Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Döva är inte andra klassens medborgare

Trots att det finns lagar som säger att döva inte får diskrimineras på grund av sin funktionsnedsättning hamnar personer mellan stolarna, då myndigheter väljer att tolka lagarna som de vill, skriver Isabel Engwall.
Publicerad
En grön och röd lampa lyser på väggen av en tingsrättssal
Diskrimineringslagen skyddar arbetstagare, men inte personer som tar uppdrag som exempelvis att vara nämndeman i en domstol, skriver Isabel Engwall.
foto: Christine Ohlsson/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I januari i år fick jag, som Sveriges första döva nämndeman, uppdraget som nämndeman vid Örebro tingsrätt. Tidigare har jag arbetat vid Södertörns tingsrätt. 

Det borde ha varit en möjlighet att bidra till rättvisan. Men i stället har jag, snart ett år senare, ännu inte kunnat påbörja mitt uppdrag – allt på grund av en strukturell konflikt om vem som ska bekosta svensk teckenspråkstolkning för uppdraget. 

Örebro tingsrätt har beslutat att de inte anser sig ha ansvaret och hänvisar i stället till Tolkcentralen i Örebro, medan jag står mitt emellan. Tolkcentralen i Örebro hävdar att det är tingsrättens eller Domstolsverkets ansvar att täcka tolkkostnaden.

Hur är det möjligt att samma lag kan tolkas så olika?

Men i två andra domstolar, exempelvis Södertörns tingsrätt – har jag fått svensk teckenspråkstolkning bekostad. Även en annan döv nämndeman som i dag sitter i Göta hovrätt får sin teckenspråkstolkning betald. Hur är det möjligt att samma lag kan tolkas så olika mellan olika domstolar? 

Detta visar en orättvis spiral där ingen vill ta ansvar, och där vi döva lämnas utan rättigheter. Under denna kamp och tid har jag fått en smärtsam inblick i hur rättssystemet sviker oss döva. 

Diskrimineringslagen, som är tänkt att skydda oss döva, är påtagligt tandlös. Den skyddar arbetstagare – men vad händer med oss som tar uppdrag? Som döv nämndeman omfattas jag inte av lagen eftersom jag inte är anställd i Örebro tingsrätt. Jag faller mellan stolarna. 

Så vad gör jag? Ska jag anmäla både Örebro tingsrätt och Tolkcentralen till Justitieombudsmannen? För att få rätt måste jag bevisa att både tingsrätten och Tolkcentralen har brutit mot lagen, och det är där utmaningen ligger. 

Lagens tolkning är så snäv att det blir svårt att påstå att något fel har begåtts. Lagen sviker oss döva eftersom myndigheterna kan tolka den fritt, och detta möjliggör att diskriminering kan fortsätta.

Diskrimineringslagen som är tänkt att skydda oss döva är tandlös

Varken förvaltningslagen eller hälso- och sjukvårdslagen ger mig rätt att överklaga beslut om nekad ersättning för tolkkostnader. Hälso- och sjukvårdslagen är ingen rättighetslag utan är enbart skyldighetslag. Det innebär att jag inte kan kräva att Tolkcentralen ska bekosta teckenspråkstolkning i domstolen. 

Frågan kvarstår: Vem ska egentligen stå för min teckenspråkstolkning?

Detta är inte första gången jag drabbas, utan det visar på ett grovt systemfel som drabbar oss döva i samhället, där våra rättigheter är ofullständiga. Hur orättvist är inte detta? Så länge lagarna inte erkänner våra behov kommer vi döva att fortsätta diskrimineras. 

Och detta är ett mönster vi ser om och om igen – det är vi döva som tvingas betala priset. Vi döva är inte andra klassens medborgare. Lagen måste ändras, men vem hör oss? 

