Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Missbruk på jobbet – diagnos krävs för rehabilitering

Många lider av något slags beroende. Men för att arbetsgivaren ska ha ansvar för rehabilitering ska beroendet ha diagnostiserats som en sjukdom.
Kamilla Kvarntorp Publicerad
Johnér
Den som har ett riskbruk, men inte har fått sjukdomsdiagnosen beroende, kan också ha rätt till rehabilitering om beteendet har lett till sjukskrivning på grund av annan ohälsa. Johnér

År 2016 hade 17 procent av den vuxna befolkningen alkoholvanor som medförde en ökad risk för alkoholrelaterade skador, enligt Folkhälsomyndigheten.

Två procent av befolkningen har spelproblem, rapporterar Läkartidningen. Och efterfrågan på behandling för cannabisrelaterade problem har ökat i alla de nordiska länderna de senaste 20 åren, enligt Nordens välfärdscentrum.

Läs också: Alkohol – Ett svårt men viktigt samtal 

Träningsberoende och shoppingberoende är exempel på andra problem som drabbar många svenskar.

Men vilket rehabiliteringsansvar en arbetsgivare har om en anställd drabbas av ett beroende finns inte reglerat i någon särskild lag. Av arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken framgår dock att en arbetsgivare har ett ansvar för att rehabilitera en anställd som inte kan utföra sina arbetsuppgifter på grund av en långvarig sjukdom.

Arbetsgivaren har då ett så kallat arbetslivsinriktat rehabiliteringsansvar. Det kan till exempel handla om arbetsträning och anpassning av arbetsuppgifterna.

För att en individ ska kunna få denna rehabilitering för sitt beroende krävs en sjukdomsdiagnos.

– Det är alltid en läkare som avgör om en person har ett beroende av sjukdomskaraktär. Utan en diagnos som försämrar arbetsförmågan är arbetsgivaren inte skyldig att anpassa arbetet eller sätta in andra rehabiliterande åtgärder, säger Unionens förbundsjurist Elisabet Ohlsson.

Den som har ett riskbruk, men inte har fått sjukdomsdiagnosen beroende, kan också ha rätt till rehabilitering om beteendet har lett till sjukskrivning på grund av annan ohälsa.

Arbetsgivaren har däremot inget ansvar för den medicinska behandlingen.

– Men många arbetsgivare bekostar ändå behandling av olika slags beroenden. Det ligger både i arbetsgivarens och i arbetstagarens intresse att behandling sätts in snabbt, säger Elisabet Ohlsson.

Det finns ingen principiell skillnad när det gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid beroende som gäller alkohol, narkotika, läkemedel eller något annat.

– Rehabiliteringsansvaret tickar i gång när arbetstagaren är frånvarande från jobbet på grund av sin sjukdom och har fått en diagnos, säger Annamaria Westregård, docent i arbetsrätt vid Lunds universitet.

En förutsättning är att arbetstagaren inte har gjort sig skyldig till förseelser som är grund för avsked, till exempel stöld.

– I en sådan situation finns inget rehabiliteringsansvar, oavsett om det föreligger skadligt bruk av droger, alkohol eller andra substanser, säger Elisabet Ohlsson.

För att det ska finnas saklig grund att säga upp en anställd som är frånvarande från jobbet på grund av sitt beroende ska arbetsförmågan vara permanent nedsatt, och arbetstagaren ska inte kunna utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska dessutom ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

– Om rehabiliteringen inte har hjälpt och sjukdomen inte har blivit bättre, ska arbetsgivaren göra en arbetsförmågebedömning för att se vad arbetstagaren kan jobba med hos arbetsgivaren. Saknas omplaceringsmöjligheter finns saklig grund för uppsägning, säger Annamaria Westregård.

Att det är olagligt att inneha och använda narkotika gör att risken för att bli uppsagd är större vid sådant beroende än vid beroende av alkohol och annat – även om individen sköter sitt jobb.

– Arbetsgivarens förtroende kan skadas mer vid narkotikaberoende, eftersom all hantering av narkotika är illegal. Det gäller särskilt yrkesgrupper där det ställs höga krav på medarbetarna, som till exempel chefer, säger Annamaria Westregård.

Missbruk – stöd från facket

En medlem som har ett skadligt bruk av alkohol, narkotika, läkemedel eller annan beroendeproblematik kan få stöd av ett lokalt eller regionalt arbetsmiljöombud att ta kontakt med arbetsgivaren för att få hjälp. Unionen kan sedan vara ett stöd i en rehabiliteringsprocess.

Vill arbetsgivaren säga upp medlemmen går det att få förhandlingsstöd och efter prövning även rättsligt stöd.

LÄS MER

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Övervakades via webbkamera under hela arbetsdagen

Kvinnan tvingades ha sin webbkamera på under hela arbetsdagen, då chefen ville se att hon jobbade. Övervakningen var så närgången att hon blev sjukskriven. Unionen stämmer företaget för brott mot EU:s dataskyddsförordning.
Lina Björk Publicerad 24 april 2025, kl 09:44
Kameraövervakning med webcam. Till vänster en stor och lite hotfull webbkamera, till höger en kvinna vid en dator. Ser rädd och obekväm ut.
Övervakades av chefen med webbkamera - varje dag. Kvinnan tvingades ha sin webbkamera på hela arbetsdagarna då chefen ville se att hon "verkligen jobbade". En övervakning som kan vara olaglig. Foto: Colourbox.

Får arbetsgivare övervaka sina anställda under arbetstid? Nej, inte i det här fallet menar Unionen som har lämnat in en stämning till Stockhoms tingsrätt om brott mot EU:s dataskyddsförordning. 

Tvisten handlar om en kvinna som skötte bokningar via kundtjänst och sades upp i maj förra året. Under uppsägningstiden krävde hennes arbetsgivare att hon skulle ha ett digitalt möte, med kamera och ljud påslaget under hela arbetsdagen, medan hon ringde upp kunder. 

Hon var ständigt i bild, medan hennes chef hade sitt ljud avslaget. 

–  Övervakningen har varit väldigt närgången och gjort att hon mått så dåligt att hon fått sjukskriva sig, säger Cecilia Arklid, Förbundsjurist på Unionen och företräder medlemmen i tingsrätten. 

Övervakning av anställda okej – ibland

Ibland kan det vara befogat att bevaka sina anställda, men då kräver lagen specifika grunder. Exempelvis kan det vara okej om det krävs för att fullgöra en rättslig förpliktelse eller att det finns ett samtycke. Som huvudregel gäller dock inte samtycke när det rör sig om en situation mellan arbetsgivare och anställd, då den ena är i beroendeställning till den andra. 

Arbetsgivaren informerade inte vad webbinspelningen skulle leda till, eller undersökte om det fanns mindre ingripande åtgärder för att uppnå sitt mål- exempelvis mer aktiv arbetsledning. Nu stämmer Unionen företaget för brott mot EU:s dataskyddsförordning och kräver 50 000 kronor i skadestånd till medlemmen. 

Dom kan bli prejudicerande

Tvisten är den första i sitt slag som går till domstol och en dom kommer att vara prejudicerande, alltså bli vägledande för hur liknande tvister ska avgöras. 

–  Om det blir en dom kommer den att förtydliga hur en arbetsgivare får, eller inte får övervaka sina anställda i realtid, säger Cecilia Arklid.