Hoppa till huvudinnehåll
Söka jobb

Kompetensbaserad rekrytering – så går det till

Vad innebär det egentligen att rekryteringen sker kompetensbaserat? Kollega har pratat med en medarbetare och en chef med erfarenhet av processen.
Publicerad 1 november 2022, kl 07:00
Jennifer Jussila och Frida Bergström sitter i varsin fåtölj med en skärm mellan sig.
Jennifer Jussila, Head of Talent på Funnel, hittade Frida Bergström med hjälp av kompetensbaserad rekrytering. Foto: Mikael Sjöberg

När Frida Bergström sökte sin tjänst som Revenue Operations Manager på mjukvarubolaget Funnel hade hon bara hört begreppet ”kompetensbaserad rekrytering”, men inte upplevt det.

Jag är van att söka tjänster med hjälp av cv och personligt brev. Här skickade jag enbart in mitt cv och fick samtidigt svara på frågor om min erfarenhet inom olika områden. Därefter fick jag göra ett personlighets- och ett logiktest.

Några dagar senare fick Frida Bergström återkoppling hon hade gått vidare till en telefonintervju. Där kunde hon ställa frågor om tjänsten samtidigt som hon fick svara på fler frågor om sin kompetens, tidigare arbetsuppgifter och vad hon hade för yrkesmål.

Urval ska göras på kompetens och inte färgas av fördomar eller förutfattade meningar

Det dröjde några dagar, sedan fick hon ny återkoppling. Hon blev kallad till möte med rekryteraren och den rekryterande chefen.

Frida Bergström berättar att alla frågor ställdes på samma sätt.

Jag uppmanades att ge exempel på en specifik situation och berätta hur jag hade hanterat den. Därefter fick jag följdfrågor som utmanade mig att tänka igenom konsekvenser och lärdomar utifrån varje situation.

När intervjun var avklarad var det dags för nästa stora moment. Frida Bergström skulle förbereda ett case som innebar arbetsuppgifter som ingick i den sökta tjänsten.

Det var första gången jag besökte kontoret. Där presenterade jag caset för en teammedlem och den rekryterande chefen. Efter presentationen förde vi en dialog kring hur jag hade tänkt och kommit fram till resultatet.

Rekryteringens näst sista moment var att Frida fick träffa sina kommande kollegor för en teamintervju.

Det kändes väldigt bra och kul och var mer som en konversation än en intervju. Teamintervjun var nog mitt favoritinslag i rekryteringen då jag fick störst inblick i hur det faktiskt skulle vara att jobba i mitt framtida team och på Funnel.

Rekryteringen avslutades med referenstagning. Sedan blev Frida Bergström erbjuden tjänsten.

Trots rekryteringens många moment föredrar hon den kompetensbaserade processen framför den traditionella metoden.

Helt klart. Som arbetssökande underlättade det även för mig att få en insikt om jag var rätt match för tjänsten. Det blev väldigt tydligt när jag fick frågor kopplade till min kompetens och där jag själv fick en inblick i hur jag beter mig i olika situationer.

Det kändes väldigt bra och kul och var mer som konversation än en intervju

Hennes bästa tips för andra som ska gå igenom kompetensbaserad rekrytering är att vara så specifik som möjligt och ge konkreta exempel på situationer man upplevt.

Det hjälper mycket, både rekryteraren och dig som arbetssökande.

Jennifer Jussila är Head of Talent på Funnel och den som rekryterade Frida Bergström.

Som tillväxtbolag är rekryteringen en central och strategisk fråga för oss. Vi bestämde tidigt att vi ska vara noggranna med vilka vi anställer. Här tror jag att vår rekryteringsmetodik har varit ett viktigt stöd och gett oss bättre förutsättningar att anställa rätt personer, säger hon.

Jennifer Jussila föredrar kompetensbaserad rekrytering eftersom hon menar att det är en evidensbaserad metod där strukturen och relevanta kompetenser är centrala. Hon anser att det är mycket mer än ett cv som avgör om en kandidat kommer att lyckas i sin nya roll, då olika egenskaper, förmågor och motivation spelar in.

Våra chanser för en lyckad rekrytering ökar i och med att vi alltid utgår från relevanta och nödvändiga frågor i rekryteringsprocessen. Genom att vi minskar mängden irrelevanta krav, ökar vi också chansen att hitta rätt person.

Metoden är mer objektiv och vi minimerar beslut som baseras på vår magkänsla och som ofta kan vara missledande. Även den arbetssökande upplever sig mer rättvist bedömd, då alla kandidater bedöms enligt samma kriterier.