Isabel Engwall, Sveriges första döva nämndeman      

Mest läst just nu

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Kollega nummer 6 2024

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
Chef & Karriär nummer 3 2024 omslag

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Ta tag i tystnadskulturen på arbetsplatsen

Trots att det finns skydd från repressalier i lagen, finns det en rädsla att uttrycka åsikter på många arbetsplatser, skriver juristen Oscar Fredriksson.
Publicerad 8 oktober 2024, kl 06:00
Kvinna håller ett finger över munnen
Ledningen måste alltid föregå med gott exempel och vara mottaglig för feedback, skriver Oscar Fredriksson. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Hur upplever du klimatet på din arbetsplats? Kan medarbetare och chefer framföra kritiska synpunkter?

Trots att det finns skydd från repressalier, alltså hot om bestraffning, i såväl diskrimineringslagen som visselblåsarlagen verkar det ändå på många arbetsplatser finnas en rädsla för att uttrycka kritiska åsikter. 

Det saknas tydlig statistik kring upplevelser av tystnadskultur eller risk för repressalier på olika arbetsplatser men 2021 tog Sveriges yngre läkares förening (SYLF) fram en undersökning där fler än 1 000 underläkare deltog. Undersökningen visade att en tredjedel av läkarna upplever en tystnadskultur på sitt arbete och att var femte själv låtit bli att lyfta kritik av rädsla för repressalier. En slutsats var också att den upplevda tystnadskulturen i vissa fall inneburit sämre vård och ökad risk för patienterna. 

En fråga blir då att om en så pass professionsstark grupp som läkarkåren både upplever en stark tystnadskultur och  utsätts för repressalier hur ser det då ut generellt bland andra yrkesgrupper?

Det saknas tydlig statistik kring upplevelser av tystnadskultur

Jag ställde en enkel fråga till mitt nätverk på LinkedIn, vilket till stor del består av chefer och personer som jobbar inom HR, om hur de ser på sin egen arbetssituation. Frågan var ”Upplever du att det finns risk för repressalier om man uttrycker kritik på din arbetsplats?” 

Jag fick 96 svar och nästan hälften uppgav att de upplever en risk och har tidigare exempel att det förekommit repressalier på deras arbetsplats. Alla upplevelser av tystnadskultur behöver inte vara baserade på att det finns en reell risk för repressalier men att nästan hälften av personerna som deltog i (den väldigt lilla) undersökningen också har egna exempel är oroande. Rädslan för repressalier är i sig problematisk men om denna rädsla även stöds av att man känner till tidigare händelser så finns även en reell risk.

Skapa trygghet i att det finns en professionell hantering

Några konkreta åtgärder för att bryta en destruktiv kultur där det förekommer repressalier kan då vara: 

Öppen kommunikationskultur

Uppmuntra medarbetarna att tala öppet om problem och förbättringsförslag. Här ligger ett stort ansvar på högsta ledningen att föregå med gott exempel genom att vara transparent och mottaglig för feedback samt tydligt ange att repressalier inte får förekomma. Träna chefer på alla nivåer i aktivt lyssnande och konflikthantering så att man har verktyg att agera tidigt vid konfliktsituationer eller risk för utsatthet på arbetsplatsen. 

Strukturerade processer

Tydliga rapporteringssystem och riktlinjer för hur man hanterar upplevda missförhållanden. Det gäller såväl visselblåsningar som upplevelser av kränkningar och trakasserier. Skapa trygghet i att det finns en strukturerad process och en professionell hantering. Medarbetarna behöver känna tillit att alla ärenden hanteras lika och bedöms objektivt och inte beroende på vilka personer som berörs eller deras position i organisationen. 

Psykologisk trygghet

Det sista och kanske allra viktigaste för en god arbetsmiljö rent generellt är psykologisk trygghet. Att skapa en miljö där medarbetare känner sig trygga att uttrycka åsikter, göra misstag och be om hjälp utan rädsla för negativa konsekvenser. Detta är något som behöver växa fram men blir förhoppningsvis en effekt om man aktivt arbetar med de två inledande punkterna.

/Oscar Fredriksson, Jurist och utredningschef vid Starck & Partner