Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
I maj gjorde Kaj Johansson sin sista arbetsdag på nykterhetsförbundet IOGT-NTO:s distriktsexpedition i Karlstad, där han jobbat i sex år.
En dag för ett år sedan sprang han på en kollega som jobbar på IOGT-NTO Värmlands lågtröskelboende för missbrukare. Kollegan var ledsen och berättade om en fruktansvärd arbetsmiljö med hot och våld, händelserapporter som aldrig skrevs och andra som skrivits men försvunnit när de lämnats till arbetsledningen. Hälften av personalstyrkan var sjukskriven på grund av arbetssituationen.
– Jag tänkte att vi måste starta en klubb för att se vad vi kunde göra åt det här tillsammans, säger Kaj Johansson.
Klubben startade 2016 och så snart Kaj började titta i föreningens papper upptäckte han att det inte förekom några löne- eller medarbetarsamtal och att de anställda hade sämre löner än de kollektivavtalade.
– Jag hade ingen facklig erfarenhet sedan tidigare, men jag trodde inte mina ögon. De anställda kände inte till situationen och distriktets IOGT-medlemmar kände definitivt inte till den.
Till en början var IOGT-NTO Värmlands distriktsstyrelse positiva till den fackliga sammanslutningen. Men när klubben, med Kaj som förtroendevald, började ifrågasätta arbetssätt och metoder blev det besvärligt. Arbetsgivaren ville varken samverka eller förhandla.
När Kaj Johansson berättade för distriktets medlemmar om arbetssituationen för de anställda på ett årsmöte för IOGT-NTO Värmland fick han en varning.
Klarar man inte av att arbetsleda ska man inte ha några anställda
Även förbundet i Stockholm fick informationen, men ville inte lägga sig i det lokala arbetet i Värmland.
– Distriktsstyrelsen tyckte att jag agerat illojalt och att det i mitt jobb som tjänsteman ingår att stötta styrelsen. Men jag var ju också förtroendevald inom Unionenklubben och arbetsmiljöombud. Och jag tyckte att medlemmarna förtjänade att få veta sanningen om hur det stod till med IOGT-NTO Värmland.
Samtidigt såg Kaj Johansson en mängd saker han ville förbättra. Bland annat var det många deltidsanställda som inte fick utökad tjänst. I stället tog man in människor som behövde arbetsträna och praktisera. Personer som IOGT-NTO Värmland fick ekonomiskt stöd för. Men styrelsen ville inte diskutera saken.
– Jag upplevde det som att arbetsledningen har det här som en hobbyverksamhet – och ska leda människor som har det som levebröd. Klarar man inte av att arbetsleda anställda så ska man inte ha några anställda. Viljan hos arbetsgivaren att utveckla sina kunskaper fanns inte. Det blir okunniga ideella, som ska arbetsleda professionella.
I april påbörjade IOGT-NTO Sverige en omorganisation. Distrikten skulle bli regioner och alla konsulenter blev förbundsanställda. Kaj Johansson såg en möjlighet att äntligen få en fungerande arbetsledning, men efter tre veckor blev han arbetsbefriad.
– De ville inte ha mig kvar. Distriktsstyrelsen i Värmland hade ställt krav på förbundet. Enligt min mening var det på grund av mitt fackliga engagemang. Att jag var besvärlig. Det fanns ingen rättslig grund till uppsägning, så det blev en uppgörelse om att jag skulle sluta.
Kaj Johansson fick även lämna sitt uppdrag som klubbordförande, men hann innan han slutade både lämna in en löneprocess till central förhandling och få Arbetsmiljöverket att göra en inspektion på lågtröskelboendet där han mött sin gråtande kollega.
Förhoppningsvis blir resultatet att anställda numera blir tryggare på sin arbetsplats och slipper jobba ensamma med 15 aktiva missbrukare.
Kollega har varit i kontakt med den nuvarande klubbordföranden, som bekräftar Kaj Johanssons bild av hur arbetsmiljön var och är.
Läs mer: Många klagomål på ideella föreningar
Monica Ståhl, ordförande för distriktsstyrelsen IOGT-NTO Värmland, bemöter kritiken mot arbetsmiljön.
Hur ser ni på det fackliga arbetet hos IOGT-NTO Värmland?
– Vi är positiva till fackligt arbete. En fungerande facklig organisation med ömsesidig respekt är en tillgång på arbetsplatsen. Personal med förtroendeuppdrag har utfört det på arbetstid och det har aldrig nekats någon tid.
En tidigare medarbetare berättar att ni inte vill samverka och förhandla med facket. Känner du igen det?
– Verkligen inte. Vi har haft både samverkan och många förhandlingar. Sedan är det väl så att allt kanske inte ska förhandlas.
Lågtröskelboendet har fått kritik för väldigt dålig arbetsmiljö, där många är sjukskrivna. Hur ser ni på det?
– Jag känner heller inte igen den beskrivningen och det är inget som framkommer när vi pratar med medarbetare. Jag kan naturligtvis inte kommentera enskilda sjukdomsfall, men den personal som är sjuk får det stöd som behövs. På den arbetsplatsen finns schemalagda arbetsplatsträffar – fyra timmar var fjärde vecka, där all personal deltar och där verksamheten diskuteras och medarbetarna kan påverka innan beslut fattas.
Det finns också kritik mot att många deltidsanställda inte får gå upp i tid på grund av att man tar in människor som behöver arbetsträna från Arbetsförmedlingen.
– Som arbetsgivare ska vi också ge möjlighet för människor som står långt från arbetslivet att få komma till en arbetsplats för att pröva under en period. De personerna avlönas ju inte av oss och kan därför inte ställas mot möjligheten för anställda att ”gå upp i tid”.
Vad kommer ni att göra åt de här frågorna?
– Vi fortsätter att jobba med arbetsmiljön och att utveckla personalens inflytande.
Vad finns det för utmaningar i att arbetsleda en ideell organisation?
– Jag vet inte om det är speciellt för en ideell organisation – alla arbetsgivare måste hålla sig ajour med nya lagar och avtal. Vi har bra kunskap inom IOGT-NTO och är dessutom medlem i Arbetsgivaralliansen, där vi kan få råd och stöd.
Fackklubben önskar mer insyn i arbetet och att arbetsledningen lyssnar – hur ska ni jobba med det?
– Det får väl bli ett samtal med företrädare för klubben kring vad som avses.
Murat Türk är Unionens klubbordförande på globala kundtjänstkonsulten Concentrix. Han tror att AI-drivna system och det som kallas algoritmisk arbetsledning kan ersätta mer av chefers uppgifter framöver.
– Det finns säkert planer att implementera AI som bestämmer hur grupperna ska schemaläggas. Jag tror även att AI kommer coacha medarbetare i sina prestationer och räkna prognoser och slutresultatet för en klient, säger han.
Men där är branschen inte än. Chefer följer upp resultaten öga mot öga.
Vad skulle du tycka om en AI-chef?
– Jag skulle inte föredra det, en personlig kontakt är bättre för att behålla en genuin relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Hur tror du AI kommer påverka er arbetsmiljö?
– Det finns en viss risk att den kan räkna fel och risk att arbetsmiljön påverkas.
Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap.
Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda.
Läs mer
Forskare: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
Om AI börjar kommentera hur anställda når nyckeltalen blir det en stressigare arbetsmiljö, tror Murat Türk. Redan i dag testar företag egna ChatGPT-modeller som gör ärendeloggningar och skriver journal på kundservicesamtal. AI:n lyssnar på samtalet och loggar det. Den sammanfattar kundens ärende och vad lösningen blev.
I callcenterbranschen har det länge varit vanligt med digitala verktyg som ständigt mäter hur de anställda jobbar och om de når sina mål (KPI:er).
– Du kan följa prestationstabeller dagligen. Det finns nyckeltal man ska klara av, säger Ylva Harnesk, facklig klubbordförande för Unionen på kundtjänstföretaget Teleperformance i Stockholm.
Digitala system fördelar samtal och följer upp medarbetarnas resultat i olika kanaler som samtal, chatt och mejl. Arbetsmiljön präglas av ett strikt schema med korta förutbestämda pauser för att exempelvis gå på toaletten. Anställda förväntas följa kundköer och se hur många som är tillgängliga för samtal.
