De lokala arbetsmiljöombuden ute på arbetsplatserna har som ett av sina uppdrag att hålla ögonen på den sociala och organisatoriska arbetsmiljön, till exempel stress och kränkande särbehandling.

Men att hantera mobbningsärenden är ofta svårt på lokal nivå. Både mobbaren och den mobbade kan vara nära arbetskamrater till det lokala ombudet.

– Vi stöter ibland på ärenden där det uppstått en konflikt mellan lokala facket och den individ som är berörd. Då försöker vi föra en dialog med medlemmen och hitta ett sätt där den känner sig bekväm, säger Annika Örnemark, ombudsman och regionalt arbetsmiljöombud i Unionen Göteborg.

Svårt utreda när det rör en individ

En grundläggande svårighet är att kränkande särbehandling eller mobbning ofta berör en individ. Det innebär att skyddsombud inte kan använda sitt vanliga verktyg. 

– Det betyder att vi inte kan göra en begäran om åtgärd enligt 6:6a (paragraf i arbetsmiljölagen, reds. anm.) om arbetsgivaren inte utreder på ett kvalitativt sätt eller sätter in tillräckliga åtgärder. En begäran om åtgärd är det verktyg vi har när man inte kommer framåt genom samverkan med arbetsgivaren. Det är ett kraftfullt verktyg, men som då inte kan användas vid individärenden, säger Annika Örnemark.

Få arbetsgivare har rutiner för kränkande särbehandling

Många arbetsgivare har inga rutiner för kränkande särbehandling, konstaterar hon. 

– Arbetsgivaren har oftast inte tillräcklig kompetens för att utreda själv. Då begär vi att den ska anlita en extern opartisk expert. 

I vilka fall det regionala arbetsmiljöombudet agerar på lokal nivå när det finns lokala fackliga företrädare beror på omständigheterna, framhåller Annika Örnemark.

– Vi gör en bedömning från fall till fall. Om det finns en skyddskommitté på arbetsplatsen kan vi som regionala arbetsmiljöombud gå in och stötta de lokala arbetsmiljöombuden, även om vi inte själva har rätt att agera. 

Bra när facket och företagshälsan samarbetar 

I fall med kränkande särbehandling blir ofta företagshälsovården inblandad. Annika Örnemark anser att resultatet blir bäst när facket är med och utformar företagshälsans uppdrag i olika utredningar.

– Då samverkar man kring åtgärderna så att alla har samma bild av vad som ska undersökas. Det är oerhört viktigt så det inte blir ett ensidigt arbetsgivarperspektiv. Jag har också goda erfarenheter av företagshälsovården, som gått in och varit den oberoende parten, säger Annika Örnemark.

Varken arbetsgivare eller lokala fackklubbar ska hantera frågor om trakasserier på jobbet, anser Gunnar Johansson, professor i folkhälsovetenskap. I sin bok ”Konsten att överleva mobbning – att gå vidare när jobbet brutit ner dig” beskriver han hur han blev utstött sedan han protesterat mot att hans arbetsplats, Högskolan i Halmstad, förskönade verkligheten i en ansökan om forskningsrättigheter.

– Högskolan ville ange att vi utförde forskning som vi inte gjorde. För mig var det en självklarhet att inte försköna ansökan.

Hur visade sig mobbningen?

– Kollegorna slutade prata med mig, jag tilldelades undervisning som inte passade mig, jag fick ingen löneförhöjning, jag blev inte kallad till möten, jag förlorade mitt arbetsrum och blev placerad i en tom korridor i en annan byggnad. Chefen och den grupp jag arbetade närmast med menade att det var jag som var problemet.

Vilken hjälp fick du när du sökte stöd?

– När jag kontaktade Arbetsmiljöverket fick jag beskedet att det är arbetsgivaren som utreder trakasserier på jobbet. I mitt fall var det min chef som var mobbaren och det innebar att den som mobbade också utredde ärendet. Arbetsgivaren ska ha ansvaret för arbetsmiljön, men den ska inte utreda sina egna ärenden, anser jag.

Du är också kritisk mot företagshälsan – varför?

– Företagshälsovården finansieras av arbetsgivaren som därmed blir en så viktig kund och en så stor inkomstkälla för företagshälsan att det uppstår ett beroendeförhållande. Mobbning och andra psykosociala frågor bör i stället vara en uppgift för den allmänna vården.