Jennifer Jussila står framför whiteboard med lappar och text.
På whiteboarden har Jennifer Jussila beskrivit sitt teams vision: att ge hög kandidatupplevelse och att vara ett föredöme för andra inom rekrytering. Foto: Mikael Sjöberg

Jennifer Jussila håller med om att det tar tid att jobba kompetensbaserat samt att det kräver många delmoment. Men hennes bild är att det jämnar ut sig i längden.

Strukturen skapar en tydlighet internt. Den gör att processen flyter på bättre och underlättar beslutet kring vem vi ska anställa. Vi utbildar våra ledare kontinuerligt så att de ska känna sig bekväma med att rekrytera kompetensbaserat och förstå varför vi använder oss av den metoden.

Jennifer Jussila berättar att Funnel har en mycket låg personalomsättning samt en hög nöjdhet bland sina anställda.

Det talar för att vi lyckats rekrytera personer som är framgångsrika och trivs i sina roller. Sedan får man inte glömma vikten av att fortsätta motivera de anställda efter att de börjat, och där tror jag att kompetensbaserad rekrytering underlättar i och med att vi identifierar kandidatens styrkor och utvecklingsområden redan under själva rekryteringsprocessen.

Jonas Mauritzson är karriärrådgivare på omställningsorganisationen TRR. Han har en bred erfarenhet både av traditionell och kompetensbaserad rekrytering.

Jonas Mauritzson.
Jonas Mauritzson. Foto: Janerik Henriksson/TT

Urval ska göras på kompetens och inte färgas av fördomar eller förutfattade meningar. Men för att det ska fungera behövs en tydlig, kompetensbaserad kravprofil som är relevant för den aktuella tjänsten. Dessutom måste urvalsfrågorna vara grundläggande och relevanta för tjänsten.

Jonas Mauritzson menar att en utmaning är att begreppet ”kompetens” kan tolkas på olika sätt.

På TRR har vi en bred tolkning av begreppet och beskriver kompetens som kunskaper, erfarenheter, färdigheter, personliga egenskaper, värderingar och drivkrafter.

Hans viktigaste råd inför att träffa arbetssökande är att börja med att kartlägga kompetensen.

Jag brukar säga att man ska göra sig själv medveten om vilka kunskaper erfarenheter, färdigheter, personliga egenskaper, värderingar och drivkrafter man har.

Ett tips är att man tänker igenom och tränar på att konkretisera och beskriva sin kompetens. Det kan man göra genom att ge konkreta exempel från tidigare arbetsliv.

Fokus bör ligga på hur du agerat i olika situationer. Det är också bra att beskriva vad dina kompetenser åstadkommit.

TRR brukar även råda arbetssökande att läsa på om företaget, ta reda på så mycket som möjligt om tjänsten samt att göra en så kallad annonsanalys.

Det betyder att du går igenom och plockar ut de delar ur annonsen som handlar om kompetens. När du sedan skriver din ansökan tar du utgångspunkt i dessa delar och speglar relevanta kompetenser så långt möjligt. Du behöver helt enkelt anpassa ditt cv efter varje roll du söker.

Inför en eventuell intervju behöver du också träna på att kunna ge konkreta exempel som bekräftar att du har de kompetenser som efterfrågas.

Jennifer Jussila tittar fram på Frida Bergström bakom skärm.
Med facit i hand är Frida Bergström väldigt positiv till rekryteringsmetoden som hennes arbetsgivare använder. Foto: Mikael Sjöberg

Jonas Mauritzson tror att den kompetensbaserade rekryteringen är här för att stanna.

Metoderna kommer att utvecklas så att urvalet så långt det bara går baseras på kompetenser och inte på ”magkänsla” och ”människokännedom”.

Enligt honom är personliga brevet redan på väg bort. Och en effekt av det har blivit att det personliga brevet ”flyttat in” i cv:t, som i dag ofta består av mer än bara arbetslivshistorik.

Det som i första hand flyttat över i cv:t är svaret på frågan: ”Varför söker du jobbet?”

Den frågan är ofta en av de första som ställs i en intervju. Arbetsgivarna vill såklart ha medarbetare som verkligen vill ha jobbet de söker och som medvetet sökt sig till ett specifikt företag och en speciell roll. Arbetar man kompetensbaserat är detta också en viktig fråga att ställa eftersom den handlar om drivkrafter, som enligt TRR:s definition är en del i kompetensbegreppet.

Hans rekommendation är därför att inleda cv:t med en kort text som ska bidra till att skapa intresse för dig som kandidat och ge svaret på frågan varför du söker jobbet.

Så skriver du ditt cv

Klargör din kompetens.

Anpassa innehållet efter det jobb du söker.

Det ska vara lättläst och relevant för jobbet du söker.

