Hoppa till huvudinnehåll
Söka jobb

Därför ratar fler det personliga brevet

Allt fler ifrågasätter värdet av det personliga brevet vid jobbansökningar. Men brevet har även sina försvarare, som ser det som ett värdefullt komplement till cv:t vid rekryteringar.
Publicerad 12 april 2022, kl 13:25
Ett personligt brev som brinner i kanten.
Kritikerna menar att evidensbaserade personlighetstester är mycket mer givande och rättvisande än brev. Illustration: Valero Doval

Det blir allt vanligaste att rekryterare använder sig av så kallad kompetensbaserad rekrytering. Det är en metod som vill fokusera på att matcha de sökandes kompetenser med företagets behov.

Det är också ett sätt, enligt förespråkarna, att rekrytera så fördomsfritt som möjligt, det vill säga att bortse från faktorer som ålder, kön och bakgrund.

Man vill på detta sätt i största möjliga mån undvika att gå på ”magkänslan” och göra dyra felrekryteringar.

Ett led i detta är att helt enkelt slopa det så vanliga personliga brevet.

Bland rekryterare har brevets vara eller inte vara blivit en omdebatterad fråga på sistone. En som tar ställning emot är Johanna Näyhä, som tills nyligen arbetat med HR-frågor på Volvo Car Retail. I en debattartikel på Kollega.se hävdar hon att det personliga brevet bara säger något om den sökandes förmåga att skriva och uttrycka sig, inget om kompetensen. Hon menar att många av oss kategoriserar omgivningen för snabbt. På grund av det placerar vi omedvetet människor i olika fack som bygger på våra egna fördomar. Därför tillför inte brevet något vid en rekryteringsprocess.

I ett uppmärksammat inlägg på yrkesnätverket Linkedin skriver hon:

”Det gör mig ingen skillnad om du är blond, kvinna, ung eller gammal (vad som nu definierar det). Jag har heller ingen nytta av att veta vad du gör på fritiden eller vilka utbildningar du gick för två eller tio år sen. Jag vill veta vad du faktiskt praktiserat och kan. Jag vill veta hur din förmåga är att omsätta din personlighet, dina erfarenheter och kunskaper till just våra roliga utmaningar nu och i framtiden.”

Lena Johansson, personalchef på fastighetsbolaget Wallenstam, ser mer positivt på det personliga brevet. Hon tycker att det är ett värdefullt komplement till cv:t som breddar bilden av den sökande. Hon menar också att brevet ger nyttig information, till exempel varför arbetssökande vill ha tjänsten.

– Det är värdefullt att veta vad som motiverar och engagerar kandidaten så att det blir en bra matchning åt båda håll, betonar hon.

De brev hon lägger extra märke till har alla en gemensam nämnare.

Lena Johansson.
Lena Johansson

– Det är viktigt att känna att brevet är unikt skrivet för oss och den roll vi söker, och inte är ett massproducerat brev. Berätta varför du söker till oss och på vilket sätt du kan bidra till vår verksamhet. Lyft fram dina egenskaper och den information som är relevant för tjänsten.

På frågan om hon någonsin har anställt en person vars cv inte stämt helt med kravprofilen men där brevet väckt hennes intresse, svarar hon:

– Ja, det har hänt att brevet visat att personen haft ett så stort intresse för uppgiften att vi blivit nyfikna och velat träffa den sökande.

Lena Johansson tror att flera arbetsgivare även i framtiden kommer efterfråga det personliga brevet – som ett komplement till ett cv.

Det är viktigt att känna att brevet är unikt skrivet för oss

En annat argument som motståndarna till det personliga brevet framför handlar om tillförlitlighet. När psykologen och organisationskonsulten Malin Freiman Moezzi studerade på psykologprogrammet upptäckte hon att det knappt fanns några studier i ämnet. Därför gjorde hon en egen studie och skrev en masteruppsats om hur arbetssökande beskriver sig själva i ett personligt brev, kontra hur hen gör det vid ett evidensbaserat personlighetstest. Studien visade att det saknades starka samband mellan de två.

Malin Freiman Moezzi.
Malin Freiman Moezzi

– Men det mest intressanta var att när man analyserade de personliga breven såg man att de flesta deltagarna i studien beskrev sig på liknande sätt, trots att personlighetstesten visade på en stor spridning i deltagarnas egenskaper. Det var framför allt två personlighetsegenskaper som stack ut – målmedvetenhet och att vara extrovert, berättar Malin Freiman Moezzi.

Det fick henne att börja ifrågasätta värdet av det personliga brevet.

– Varför väljer den arbetssökande att betona just dessa två egenskaper? Beror det på jobbannonsernas utformning eller på att dessa två egenskaper premieras i samhället?

I de personliga breven var det vissa ord och adjektiv som användes extra flitigt. Hon tror att det kan bero på alla coacher och hemsidor som erbjuder mallar för cv och personliga brev.

– Där tipsas det om att anpassa beskrivningen till den tjänst man söker. Det kan leda till att man beskriver att man har egenskaper utifrån vad som söks och inte hur man faktiskt är.

Resultatet av studien visade, enligt henne, att det personliga brevet inte är tillräckligt tillförlitligt för att det ska användas som beslutsgrundande vid urval och rekrytering.

– Problemet är att du kan ha 50 personer som beskriver sig själva som målmedvetna, men du kan inte bedöma vem som är mer eller mindre målmedveten. Då blir det i stället slumpen och beslutsfattarens subjektiva bedömning som får avgöra.

Samtidigt som Malin Freiman Moezzi är kritisk till det personliga brevet vid urvalsbeslut förstår hon ändå vissa rekryterares intentioner med det.

– Det gör mig glad att de vill åt de så kallade mjuka värdena, att personligheten är viktig. