Har du varit på en intervju som känts bra men ändå inte gått vidare? En möjlig orsak kan vara att arbetsgivaren googlat dig. Skälen till att arbetsgivare väljer att bakgrundskolla arbetssökande är flera.

– Det kan handla om att de söker efter lämpliga kandidater, gör en grovgallring för att få ned antalet sökande eller för att skilja ut likvärdiga kandidater i rekryteringens avslutningsfas.

Det säger forskaren Christel Beckman, som i en studie tillsammans med kollegan Anna Hedenius, analyserat rekryterares av arbetssökande.

Det kan även vara så att man vill kika på vad den som söker jobbet har för sig på sociala medier.

Forskarnas intervjustudie gjordes visserligen innan Dataskyddsförordningen, GDPR, trädde i kraft 2018. Men orsakerna till varför arbetsgivare googlar kandidater kvarstår.

I och med GDPR skärptes kraven på hur personliga uppgifter ska hanteras. Det finns massor med information om jobbsökande att leta rätt på om en arbetsgivare vill, men allt som finns är inte relevant. Och då är det inte heller lagligt att ta reda på.

Men exakt vad som gäller i rekryteringssammanhang är fortfarande ingen lätt fråga att svara på. Det menar Evelin Palmér, som är jurist på Integritetsskyddsmyndigheten, IMY.

– Frågan är svår eftersom det skiljer sig från fall till fall och det finns så få exempel vi kan utgå ifrån, eftersom GDPR fortfarande är så pass nytt.

Enligt Evelin Palmér är möjligheten till bakgrundskoll större när det gäller tjänster där man har stort ansvar, till exempel för ekonomi, personal eller säkerhet.

– Vid rekryteringar som inte faller under de kriterierna är det däremot förbjudet.

Hon betonar att GDPR även innefattar en öppenhetsprincip och rätten till information.

– Den betyder att det ska vara klart och tydligt för den arbetssökande hur deras personuppgifter behandlas. Du ska veta att rekryteraren samlar in personuppgifter, varför de samlas in och hur de används.

Evelin Palmér säger att den arbetssökande även ska få information om vilka ytterligare rättigheter som hen har enligt GDPR, till exempel rätten att få tillgång till sina personuppgifter eller att få dem rättade eller raderade.

– Informationen ska vara lätt att förstå. Och om uppgifterna samlas in från någon annan källa än den arbetssökande själv ska den lämnas i rimlig tid, inte längre än en månad, menar Evelin Palmér.

Susanna Kjällström, jurist på Unionen, har samma uppfattning.

– Lagen säger att all behandling av personuppgifter som sker helt eller delvis automatiserat måste ske i överensstämmelse med GDPR. Att läsa om någon på nätet – oavsett om det på Linkedin, Facebook eller annat – är en personuppgiftsbehandling och måste ske i överensstämmelse med GDPR, det vill säga att kandidaten informeras om sökningen redan innan bakgrundskontrollen sker.

Om arbetsgivaren bryter mot GDPR kan hen anmälas till Integritetsskyddsmyndigheten.

– Den som är medlem i ett fackförbund bör då genast kontakta sitt förbund för vidare rådgivning, säger Susanna Kjällström.

Tillåtet eller förbjudet?

Unionens jurist Susanna Kjällström om var gränslinjerna för bakgrundskollar enligt GDPR går.

➧ Arbetsgivaren kollar upp dig på yrkesnätverket Linkedin utan att informera dig i förväg.

KOMMENTAR: Sannolikt tillåtet ur ett rättsligt perspektiv när du är arbetssökande. Definitivt tillåtet om du har länkat till din profil i ansökan.

➧ Arbetsgivaren ser att ni har gemensamma kontakter på Linkedin och ringer upp dem. Information sker enbart muntligt. Du har inte blivit informerad om detta.

KOMMENTAR: Ett muntligt samtal omfattas inte av GDPR. Det är rättsligt okej. Däremot kan GDPR komma in i bilden om samtalet dokumenteras. Här gäller i stället artikel 8 i Europakonventionen, som handlar om rätten till skydd av de egna personuppgifterna.

