När Frida Bergström sökte sin tjänst som Revenue Operations Manager på mjukvarubolaget Funnel hade hon bara hört begreppet ”kompetensbaserad rekrytering”, men inte upplevt det.

– Jag är van att söka tjänster med hjälp av cv och personligt brev. Här skickade jag enbart in mitt cv och fick samtidigt svara på frågor om min erfarenhet inom olika områden. Därefter fick jag göra ett personlighets- och ett logiktest.

Några dagar senare fick Frida Bergström återkoppling – hon hade gått vidare till en telefonintervju. Där kunde hon ställa frågor om tjänsten samtidigt som hon fick svara på fler frågor om sin kompetens, tidigare arbetsuppgifter och vad hon hade för yrkesmål.

Det dröjde några dagar, sedan fick hon ny återkoppling. Hon blev kallad till möte med rekryteraren och den rekryterande chefen.

Frida Bergström berättar att alla frågor ställdes på samma sätt.

– Jag uppmanades att ge exempel på en specifik situation och berätta hur jag hade hanterat den. Därefter fick jag följdfrågor som utmanade mig att tänka igenom konsekvenser och lärdomar utifrån varje situation.

När intervjun var avklarad var det dags för nästa stora moment. Frida Bergström skulle förbereda ett case som innebar arbetsuppgifter som ingick i den sökta tjänsten.

– Det var första gången jag besökte kontoret. Där presenterade jag caset för en teammedlem och den rekryterande chefen. Efter presentationen förde vi en dialog kring hur jag hade tänkt och kommit fram till resultatet.

Rekryteringens näst sista moment var att Frida fick träffa sina kommande kollegor för en teamintervju.

– Det kändes väldigt bra och kul och var mer som en konversation än en intervju. Teamintervjun var nog mitt favoritinslag i rekryteringen då jag fick störst inblick i hur det faktiskt skulle vara att jobba i mitt framtida team och på Funnel.

Rekryteringen avslutades med referenstagning. Sedan blev Frida Bergström erbjuden tjänsten.

Trots rekryteringens många moment föredrar hon den kompetensbaserade processen framför den traditionella metoden.

– Helt klart. Som arbetssökande underlättade det även för mig att få en insikt om jag var rätt match för tjänsten. Det blev väldigt tydligt när jag fick frågor kopplade till min kompetens och där jag själv fick en inblick i hur jag beter mig i olika situationer.

Hennes bästa tips för andra som ska gå igenom kompetensbaserad rekrytering är att vara så specifik som möjligt och ge konkreta exempel på situationer man upplevt.

– Det hjälper mycket, både rekryteraren och dig som arbetssökande.

Jennifer Jussila är Head of Talent på Funnel och den som rekryterade Frida Bergström.

– Som tillväxtbolag är rekryteringen en central och strategisk fråga för oss. Vi bestämde tidigt att vi ska vara noggranna med vilka vi anställer. Här tror jag att vår rekryteringsmetodik har varit ett viktigt stöd och gett oss bättre förutsättningar att anställa rätt personer, säger hon.

Jennifer Jussila föredrar kompetensbaserad rekrytering eftersom hon menar att det är en evidensbaserad metod där strukturen och relevanta kompetenser är centrala. Hon anser att det är mycket mer än ett cv som avgör om en kandidat kommer att lyckas i sin nya roll, då olika egenskaper, förmågor och motivation spelar in.

– Våra chanser för en lyckad rekrytering ökar i och med att vi alltid utgår från relevanta och nödvändiga frågor i rekryteringsprocessen. Genom att vi minskar mängden irrelevanta krav, ökar vi också chansen att hitta rätt person.

– Metoden är mer objektiv och vi minimerar beslut som baseras på vår magkänsla och som ofta kan vara missledande. Även den arbetssökande upplever sig mer rättvist bedömd, då alla kandidater bedöms enligt samma kriterier.

Jennifer Jussila håller med om att det tar tid att jobba kompetensbaserat samt att det kräver många delmoment. Men hennes bild är att det jämnar ut sig i längden.