– Allting är schemalagt, som short breaks. Det är en betald paus då du står till arbetsgivarens förfogande. Men har man en orolig mage får man ha en dialog med arbetsgivaren om det, säger Ylva Harnesk.
Ylva Harnesk är själv nöjd med arbetsmiljön och tycker det är normalt med digital kontroll inom kundservice. De flesta telefonsamtal spelas in och det görs stickprovskontroller av cheferna.
Övervakningen av hur anställda jobbar, eller ”handling time”, som det heter internt, krävs också enligt klubbordföranden.
– Det finns alltid parametrar för hur man ska sköta samtal och följa GDPR. Vi måste bibehålla kvaliteten, annars har vi inte jobb, säger hon.
Men hon drar gränsen vid en AI som ersätter chefen.
– Vi har högst mänsklig feedback. Varje månad har du ett enskilt samtal med din chef.
AI kommer stort och spås påverka de flesta Unionen-yrken framöver.
– Vi ett stort globalt företag, jag vet att AI används på vissa områden. Men skulle de få för sig att införa det här utan att förvarna bryter de mot informationsplikten när det gäller arbetsmiljö, säger Ylva Harnesk.
Hon hänvisar till att större förändringar inte får införas över huvudet på personalen utan att riskbedömas enligt arbetsmiljölagen och förhandlas enligt medbestämmandelagen (mbl).
Systemet kan till exempel mäta:
Ditt arbete loggas digitalt. Chefen kollar vem du har kontakt med och hur lång tid du ägnar åt en uppgift. Tangenttryck. Hur länge du är borta från datorn. Din röst analyseras av ett program och dina känslor av en kamera kopplad till AI.
Är det en scen ur diktaturromanen 1984? Nej det är 2025 och förekommer på kundtjänstjobb i USA och några europeiska länder enligt rapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
– Tekniken möjliggör en mer omfattande övervakning. Med den ständiga feedbacken får vi en digital taylorism på crack, säger Karin Hennum Nilsson, doktorand på Karolinska institutet och en av rapportförfattarna.
Hon beskriver hur mer eller mindre komplex teknik tar över olika arbetsledande funktioner från första linjens chefer. Det kallas algoritmisk arbetsledning.
– Det är inte automation av arbetet, utan av planering, återkoppling och övervakning av arbetet. Tekniken kan bygga på AI, men också på enkla algoritmer, säger Karin Hennum Nilsson.
Datadriven arbetsledning är vanligast i tjänstemannayrken. Enligt en OECD-rapport uppger 90 procent av företagen i USA att de har någon form av arbetsledning via en algoritm. I Europa är siffran 79 procent.
Taylorism är en amerikansk ledningsteori från början av 1900-talet då man ville effektivisera företag med tidsstudier av alla anställdas arbetsmoment. Det har lett till att färre anställda väntas prestera mer, med mindre självbestämmande och mer övervakning.
AI och algoritmiska system kan ersätta chefsuppgifter i många Unionen-branscher. Säljare, callcenters, kundtjänst, e-handel och logistik är påverkade, liksom HR, IT och media och kommunikation.
När digital teknik tar över chefsfunktioner kan det påverka arbetsmiljön negativt. Men enligt forskarna vid KI tas frågor om arbetsmiljö i princip aldrig med när nya system sjösätts. Facket involveras sällan.
– När man inför de här säger man att man ska skapa smidiga processer men tänker inte på konsekvenserna för människorna som ska arbeta i dem, säger Karin Hennum Nilsson.
I en studie hon gjort på svenska logistikföretag såg man att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa som ångest och paranoia.
Mer distansarbete har lett till att chefer vill kontrollera arbetet på nya digitala sätt eller kolla hur ofta medarbetarna är inne på kontoret. Samtidigt varnar Unionen för att viss övervakning kan vara olaglig.
”Om man känner sig misstänkliggjord kan det ha en förödande effekt på ens arbetsmoral”
Hur vi upplever ökad övervakning och algoritmstyrd bedömning på jobbet är olika. Att ständigt kontrolleras leder för de flesta till ökad anspänning enligt Karin Hennum Nilsson, som också är psykolog.