Vilket stöd fick du av facket?

– Jag fastnade på den lokala fackliga nivån och insåg efteråt att den inte ska jobba med så här känsliga frågor. Den lokala fackklubbens uppgift i arbetsmiljöärenden bör vara fysiska frågor som till exempel skyddsräcken och kemikalier. Sådana brister är enklare att påtala. Psykosociala frågor är mycket besvärligare – mobbarna kan ju vara andra fackliga medlemmar och även då finns en risk att det uppstår beroendeförhållanden.

Hur var det att gå till arbetsplatsen under den här tiden?

– Obehagligt. Jag hade en klump i magen varje gång jag gick dit. Kollegorna undvek mig. Jag blev socialt isolerad och så småningom sjukskriven. Mobbningen startade 2011 och pågick under fem år. 2016 kom vi överens om att högskolan skulle köpa ut mig. Det var enda utvägen jag kunde se.

I boken uppehåller du dig mycket vid begreppet makt – varför?

– Arbetsgivarna har arbetsmiljöansvaret, men om de inte följer föreskrifterna så får det inga konsekvenser. Maktobalansen förvärras om det är en chef som mobbar. Det är inte så konstigt att en arbetsgivare inte vill medge att den gjort fel, det är mänskligt. Men just därför är det så viktigt att ansvaret för utredningen ligger på en extern oberoende part, till exempel en myndighet eller någon form av neutralt ombud.

Du citerar Martin Luther King. Vad kan han lära oss?

– Hans ord ”Den yttersta tragedin är inte den onda människans brutalitet utan de goda människornas tystnad” fångar mobbningens dynamik. Hela gruppen är sällan engagerad i en mobbning, utan den drivs av en eller ett par aktiva personer. Arbetskamrater kan försäkra sin sympati i enrum, men de ger sällan ett samlat eller öppet stöd. Jag har förståelse för att kollegor inte vill riskera sin karriär och många vill höra den andra sidans version innan de tar ställning.

Kan du se att du på något sätt själv bidrog till situationen?

– Nej, och jag tycker fortfarande att jag gjorde rätt. Jag såg ett fel och påtalade det för chefen. Den forskning jag tagit del av visar att det inte finns något speciellt eller gemensamt personlighetsdrag hos dem som blir mobbade eller utsatta för psykiskt våld.

När jag skrev boken ville jag ha med chefens och kollegors perspektiv, men de ville inte bidra med det.

Vad hände efter att du lämnat din arbetsplats?

– Jag sökte många liknande jobb på andra högskolor men fick aldrig något, trots att jag många gånger blev placerad som etta av de sakkunniga. Till slut tröttnade jag och utbildade mig till lastbilschaufför. Om det är något jag ångrar så är det att jag inte insåg nödvändigheten av att byta bransch tidigare. 

Högskolan i Halmstad vill inte kommentera händelsen

Högskolan i Halmstad avböjer att ge sin syn på Gunnar Johanssons berättelse. I ett mejl till Kollega skriver högskolans kommunikationschef Selma Sedelius:

”Eftersom Gunnar Johansson avslutade sin anställning 2017 vill Högskolan i Halmstad inte kommentera hans fall utöver det vi kan säga generellt om högskolans hållning: att vi inte tolererar mobbning, kränkande särbehandling eller andra former av diskriminering, och har tydliga riktlinjer hur sådant hanteras.” 

”Gunnar Johanssons fall hanterades och utreddes så som vi är skyldiga att göra. Såvitt jag kan bedöma finns det i nuläget inte någon verksam chef kvar av dem som var chefer när detta hände”, skriver Selma Sedelius.

SVT intervjuade Gunnar Johansson i mars 2017. I det inslaget uppgav arbetsgivaren att det gjorts en utredning på arbetsplatsen och att många medarbetare då gav en annan bild av vad som hänt än den Gunnar Johansson ger.

– Vi har utrett det här ärendet väldigt noggrant och konstaterat att han inte blivit utsatt för någon kränkande särbehandling, sa Thorsteinn Rögnvaldsson, som då var vikarierande rektor på Högskolan i Halmstad till SVT.