– Strukturen skapar en tydlighet internt. Den gör att processen flyter på bättre och underlättar beslutet kring vem vi ska anställa. Vi utbildar våra ledare kontinuerligt så att de ska känna sig bekväma med att rekrytera kompetensbaserat och förstå varför vi använder oss av den metoden.

Jennifer Jussila berättar att Funnel har en mycket låg personalomsättning samt en hög nöjdhet bland sina anställda.

– Det talar för att vi lyckats rekrytera personer som är framgångsrika och trivs i sina roller. Sedan får man inte glömma vikten av att fortsätta motivera de anställda efter att de börjat, och där tror jag att kompetensbaserad rekrytering underlättar i och med att vi identifierar kandidatens styrkor och utvecklingsområden redan under själva rekryteringsprocessen.

Jonas Mauritzson är karriärrådgivare på omställningsorganisationen TRR. Han har en bred erfarenhet både av traditionell och kompetensbaserad rekrytering.

– Urval ska göras på kompetens och inte färgas av fördomar eller förutfattade meningar. Men för att det ska fungera behövs en tydlig, kompetensbaserad kravprofil som är relevant för den aktuella tjänsten. Dessutom måste urvalsfrågorna vara grundläggande och relevanta för tjänsten.

Jonas Mauritzson menar att en utmaning är att begreppet ”kompetens” kan tolkas på olika sätt.

– På TRR har vi en bred tolkning av begreppet och beskriver kompetens som kunskaper, erfarenheter, färdigheter, personliga egenskaper, värderingar och drivkrafter.

Hans viktigaste råd inför att träffa arbetssökande är att börja med att kartlägga kompetensen.

– Jag brukar säga att man ska göra sig själv medveten om vilka kunskaper erfarenheter, färdigheter, personliga egenskaper, värderingar och drivkrafter man har.

Ett tips är att man tänker igenom och tränar på att konkretisera och beskriva sin kompetens. Det kan man göra genom att ge konkreta exempel från tidigare arbetsliv.

– Fokus bör ligga på hur du agerat i olika situationer. Det är också bra att beskriva vad dina kompetenser åstadkommit.

TRR brukar även råda arbetssökande att läsa på om företaget, ta reda på så mycket som möjligt om tjänsten samt att göra en så kallad annonsanalys.

– Det betyder att du går igenom och plockar ut de delar ur annonsen som handlar om kompetens. När du sedan skriver din ansökan tar du utgångspunkt i dessa delar och speglar relevanta kompetenser så långt möjligt. Du behöver helt enkelt anpassa ditt cv efter varje roll du söker.

– Inför en eventuell intervju behöver du också träna på att kunna ge konkreta exempel som bekräftar att du har de kompetenser som efterfrågas.

Jonas Mauritzson tror att den kompetensbaserade rekryteringen är här för att stanna.

– Metoderna kommer att utvecklas så att urvalet så långt det bara går baseras på kompetenser och inte på ”magkänsla” och ”människokännedom”.

Enligt honom är personliga brevet redan på väg bort. Och en effekt av det har blivit att det personliga brevet ”flyttat in” i cv:t, som i dag ofta består av mer än bara arbetslivshistorik.

– Det som i första hand flyttat över i cv:t är svaret på frågan: ”Varför söker du jobbet?”

Den frågan är ofta en av de första som ställs i en intervju. Arbetsgivarna vill såklart ha medarbetare som verkligen vill ha jobbet de söker och som medvetet sökt sig till ett specifikt företag och en speciell roll. Arbetar man kompetensbaserat är detta också en viktig fråga att ställa eftersom den handlar om drivkrafter, som enligt TRR:s definition är en del i kompetensbegreppet.

Hans rekommendation är därför att inleda cv:t med en kort text som ska bidra till att skapa intresse för dig som kandidat och ge svaret på frågan varför du söker jobbet.

Text: Katarina Markiewicz