Lägg ner tid och omsorg på text och utseende.

Källa: TRR (Läs mer på trr.se: Paketera din kompetens, Så skriver du ditt cv.)

Text: Katarina Markiewicz

Söka jobb

Kravet: Jobba på distans – annars får det vara

Tjänstemän tackar nej till jobb om distansarbete inte är möjligt. Mest sugna på att arbeta hemifrån är äldre och stockholmare.
David Österberg Publicerad 11 december 2023, kl 15:29
En man som jobbar hemifrån vid sin dator
Medelålders stockholmare är den grupp som helst sitter hemma och jobbar, enligt undersökningen. Foto: Shutterstock

Efter pandemin distansarbetar vi som aldrig förr. Möjligheten att arbeta hemifrån är också viktig för tjänstemän som letar nytt jobb. 4 av 10 skulle tacka nej till ett arbete som inte tillåter distansjobb, enligt en rapport från forskningsinstitutet Ratio.

Äldre vill jobba på distans

Mest negativa till ständigt kontorsarbete är äldre. I åldersgruppen 36-64 år svarar 52 procent att de ”troligtvis inte” eller ”absolut inte” kan tänka sig att jobba på en arbetsplats som inte erbjuder distansarbete.

– Det här är viktigt för arbetsgivare att känna till. Om en person har två jobb att välja mellan och det ena inte erbjuder distansarbete, finns en risk att personen tackar nej till det, sa rapportförfattaren Jonas Grafström på ett seminarium där studien presenterades.

Vill byta jobb för att få arbeta på distans

Yngre är betydligt positivare till att enbart jobba från kontoret. Inom åldersgruppen 18-25 år svarar 77 procent att de absolut eller troligen skulle arbeta på ett kontor utan distansjobb. 19 procent svarar att de inte skulle göra det.

Flera andra undersökningar har kommit till liknande slutsatser. Enligt en rapport från it-företaget Global connect skulle 30 procent av svenskarna välja bort ett jobb där man måste vara på kontoret alla dagar. 44 procent svarade att de hade funderat på att byta jobb för att kunna jobba hemifrån mer.

I en undersökning från företaget Owl lab svarar 42 procent att de skulle söka nytt jobb om de blev tvungna att återvända till kontoret på heltid.

Äldre jobbar mest på distans

Viljan att jobba hemifrån skiljer sig stort mellan åldersgrupper och mellan olika delar av Sverige. Äldre och stockholmare jobbar mest på distans.

 

Distansarbete i olika åldrar, dagar/vecka

18-25    26-35     36-49      49-64

1,2          1,7           1,9           2,0

 

Distansarbete i olika regioner, dagar/vecka

Stockholm                         2,1

Malmö                               1,9

Östra mellansverige        1,9

Norra mellansverige        1,9

Göteborg                           1,8

Sydsverige                         1,6

Västsverige                        1,4

Småland                            1,4

Norra Sverige                    1,4

 

Söka jobb

Experter sågar håranalys vid drogtest på jobbet

För att få jobb på Vattenfall måste du avstå hundra hårstrån till drogtest. Metoden är ifrågasatt eftersom andras droganvändning kan upptäckas i ditt hår.
Johanna Rovira Publicerad 16 november 2023, kl 06:06
Till vänster en kvinna som klipper sitt eget hår. Till höger en person som tar kokain.
Allt fler svenska företag drogtestar sina anställda. Bland annat genom håranalys. Men experter menar att metoden är osäker och att andras droganvändande kan hittas - i ditt hår. Foto: Claudio Bresciani/TT.

Allt fler arbetsgivare drogtestar sina anställda. Företagshälsan Avonova konstaterade att antalet slumpmässiga drogtester var 50 procent fler 2022 än året dessförinnan. Testerna görs inte bara på säkerhetsklassad personal – på till exempel Vattenfall testas samtliga redan innan de kommer i fråga för jobbet.

Fredrik Sparring. Foto: Sarah Saverstam.

Som ett led i rekryteringen på Vattenfall måste varje sökande innan de får jobbet, besöka företagshälsovården för att lämna ifrån sig en tuss hår. I runda slängar runt hundra hårstrån kapade nära skalpen. Är man skallig eller har rakat huvudet hämtas håren från andra delar av kroppen, förklarar Fredrik Sparring, på Avonova. Han är så kallad MRO-läkare (Medical review officer)  utbildad och certifierad för att undersöka och bedöma resultaten av drogtester.

–  Det är ett vanligt bekymmer för män i viss ålder. Då får man leta kroppshår på andra lokaler – bröst, armhåla, skägg, förtydligar han, och tillägger att håranalys inte ingår i Avonovas tjänsteutbud, säger Fredrik Sparring

Det finns nackdelar med denna metod för att undersöka drogbruk, menar Fredrik Sparring. Det funkar exempelvis inte så bra om man blekt, färgat eller permanentat håret.

