta dig chefsansvar om du inte tidigare haft det.
Du kan också bli omplacerad på grund av personliga skäl. Men om omplaceringen då är särskilt ingripande så måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl. Här pratar man inom arbetsrätten om ”bastubadarprincipen”
Fallet rörde en arbetstagare anställd inom pappersindustrin som bland annat hade till uppgift att övervaka en ångpanna. Sedan han blivit påkommen med att bada bastu under ett arbetspass i stället för att övervaka ångpannan, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter som även innebar en ändring av arbetstiderna och sänkta löneförmåner. Arbetsdomstolen ansåg inte att arbetsgivaren haft godtagbara skäl för den ingripande omplaceringen och fastslog att arbetstagaren hade rätt att få tillbaka sina gamla arbetsuppgifter.
Om arbetsgivaren däremot har godtagbara skäl för omplaceringen så faller den inom arbetsskyldighetens gränser och då måste du acceptera omplaceringen, annars riskerar du din anställning.
Jobbiga kollegor
Du kan inte välja dina kollegor. Och att ha en irriterande arbetskamrat som inte går att samarbeta med är förstås knepigt men du har inte rätt att vägra arbeta tillsammans med någon. Däremot kan det förekomma mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen kollegor emellan. Då är det arbetsgivarens skyldighet att agera utifrån arbetsmiljölagen och åtgärda problemen.
En andra chans
Om du tror dig ha goda skäl att vägra utföra en arbetsuppgift men egentligen inte har det - är din arbetsvägran då grund för uppsägning?
Inte utan vidare, menar Sofia Wolff. Det kan finnas skäl för arbetstagarens vägran som är rimliga att ta hänsyn till. Du kanske felaktigt tror att något är olagligt eller hälsofarligt. Arbetsgivaren måste därför först utreda varför du vägrar att utföra arbetet och sedan upplysa dig om att du saknar rätt att vägra och ge dig en chans att rätta dig. Skulle du fortsätta vägra även efter upplysningen så riskerar du din anställning.
Ta hjälp av facket
Om det uppstår en tvist med din arbetsgivare kring din skyldighet att utföra en viss arbetsuppgift, så har facket möjlighet att lägga ett tolkningsföreträde. Det innebär att du inte behöver utföra just den arbetsuppgiften tills tvisten är löst. Ta alltid hjälp av din fackliga organisation och rådgör med den innan du vägrar utföra en arbetsorder.
De vägrade - så gick det i Arbetsdomstolen
AD 1980 nr 10
Utförde arbetsuppgifter för noggrant
En väktare ansåg att han hade alltför stort bevakningsområde. Mot Arbetsgivarens direktiv började han tillämpa sina instruktioner så noggrant att han inte skulle hinna med hela bevakningsområdet. Väktaren uppgav att han tänkte fortsätta göra så, trots tillrättavisningar. AD fann att väktarens agerande utgjorde arbetsvägran, att det hade varit av skada för arbetsgivaren och att det förelåg saklig grund för uppsägning.
AD 1997 nr 29
Vägrade utpasseringskontroll
En arbetsgivare hade enligt kollektivavtalet rätt att göra utpasseringskontroller av de anställda. På grund av frekventa stölder kontrollerades bilar och väskor. Sedan en anställd vägrat låta sig kontrolleras blev han uppsagd på grund av ordervägran. AD underströk att en sådan kontroll utgör ett intrång i den personliga integriteten men kan tillåtas beroende på omständigheterna. Kontrollen godkändes i detta fall men AD fann inte att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning i detta enda fall av ordervägran.
AD 1995 nr 31
Piloter ville inte kontrollera utrustning
Piloter beordrades att utföra mekaniska kontroller av viss utrustning. Piloterna menade att det inte föll inom ramen för deras arbetsskyldighet. AD uttalade att arbetsuppgifterna visserligen föll inom ett annat kollektivavtalsområde men att eftersom arbetsuppgifterna utgjorde så liten del av tjänsten och eftersom det dessutom var brukligt hos andra flygbolag så föll arbetsuppgifterna ändå inom arbetsskyldighetens gränser och piloterna behövde acceptera att utföra dem.
AD 2002 nr 89
Byte av arbetsuppgifter
En anställd vid kansliet hos en förening som bedrev vård med antroposofisk inriktning omplacerades till att istället utföra vårdande arbetsuppgifter vid ett gruppboende. Arbetstagaren menade att de nya arbetsuppgifterna inte omfattades av arbetsskyldigheten. AD fann att arbetsuppgifterna omfattades av kollektivavtalet och att det inte fanns någon uttrycklig begränsning i arbetstagarens anställningsavtal och att omplaceringen därför omfattades av arbetsgivarens arbetsledningsrätt och därmed av arbetstagarens arbetsskyldighet.
AD 1991 nr 106
Nazistsympatier gav omplacering
En anställd inom kriminalvården hade uttalat sina sympatier för nazismen i media. Han blev omplacerad från vårdare till promenadvakt och förlorade därmed 4 000 kronor i månaden i övertidsersättning. Det fanns ingen anmärkning mot hans behandling av de intagna. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren hade saknat godtagbara skäl för den ingripande omplaceringen.
