Hoppa till huvudinnehåll
Diskriminering

Utlandsfödda Maria blev mobbad av chefen

Är du född utomlands löper du större risk att mobbas. För Maria från Sydamerika slutade chefens påhopp med att hon tvingades avsluta sin anställning.
Oscar Broström Publicerad 31 maj 2021, kl 06:59
Shutterstock
Marias chef gav sig på medarbetare med utländsk bakgrund. (Kvinnan på bilden har inte med texten att göra.) Shutterstock

Marias chef brukade ofta tala om för henne vad som var svenskt och inte svenskt.

”Här i Sverige plockar man bär. Här i Sverige plockar man svamp.” Maria, som varken plockar bär eller svamp, försökte säga att det väl var frivilligt.

– Han påpekade ofta att jag är annorlunda. Det var lite som att han trodde att eftersom man kom från ett annat land, kommer man från en lerhydda – att det inte fanns någonting i ens hemland.

Hon minns också hur hennes chef flera gånger påtalade att han hade svårt för henne som person.

– Han la handen på sitt bröst och visade att han hade svårt att andas och sa: ”Det känns obehagligt i kroppen när jag pratar med dig”. Sedan sa han att han skulle ringa min man för att fråga hur han gjorde för att tala med mig.

Större risk för utlandsfödda

Mobbning kan drabba vem som helst. Men om du är utlandsfödd är risken större. En studie från Linköpings universitet visar att det är dubbelt så hög risk att utsättas för mobbning om du är född i ett annat land, och risken ökar än mer om du kommer från ett land med vitt skild kultur från Sveriges.

– Studien visar att det räcker att vara född någon annanstans än i Sverige för att risken för mobbning ska öka. Det är den otäcka sanningen, säger Michael Rosander, biträdande professor i psykologi vid Linköpings universitet.

Maria är civilingenjör, i 40-årsåldern, född i Sydamerika, men har bott större delen av sitt liv i Sverige.

Hon gillade verkligen sitt jobb och tyckte om sina kolleger. Men för två år sedan, när arbetsplatsen bytte chef, vändes allt upp och ner.

Maria berättar att chefen nästan omedelbart började ge sig på de medarbetare som hade utländsk bakgrund.

– Han ifrågasatte när jag vabbade, men inte när mina svenska kollegor gjorde det. Han ifrågasatte mina läkarbesök: ”Varför var du där?” men inte när mina svenska kollegor gick till doktorn. Det var smågrejer först och jag försökte strunta i det.

Mobbningen förvärrades

Efter ungefär ett år blev det värre. Marias kollega, med bakgrund från Mellanöstern, orkade inte med arbetsmiljön och slutade.

– När hon slutade var han på mig hela tiden. Han ifrågasatte precis allt jag gjorde. Han sa till och med att jag inte kunde förstå svenska.

Precis innan jul förra året fick Maria nog. Hon drog in facket. Det bestämdes att alla parter skulle träffas på ett möte, för att försöka prata ut och försöka hitta en lösning, men Maria säger att hon mådde för dåligt för att orka medverka.

– Eftersom jag inte var där hittade han på saker som inte var sanna. Han sa att jag var våldsam, att jag sparkade till grejer, att jag skrek. Och jag kunde inte försvara mig, eftersom jag inte var där.

Mötet ledde inte till någon förbättring. Efter några veckor orkade inte Maria mer. Hon blev sjukskriven. Företaget meddelade sedan att de ville behålla chefen, samtidigt som de erbjöd henne uppsägning med sex månaders lön. Efter förhandling landade det på nio månader.

– Det är väldigt ledsamt att en person som mobbar, och som har mobbat flera personer, i olika grad, finns kvar. Och nu var jag den sista med invandrarbakgrund på arbetsplatsen. Alla andra har slutat.

Hur mår du i dag?
– Inte bra. Jag blir känslosam när jag pratar om det. Men det känns viktigt att kunna berätta om det för andra. Det kanske kan hjälpa någon annan. Att de inte känner sig ensamma.

 

Fotnot: Maria heter egentligen något annat. Kollega har pratat med Marias fackliga ombud, som bekräftar att de hanterat ärendet.

 

Läs mer om mobbning:

Mobbade Annika ville ta sitt liv

Två i veckan dör av mobbning

De mobbades röst 

Chefer mesta mobbarna

ASIATER ALLRA MEST UTSATTA

  • Risken för mobbning är dubbelt så stor om man är född utomlands.
  • Om man kommer från ett land med vitt skild kultur från Sveriges ökar risken ytterligare fyra gånger.
  • Risken är allra störst för personer från Asien.
  • I forskningen talar man om två olika typer: arbets- och personrelaterad mobbning. Studien visade att hela skillnaden mellan Sverigefödda och utlandsfödda fanns i den personrelaterade mobbningen.

Linköpings universitet

Diskriminering

Rasism på Amnestys kontor – så tog de tag i det

Utrikes födda personer upplever en betydligt sämre arbetsmiljö än inrikes födda. På Amnestys svenska kontor blev situationen till slut ohållbar.
Noa Söderberg Publicerad 19 januari 2024, kl 07:39
Jämlikhetsstrategen Armina Etminan säger att hon tog jobbet på Amnesty eftersom organisationen menar allvar med sitt interna jämlikhetsarbete. Foto: Anders G Warne

Den 12 december 2020 publicerades en uppseendeväckande nyhet: Amnestys generalsekreterare i Sverige avgår efter anklagelser om rasism på föreningens kontor. En av världens mest profilerade människorättsorganisationer beskrevs i Aftonbladet som en arbetsplats präglad av rasistisk utfrysning och användning av ”n-ordet”.

För Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben, var det ingen överraskning. När historien blev offentlig hade hon redan företrätt flera medlemmar som upplevt rasistiska kommentarer och diskriminerande begränsningar av karriärutvecklingen – och fått sin kompetens ifrågasatt när de lyft problemet.

Liknande problem hade uppdagats på Amnestysektioner runt om i världen. På huvudkontoret i London inleddes en utredning som senare skulle visa att det fanns både aktiv rasism – okvädesord som avfärdades som skämt, vidrörande av svarta personers hår utan samtycke – och en mer subtil rasistisk struktur där chefer i London behandlade personal utanför Europa som om de hade lägre kompetens.

"Amnesty är hycklare"

Frustrationen kulminerade när organisationen tog offentlig ställning för den antirasistiska gräsrotsrörelsen Black Lives Matter. Anställda och medlemmar kom med hårda anklagelser om att Amnesty var hycklare, även i Sverige.

Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty.
Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty. Foto: Privat

– Det var kaosartat och väldigt känsligt till en början. Ett smärtsamt uppvaknande. Det blev tydligt att vi inte alls hade det systematiska arbetet för att förhindra att sådant här sker, säger Marianne Gyllenpistol.

Den bristen finns hos fler arbetsgivare. I höstas publicerade Arbetsmiljöverket en rapport som visar att utrikes födda upplever en klart sämre arbetsmiljö än inrikes födda. Av de förstnämnda svarar 12 procent att de utsatts för mobbning på jobbet. Bland inrikes födda är motsvarande siffra 6 procent.

Amnesty hade redan före krisen tagit fram en formell jämlikhetsstrategi. När stormen lade sig inleddes arbetet med att göra den till något mer än en pappersprodukt. Arbetsgivaren och facket började tillsammans ta fram planer, listor och mål.

Rekryterade jämlikhetsstrateg

En av de första åtgärderna var att rekrytera en jämlikhetsstrateg. Armina Etminan, som tidigare arbetat på stiftelsen Make Equal, fick jobbet. Hon tog plats i Amnestys svenska ledningsgrupp och fick ansvar för att jämlikhetsarbetet skulle genomsyra hela organisationen.

Konflikterna hade visat att det först och främst behövdes mer kunskap. På senare år har Amnestys anställda gått regelbundna utbildningar i bland annat minoritetsstress, ålderism och antimuslimsk rasism. Armina Etminan påpekar att sådant inte kan göras en gång och sedan bockas av.

– Kunskap är en färskvara. Det går inte att säga ”vi gick en utbildning och workshop om detta” och sedan tro att man är klar.

Problemet behöver också mätas, enligt henne. Amnesty införde regelbundna kartläggningar av arbetsmiljöproblem kopplade till ojämlikhet. Där ställs frågor om bland annat rasism, hbtqi-diskriminering och tillgänglighet för människor med funktionsnedsättning.

– Det finns en stor diskussion om hur man ställer sådana frågor på ett bra vis. Man kan till exempel integrera det i sina vanliga medarbetarundersökningar och göra det på ett sätt som bygger på anonymitet, frivillighet och självidentifikation.

Diskriminering i samhället återspeglas på jobbet

Därefter inleddes den svåraste delen – att göra jämlikhetsarbete till något som präglar varje avdelning dagligen. Exemplen på vad det innebär är många: nya upphandlingskrav på företagshälsovården, jämlika spelregler på möten, särskilda utbildningar för chefer. Varje avdelning har fått i uppdrag att använda jämlikhetschecklistor.

Armina Etminan ger några exempel på vad en sådan kan innehålla.

– Om jag ska planera en kampanj, skriva ett inlägg i sociala medier eller planera ett årsmöte, vad behöver jag då veta och kolla upp? Behöver vi göra en syntolkning av inlägget? Har vi vilrum, bönerum och rätt kost på mötet? Det handlar om att verkligen kolla i förväg.

Amnestys problem blev offentliga

Trots att ämnet är känsligt, problemet svårt att mäta och lösningarna tar tid så har Armina Etminan och Marianne Gyllenpistol ett övergripande råd till den som märker av rasism och diskriminering på jobbet: lyft på locket. Säg som det är.

Att man vågade göra det på Amnesty är enligt Marianne Gyllenpistol en av förklaringarna till att just deras situation blev offentligt uppmärksammad.

– Jag tror att om man skulle göra detta på andra arbetsplatser så skulle det uppdagas samma sak.

Armina Etminan fyller i:

– Maktstrukturer och diskriminering som finns i samhället återspeglas ju på jobbet. Det handlar om vem som har möjlighet att vara sig själv, dela med sig av sina misstag, utvecklas och göra karriär. Vilka personer som får vilka tjänster. Det är inte säkert att sådant kommer fram i medarbetarundersökningar.

Jämlikhet kräver mod

Samhällsutvecklingen i Europa, med ökad polarisering och växande högerextrema partier, gör också att frågor om jämlikhet och mänskliga rättigheter blir mer politiserade. Det kan vara ännu ett hinder för att lyfta problemen på sitt jobb. Men Armina Etminan vill vända på perspektivet. Hon tror att en arbetsgivare som inte tar jämlikhetsproblem på allvar kommer ha svårt att i framtiden hitta personer att anställa.

– Både arbetsplatser och organisationer behöver komma fram till vilka de är och vad de står för. Det kommer vara viktigare än någonsin, men också ganska utmanande. Och det kommer att kräva mycket mod.

Amnesty International

➧ Människorättsorganisation grundad i Storbritannien 1961.

➧ Har drygt två miljoner ”medlemmar och supportrar”. Uppger inte exakt medlemsantal.

➧ År 2019 hade organisationen kontor i 63 länder.

➧ I Sverige jobbar omkring 90 personer.