Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Missbruk på jobbet – diagnos krävs för rehabilitering

Många lider av något slags beroende. Men för att arbetsgivaren ska ha ansvar för rehabilitering ska beroendet ha diagnostiserats som en sjukdom.
Kamilla Kvarntorp Publicerad
Johnér
Den som har ett riskbruk, men inte har fått sjukdomsdiagnosen beroende, kan också ha rätt till rehabilitering om beteendet har lett till sjukskrivning på grund av annan ohälsa. Johnér

År 2016 hade 17 procent av den vuxna befolkningen alkoholvanor som medförde en ökad risk för alkoholrelaterade skador, enligt Folkhälsomyndigheten.

Två procent av befolkningen har spelproblem, rapporterar Läkartidningen. Och efterfrågan på behandling för cannabisrelaterade problem har ökat i alla de nordiska länderna de senaste 20 åren, enligt Nordens välfärdscentrum.

Läs också: Alkohol – Ett svårt men viktigt samtal 

Träningsberoende och shoppingberoende är exempel på andra problem som drabbar många svenskar.

Men vilket rehabiliteringsansvar en arbetsgivare har om en anställd drabbas av ett beroende finns inte reglerat i någon särskild lag. Av arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken framgår dock att en arbetsgivare har ett ansvar för att rehabilitera en anställd som inte kan utföra sina arbetsuppgifter på grund av en långvarig sjukdom.

Arbetsgivaren har då ett så kallat arbetslivsinriktat rehabiliteringsansvar. Det kan till exempel handla om arbetsträning och anpassning av arbetsuppgifterna.

För att en individ ska kunna få denna rehabilitering för sitt beroende krävs en sjukdomsdiagnos.

– Det är alltid en läkare som avgör om en person har ett beroende av sjukdomskaraktär. Utan en diagnos som försämrar arbetsförmågan är arbetsgivaren inte skyldig att anpassa arbetet eller sätta in andra rehabiliterande åtgärder, säger Unionens förbundsjurist Elisabet Ohlsson.

Den som har ett riskbruk, men inte har fått sjukdomsdiagnosen beroende, kan också ha rätt till rehabilitering om beteendet har lett till sjukskrivning på grund av annan ohälsa.

Arbetsgivaren har däremot inget ansvar för den medicinska behandlingen.

– Men många arbetsgivare bekostar ändå behandling av olika slags beroenden. Det ligger både i arbetsgivarens och i arbetstagarens intresse att behandling sätts in snabbt, säger Elisabet Ohlsson.

Det finns ingen principiell skillnad när det gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid beroende som gäller alkohol, narkotika, läkemedel eller något annat.

– Rehabiliteringsansvaret tickar i gång när arbetstagaren är frånvarande från jobbet på grund av sin sjukdom och har fått en diagnos, säger Annamaria Westregård, docent i arbetsrätt vid Lunds universitet.

En förutsättning är att arbetstagaren inte har gjort sig skyldig till förseelser som är grund för avsked, till exempel stöld.

– I en sådan situation finns inget rehabiliteringsansvar, oavsett om det föreligger skadligt bruk av droger, alkohol eller andra substanser, säger Elisabet Ohlsson.

För att det ska finnas saklig grund att säga upp en anställd som är frånvarande från jobbet på grund av sitt beroende ska arbetsförmågan vara permanent nedsatt, och arbetstagaren ska inte kunna utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska dessutom ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

– Om rehabiliteringen inte har hjälpt och sjukdomen inte har blivit bättre, ska arbetsgivaren göra en arbetsförmågebedömning för att se vad arbetstagaren kan jobba med hos arbetsgivaren. Saknas omplaceringsmöjligheter finns saklig grund för uppsägning, säger Annamaria Westregård.

Att det är olagligt att inneha och använda narkotika gör att risken för att bli uppsagd är större vid sådant beroende än vid beroende av alkohol och annat – även om individen sköter sitt jobb.

– Arbetsgivarens förtroende kan skadas mer vid narkotikaberoende, eftersom all hantering av narkotika är illegal. Det gäller särskilt yrkesgrupper där det ställs höga krav på medarbetarna, som till exempel chefer, säger Annamaria Westregård.

