Tjugoåttaåriga Samira har fått lära känna av otryggheten med en provanställning.

– Jag var anställd via ett bemanningsföretag. Jag behövde en blankett till Försäkringskassan, så under ett möte berättade att jag att jag var gravid. Det var en månad innan min provanställning skulle gå över i tillsvidareanställning. Sekunden efter fick jag veta att jag troligen inte skulle kunna fortsätta, säger Samira.

Bemanningsföretaget hänvisade till att det troligen inte skulle finnas behov av Samira i kundtjänsten. Drygt en vecka senare fick hon sluta. Nu har hon anmält detta till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Under en provanställning har man inte rätt att be någon sluta, på grund av vare sig kön, ålder, etnicitet eller – graviditet.

– Jag har redan ett barn och hade egentligen inte tänkt bli gravid så snabbt igen. Jag trivdes jättebra både med arbetsuppgifterna och med kontorstiderna. Min sambo sa till mig att jag skulle vänta med att berätta om graviditeten. Och med facit i hand håller jag med, säger hon.

Samiras fall är bara ett exempel på vad som kan hända när man är provanställd. Det är en betydligt otryggare anställningsform än de flesta andra. Men att gå med på sex månaders provanställning är inte ett måste.

– Ju mer intressant du är för arbetsgivaren, desto lättare är det att avtala bort provanställningstiden. De flesta av oss rör sig dock på en arbetsmarknad där provanställning är vanligt, säger Anna-Karin Mattsson, central ombudsman på Unionen.

Fackförbundet tycker att man ska vara restriktiv med provanställningar. De ska föranledas av ett uttalat behov att pröva en person som är ny i yrket eller tjänsten. I dag används det lite väl slentrianmässigt.

– Jag ser inte att en person som byter jobb från en fast anställning till en annan ska behöva acceptera en provanställning, säger Kennet Morin, central ombudsman.

Även Kjell Svenson, styrelseordförande i HRAB People Management och tidigare personaldirektör i Volvokoncernen, påpekar att provanställning i vissa fall är förhandlingsbart.

– Det är ett givande och tagande, man får rätta sig efter tillgång och efterfrågan. Generellt tycker jag att provanställning är ett bra instrument. Om det inte utfaller till belåtenhet så kan man sluta med hedern i behåll, säger Kjell Svenson.

Han tror dock att de flesta provanställningar övergår i tillsvidareanställning.

– I de fall det inte fungerar så handlar det om att den nyanställde får feedback för sent och inte hinner rätta till det som är fel i tid.

Hans råd till nyanställda är att be att få förväntningarna nedtecknade, inte i detalj, men att man talar om mål och vad man ska åstadkomma i generella termer. Sedan är det chefens uppgift att ge kontinuerlig feedback.

– Man måste träna på det. Det är bättre att ge feedback lite valhänt och stapplande än att inte ge det alls. Till slut blir man bättre.

Att ge feedback är enligt honom ett utmärkt sätt att förbättra resultatet, den egna enheten och att utveckla de anställda. Och det finns en utvecklingspotential för svenska ledare när det gäller att ge feedback.

Hur ger man negativ kritik, säga något snällt först?
– Nej, jag tycker inte man behöver linda in något när det handlar om ge feedback under en provanställning.

”EFTER TVÅ VECKOR VAR DET TACK OCH HEJ”

Anna blev arbetslös, men fick ett nytt jobb via kontakter. Redan efter två veckors provanställning fick hon sluta.

Anna, 42, hade jobbet som ekonomiassistent på ett mindre, familjeägt verkstadsföretag i åtta år. När orderingången minskade blev hon uppsagd. Via kontakter fick hon tips om ett annat verkstadsföretag som behövde en redovisningsassistent.

– Jag var mycket tydlig med att jag inte hade jobbat som redovisningsassistent och att jag inte kunde det program de använde, säger Anna.

En av delägarna och hon hade flera möten där de pratade igenom förutsättningarna. Anna blev lovad en ordentlig introduktion.

– När jag väl kom till min nya arbetsplats fick jag både dålig information och ett dåligt bemötande. De kastade pärmarna på mitt bord och alla var tokstressade, säger hon.

Anna påtalade att hon inte hade fått någon introduktion. Arbetsgivaren tyckte att hon kunde lära sig redovisningsprogrammet på egen hand. Anna bet ihop och försökte göra det bästa av situationen.

Hon klarade arbetsuppgifterna, men det tog betydligt längre tid för henne än vad arbetsgivaren hade räknat med.

– Efter två veckor var det tack och hej. De sa att jag hade varit jättetydlig med min bakgrund och erkände att de hade gjort en felrekrytering, säger Anna.

I efterhand har hon förstått att de andra två delägarna inte varit delaktiga i beslutet att anställa henne. Och att det hade förekommit avbrutna provanställningar flera gånger tidigare på den här arbetsplatsen.

Vad har hon lärt sig av detta?
– Att man inte kan gardera sig. Det är arbetsgivaren som bestämmer.

Cajsa Högberg