– Om man tvättar håret väldigt ofta eller simtränar kan det också påverka så att droger inte upptäcks i analysen.

Droger i omgivningen sätter sig i håret

Olof Beck. Foto: Pax Engström Nyström.

Men metoden kan ge felaktiga positiva utslag också. Om man vistats i miljöer där andra tagit droger kan drogerna penetrera hårstråna. Den amerikanska federala polisen, FBI, upphörde under 2000-talet att använda hårstråanalys för kokain som bevismaterial, enligt Olof Beck, professor i analytisk toxikologi och farmakologi.

– Man kan ifrågasätta håranalys som företeelse eftersom spåren av drogen kan komma från omgivningen. Då faller bevisvärdet, säger Olof Beck.

Han har arbetat med droganalyser i trettio år och är skeptisk till användningen av håranalyser som testmetod i arbetslivet.   

– Min röda tråd i forskningen är att det inte ska förekomma utrymme för några tveksamheter. Jag skulle säga att håranalyser är tveksamma.

Olika tester ger olika resultat och en del test kan vara direkt farliga

Hårmetoden visar också om du har tagit droger upp till tre månader tillbaka i tiden, men inte om du använt droger under närtid, eftersom hår växer sakta. Kroppshår växer ännu långsammare.

– Var och en har rätt att göra som de vill, men det förekommer en hel del oseriösa tester. Man kan fundera över vad arbetsgivaren har för rätt att titta flera månader tillbaka i tiden, säger Olof Beck.

Val av test viktigt

Även Peter Munck af Rosenschöld, vd på branschorganisationen Sveriges företagshälsor, har synpunkter på håranalyser.

–  Det är viktigt att de tester som används är kvalitetssäkrade, passar för användning i arbetlivet och stödjer den policy som ska finnas på området.

Peter Munck af Rosenschöld.

Både han och Olof Beck är ense om att drogtester i arbetslivet behövs och att frågan om drogtester numera är okontroversiell så länge testerna utförs på rätt sätt. Den säkerhetskedja som finns beskriven i Sveriges företagshälsors guide om alkohol- och drogkontroll måste följas till punkt och pricka så att proven varken kan manipuleras eller feltolkas, menar de.

– Om det görs enligt regelboken funkar det, men det är inte alla ställen som följer regelboken, säger Olof Beck.

–  Olika tester ger olika resultat och en del test kan vara direkt farliga, säger Peter Munck av Rosenschöld och syftar främst på snabbtester, som ofta ger helt felaktiga resultat, såväl falskt negativs som falskt positiva och som används av en del arbetsgivare.

TCO vill se ny integritetslag

Magnus Lundberg.

Magnus Lundberg, jurist på centralorganisationen TCO är kritisk till generella drogtester i arbetslivet. TCO har under många år drivit frågan om behovet av lagstiftning om integritet i arbetslivet. Trots flera utredningar har det dock inte blivit någon ny lag.  

–  Jag tycker inte drogtester har blivit en icke-fråga, tvärtom tror jag att det är fler som uppmärksammar integritetsfrågorna som helhet i dag än för något decennium sen. Men vi upplever att integritetsfrågan inte är högaktuell för så många politiker.

Han är förvånad över att Vattenfall testar så brett, alltså även kräver tester av de som söker icke-säkerhetsklassade jobb på företaget.

–  Jag har svårt att tro att det är rimligt att drogtesta alla. Möjligen om man har ett arbete där man av säkerhetsskäl inte ska vara drogpåverkad. Men är det relevant att testa den som jobbar med administration till exempel? Vad är det reella behovet av ett sådant test? Det finns en del frågetecken här.  

Vattenfall bekräftar drogtest

Vattenfall har bekräftat att drogtester görs före all extern nyanställning, alltså inte bara säkerhetsklassad personal, men har inte velat räta ut några frågetecken om drogtester genom att svara på frågor. De hänvisar enbart via mejl till sin policy om en alkohol- och drogfri arbetsplats.

Frågan hur många som riskerar att ratas på felaktiga grunder, för att de använt någon annans hostmedicin när de varit sjuka eller exponerats för droger i länder där de är lagliga, förblir därför obesvarad.

– Om någon kommit ur sitt drogbruk och ska söka jobb kan det ju bli svårt. Det tar minst tre månader innan droger försvinner ur håret och under den tiden kan det bli svårt att få ett arbete om kravet är ett negativt drogtest i hår, säger Fredrik Sparring på Avonova.