Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Så mycket kostar en uppsägning
Att säga upp en anställd behöver inte kosta arbetsgivaren en krona extra. Men en felaktig uppsägning eller brott mot turordningsreglerna kan kosta hundratusentals kronor.
Artikeln uppdaterad 2024-09-25.
Det finns två sätt att säga upp en anställd: genom att hävda arbetsbrist eller genom att påstå att den anställda missköter sig.
Misskötseln kan i sin tur delas upp i ”uppsägning av personliga skäl” och "avsked", till exempel vid stöld.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsgivaren avgör om det råder arbetsbrist och har då rätt att säga upp personal. Oftast enligt turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd, las. Arbetsgivaren har rätt att undanta tre personer från turordningslistan.
Det är inte tillåtet att skylla på arbetsbrist om skälen till uppsägningen är personliga.
Kostnad för arbetsgivaren:
Lönen under uppsägningstiden. Ibland kan facket på arbetsplatsen förhandla sig till ekonomisk kompensation för den som sägs upp.
Uppsägningar på grund av arbetsbrist kan prövas av Arbetsdomstolen, AD. Om AD kommer fram till att uppsägningen i själva verket var personlig eller att turordningsreglerna inte följts måste arbetsgivaren betala både allmänt* och ekonomiskt skadestånd.
Kostnad för arbetsgivaren:
Allmänt skadestånd.
Misskötsel – uppsägning av personliga skäl
Den som missköter sitt jobb kan bli uppsagd av personliga skäl. Det kan till exempel handla om illojalitet, samarbetsproblem, arbetsvägran, dålig prestation eller olovlig frånvaro.
För att kunna säga upp någon av personliga skäl krävs bland annat att den som gjort fel har fått veta det, att arbetsgivaren har försökt omplacera personen och att facket och personen förvarnats om uppsägningen.
Under uppsägningstiden måste arbetsgivaren betala lön, även om personen blir arbetsbefriad.
Hur lång uppsägningstiden är regleras i las och påverkas av hur länge personen har varit anställd. Många kollektivavtal innehåller också bestämmelser om uppsägningstid.
Kostnad för arbetsgivaren:
Lönen under uppsägningstiden.
Om den anställde eller facket anser att uppsägningen är felaktig kan man låta AD (alternativt tingsrätten om företaget saknar kollektivavtal eller om den anställda inte är medlem i ett fackförbund) avgöra saken.
Om den anställda vinner tvisten ska arbetsgivaren betala allmänt skadestånd.
Misskötsel – avsked
Den som missköter sig grovt kan bli avskedad. Det kan till exempel handla om en anställd som stulit från arbetsgivaren eller varit våldsam.
Vid avskedande finns ingen uppsägningstid och ingen skyldighet att omplacera. Den som blir avskedad blir också avstängd från a-kassan under 45 dagar och får inte del av omställningsavtal.
Kostnad för arbetsgivaren:
Ingen.
Ett avskedande kan prövas av domstol. Om domstolen kommer fram till att det inte fanns grund för avsked men för uppsägning av personliga skäl måste arbetsgivaren betala skadestånd och den lön som arbetstagaren skulle ha haft under uppsägningstiden.
Om domstolen anser att det varken fanns grund för avsked eller uppsägning av personliga skäl måste arbetsgivaren betala den lön som personen skulle ha haft om hen hade haft kvar anställningen.
Kostnad för arbetsgivaren:
Allmänt skadestånd* plus ekonomiskt skadestånd motsvarande lönen under uppsägningstiden.
* Hur stort det allmänna skadeståndet är varierar, men det ligger ofta mellan 80 000 och 125 000 kronor.
Om du inte får jobbet tillbaka
Om en domstol kommer fram till att en uppsägning eller ett avskedande var felaktigt ska den som har blivit uppsagd få sitt jobb tillbaka. Arbetsgivaren kan dock vägra att ta tillbaka personen. Då måste arbetsgivaren betala skadestånd:
- 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
- 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
- 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