Även arbetsmiljölagen kan användas tillsammans med föreskriften OSA (som hanterar kränkningar och trakasserier). Utifrån dem går det att argumentera för att beteendet inte är okej. Tyvärr brukar det vara svårt i det här sammanhanget att kräva skadestånd av en privat arbetsgivare bara för att denne brutit mot artikel 8 eller arbetsmiljölagen.

➧ Arbetsgivaren kollar upp dig på Facebook och Instagram utan att informera dig. Inga anteckningar görs.

KOMMENTAR: Se föregående resonemang. Unionens utgångspunkt är att det som regel inte är tillåtet att kolla upp en arbetssökandes eller arbetstagares Facebook, men bedömningen blir sannolikt en annan om du är vän på Facebook med personen som kollar. Unionen rekommenderar därför att man noga tänker igenom om man ska vara vän med en chef på sociala medier, eftersom det ger chefen obegränsad tillgång till information du lägger ut där.

➧ Arbetsgivaren ser att ni har gemensamma kontakter på sociala medier och kontaktar dem via mejl för att fråga om dig. Du har inte förvarnats.

KOMMENTAR: Inte okej. Här gäller GDPR, eftersom frågan och svaret dokumenterats via mejl.

Så resonerar rekryterarna

Tre chefer om den känsliga frågan om – och i så fall varför – de googlar sina kandidater.

»Inget behov av att se familjefoton«

Johanna arbetar som rekryterande chef och teamledare på ett stort svenskt företag med över 1 000 anställda i Sverige. Till sitt eget team brukar hon få en handfull kandidater från HR-avdelningen som hon sedan intervjuar. Hon berättar att hennes egen bakgrundskoll brukar vara att hon tittar på kandidatens Linkedinprofil, men det är också allt.

– Att gå in på Facebook eller Instagram känns inte professionellt. Jag har inget behov av att se familjefoton eller resebilder. För mig är det viktigt att jag rekryterar en person som är kompetent för tjänsten, trevlig att arbeta med och har vettiga värderingar som överensstämmer med vårt företags.

Johanna menar att det som skulle kunna få henne att tappa intresset för kandidaten är om hon upptäckte att den sökande uttalar rasistiska eller andra extrema åsikter på Linkedin.

– Det har tack och lov aldrig inträffat. Å andra sidan informerar vi tydligt när vi söker medarbetare att vi har många utlandsfödda och arbetar aktivt för mångfald och inkludering.

– Därför tar jag för givet att de som söker arbete hos oss även delar våra värderingar.

– Dessutom gör vi flera personlighetstester och skulle någon avvika markant inom något fält brukar testerna avslöja det ganska snabbt.

»Tittar efter gemensamma kontakter«

Anna arbetar med rekrytering i eget bolag mot kommunikations- och marknadsföringsbranschen. Hon kollar ofta på Linkedin.

– Det första jag brukar lägga märke till är profilbilden som jag tycker ska vara neutral. Linkedin är ju ett arbetsnätverk så partybilder eller liknande hör inte hemma här. Jag brukar också titta efter ”informella referenser”. Det betyder referenser som den sökande inte har uppgivit men där jag ser att vi har gemensamma kontakter på Linkedin.

Anna berättar att hon även brukar titta på vilka grupper man följer och vilka slags inlägg man gör.

– Söker jag någon som exempelvis ska arbeta med hållbarhetskommunikation kollar jag om personen följer grupper som diskuterar hållbarhet, kommenterar hållbarhetsfrågor eller på något annat sätt är intresserad av ämnet. Då förstärker det min bild av att det här är en person som passar bra för tjänsten.

»Allt måste gå rätt till«

Lars är rekryterande chef på ett IT-företag. Företaget annonserar men går ofta på rekommendationer. Därefter sätter en noggrann urvalsprocess in. Den innefattar fler intervjuer, personlighetstester och referenskoll.

– Vi är väldigt noga med att allt måste gå rätt till. Som IT-företag vet vi att det inte är tillåtet enligt GDPR att kolla upp den arbetssökande hur som helst utan att han eller hon informeras om det och ger sitt godkännande. Därför brukar vi alltid informera, både muntligt och skriftligt, att referenskoll utöver de referenser som kandidaten har angivit kan ske.

Fotnot: Namnen är fingerade.

Text: Katarina Markiewicz