Missbruk – stöd från facket

En medlem som har ett skadligt bruk av alkohol, narkotika, läkemedel eller annan beroendeproblematik kan få stöd av ett lokalt eller regionalt arbetsmiljöombud att ta kontakt med arbetsgivaren för att få hjälp. Unionen kan sedan vara ett stöd i en rehabiliteringsprocess.

Vill arbetsgivaren säga upp medlemmen går det att få förhandlingsstöd och efter prövning även rättsligt stöd.

LÄS MER

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Ringde sig själv i Telias kundtjänst – fick sparken

Medarbetaren ringde sig själv för att hinna med jobbet i kundtjänst för Telia. För det fick personen sparken. Nu stäms Telia av Unionen för ogiltigt avskedande.
Elisabeth Brising Publicerad 12 juni 2025, kl 09:27
Teliaskylt
Arbetet i Telias kundtjänst beskrivs som pressat i en stämningsansökan från Unionen. En kundtjänstanställd ringde upp sig själv för att hinna med jobbet men fick sparken för det. Nu stämmer facket företaget. Foto: Fredrik Sandberg/TT

Artikeln har uppdaterats 16 juni.

Kundtjänstmedarbetaren på Telia hade i uppdrag att ta emot faktura-frågor från kunder i samtal och mejl och samtidigt försöka merförsälja in nya abonnemang. Personalens arbete loggades hela tiden i en app: antal samtal, försäljning, aktuell status och hur lång tid kundmöten och administration tog. 

Varje ärende fick enligt medlemmen ta max 600 sekunder och efterarbetet högst en och en halv minut. Arbetsbelastningen och jobbmiljön beskrivs av facket som oerhört pressad med långa kundköer, höga säljmål och krav på att det alltid skulle lysa grönt i jobbappen. 

Lyste rött i systemet

Medarbetaren hade enligt stämningsansökan goda säljresultat men fick svårt att hinna efterarbetet av kundsamtalen som han sköt på till slutet av arbetsdagen. Ledningen sa då att den anställde lade alldeles för mycket tid på efterarbetet, inte fick göra det samlat och att det började lysa rött i jobbsystemet. 

Chefen: Sköt det snyggt

Kundtjänstmedarbetaren fick enligt stämningsansökan höra av chefen att han måste få mer gröna siffror i systemet. Chefen förklarade dock inte hur både säljmål och efterarbete skulle hinnas med inom tidsramen. Chefens ska enligt Unionens stämningsansökan sagt: ”Du får komma på ett sätt att lösa det på, men sköt det snyggt”. Chefens bonus var också beroende av gröna siffror i jobbappen.

Medarbetaren gjorde då, som en rad kollegor, en egen teknisk lösning för att hinna med säljkraven utan det skulle bli röda siffror i systemet. Hen ringde ibland sig själv för att få tid att slutföra sina ärenden och undvika de röda siffrorna i tidsappen. 

När arbetsgivaren upptäckte att medarbetare ringde sig själva för att hinna att göra klart sina ärenden utan att få röda siffror i övervakningssystemet fick flera av medarbetarna sparken. 

Stäms på 190 000 kronor

Nu stämmer Unionen Telia och arbetsgivarorganisationen TechSverige i Arbetsdomstolen för ogiltigt avskedande och kräver 190 000 kronor i skadestånd till medlemmen. Unionen anser att avskedandet saknar laglig grund. 

Orsaken till de anställdas agerande är enligt facket en följd av kommunikationen från närmaste chef att ”sköta det snyggt” för att få fram gröna resultatsiffror samt hur företaget valt att organisera arbetet. 

Telias presschef understryker att stämningsansökan bara visar den ena partens beskrivning av konflikten. 

"Av respekt för den rättsliga processen och de inblandade kan vi inte kommentera detaljer i det enskilda fallet. Mer än att vi inte delar den beskrivning som framkommer i stämningsansökan", skriver Telias presschef i en kommentar till Kollega.