– Det finns ett obehag i att ständigt känna sig bevakad. Särskilt i kombination med att inte veta vad övervakningen används till eller vad som mäts. Om man känner sig misstänkliggjord kan det ha en förödande effekt på ens arbetsmoral och vilja att göra ett gott jobb. Men om arbetsgivaren är tydlig kring vad man samlar in, syftet och hur ens data används kanske det inte upplevs så, säger hon.
Enligt Unionens undersökningar vill en majoritet av svenskarna inte ha digitala system som övervakar vad de gör på arbetstid. 42 procent vill inte heller ha system som mäter deras prestationer . När Kollega frågade 2019 var det bara 25 procent som oroade sig för sin integritet på jobbet.
Unionen har nyligen stämt ett företag där en chef realtidsfilmade en anställd hela dagarna vilket ledde till psykisk stress och sjukskrivning. Facket driver på för ett ökat integritetsskydd för anställda, men få medarbetare protesterar i praktiken.
– Även om det kanske är förbjudet att övervaka använder man inte sin rätt att vägra eller protestera. Det är också en knivig bedömningsfråga om behovet att övervaka överväger arbetstagarens rätt till integritet, säger Karin Hennum Nilsson.
Trots riskerna med AI och digital arbetsledning är tjänstemän mer positiva till det än arbetarna, enligt forskningen. Unionens medlemmar tycks ha drabbats mindre av negativa konsekvenser. Tjänstemän upplever tekniken mer som beslutsstöd.
– Det ses i större utsträckning som en möjliggörande teknologi, säger Karin Hennum Nilsson.
Chefer hoppas att nya AI-system ska ge dem mindre administration. Tjänstemän och chefer är samtidigt de grupper vars jobb tros påverkas mest framöver av AI-utvecklingen.
Rapporten: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef? Forskningsbaserad kunskap och slutsatser från en tvärvetenskaplig policykonferens, Institutet för miljömedicin och forskningsprojektet ALGOSH vid KI.
Kontoret har sin plats i det moderna arbetslivet, men det är mer en parentes än något ristat i sten. Det menar Jimmy Rosén, vd för Angry Creative, som utvecklar e-handelslösningar för industribolag. Han jämför utvecklingen för kontor med vad som sker inom handel och köpcenter.
– Butikerna fungerar alltmer som showroom medan handeln flyttar online. Köpcenter har färre stora butiker och fler restauranger och krogar. Internet är den stora möjliggöraren där vi får större utbud, och vi möts fysiskt bara för det som inte kan upplevas via en skärm.
På Angry Creative arbetar seniora konsulter med lång erfarenhet, vilket gör att behovet av ett fysiskt kontor är minimalt – åtminstone för dem.
– Våra anställda är extremt autonoma och skapar stort värde varje minut de arbetar. De rekryteras sällan lokalt, så vi satsar i stället på en digital kultur med humor och empati.
Men för juniora medarbetare ser det annorlunda ut. Att jobba hemifrån fungerar i teorin, men i praktiken blir det en mardröm, menar Jimmy Rosén.
– Juniorer fastnar lätt på enkla problem och behöver någon nära som kan hjälpa dem vidare. Ska de jobba på distans krävs schemalagda avstämningar varannan timme, då försvinner all produktivitet. Vi har mätdata som visar att de arbetar upp till åtta gånger långsammare om de inte får löpande coachning. På ett kontor är det enklare – och trevligare – att fånga upp om de är på väg åt fel håll.
På Angry Creative har man därför valt att standardisera och automatisera mer, vilket har minskat behovet av juniora medarbetare. Men inom digital marknadsföring, där AI driver utvecklingen framåt, fyller kontoret en viktig roll för att samla teamet.
– Där är allt nytt och förändras hela tiden. Det finns ingen som har tio års erfarenhet, så där är juniorernas energi avgörande. De seniora hänger ofta inte med i den snabba utvecklingen, men de kan stötta med struktur och strategiskt tänkande. I den miljön är kontoret lysande, säger Jimmy Rosén.
Enligt honom har kontoret blivit ett showroom – en plats för specifika behov snarare än en självklar mittpunkt i verksamheten.
– Det används främst för de yngre medarbetarna och representation, gärna med närhet till restauranger och after work. I dag går en mindre del av omsättningen till kontor och mer till att skapa digitala arbetsmiljöer med AI, automation och smarta system, säger han.
