Det var den 23 maj 2022 som Klarnas vd Sebastian Siemiatkowski, i ett förinspelat tal, meddelade att var tionde av bolagets 7 000 anställda skulle tvingas lämna företaget. Bakgrunden var ett tuffare ekonomiskt klimat och ökade krav på lönsamhet. För Unionenklubben på kontoret i Stockholm kom beskedet som en total överraskning.

Enligt medbestämmandelagen, mbl, måste en arbetsgivare både informera och förhandla med facket i frågor som rör uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det ska ske redan när arbetsgivaren överväger eller planerar uppsägningar. Enligt Unionen spelar det ingen roll om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte – samma skyldigheter gäller ändå.

Unionen ansåg därför att Klarna brutit mot medbestämmandelagen och stämde bolaget i Arbetsdomstolen och yrkade på ett rekordstort skadestånd: 1,3 miljoner kronor.

Klarna: Existerade ingen arbetsbrist

Klarna har en annan bild av händelseförloppet. Betalföretaget anser sig inte ha brutit mot förhandlingsskyldigheten eftersom det, enligt Klarna, inte existerade någon arbetsbrist vid tidpunkten för personalinformationen. I ett svaromål till Arbetsdomstolen skriver bolagets juridiska ombud att informationen i vd:ns tal rörde ”organisatoriska frågor”. Man påpekar att anställda erbjöds ett utköpsavtal och att det aldrig blev aktuellt med några uppsägningar på grund av arbetsbrist. Detta eftersom samtliga medarbetare som inte accepterade utköperbjudandet kunde erbjudas omplacering.

I morgon, tisdag, skulle parterna mötas i Arbetsdomstolen. Men nu är huvudförhandlingen inställd. Orsaken är att Klarna beslutat att teckna kollektivavtal. Stämningen ligger dock kvar hos Arbetsdomstolen i väntan på att kollektivavtalet träder i kraft vid årsskiftet. Enligt Unionens presstjänst kommer Unionen att återkalla stämningen när kollektivavtalet finns på plats.

Fler kan följa Klarnas exempel

Lite förenklat handlar tvisten om att fastställa i vilket skede som en arbetsbrist egentligen uppstår. Domstolens slutsats kan komma att förflytta förhandlingsskyldighetens gränser, menar Petra Herzfeld Olsson, professor i arbetsrätt vid Stockholms universitet.

– Det är ett väldigt spännande mål och viktig rättsfråga. Domen kommer att klargöra vilka skyldigheter en arbetsgivare utan kollektivavtal har vid den här typen av situationer. Det kommer att bli viktigt, både gällande förhandlingsskyldigheten och informationsskyldigheten, säger hon.

Skulle AD ge Klarna rätt kan fler arbetsgivare utan kollektivavtal komma att följa bankens exempel och alltså låta bli att förhandla med facket så fort en övertalighetssituation går att lösa genom utköpserbjudande.

– Konsekvensen skulle kunna bli att det är först när det är fastställt att uppsägningar kommer äga rum som förhandlingen ska ske. Det skulle också innebära att diskussioner med facket om alternativa väger till uppsägningar kan komma att gå förlorade, säger Petra Herzfeld Olsson.

EU:s praxis väger tungt

Skulle däremot Unionens linje vinna blir skillnaden vid arbetsbristsituationer marginell oavsett om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte.

Petra Herzfeld Olsson vill inte spekulera i utgången men poängterar att det är viktigt att Arbetsdomstolen säkerställer att den EU-rättspraxis som finns på området får genomslag i tolkningen.

Varför har detta inte prövats tidigare?

– De flesta stora bolag har kollektivavtal och då har den här bestämmelsen inte varit aktuell. Och de bolag som inte har kollektivavtal har antingen skött sina åtagande i det här avseendet eller så har det saknats en facklig lokal motpart att förhandla med och då har det inte kommit till fackförbundets kännedom.

Unionen och Klarna har avböjt att kommentera tvisten.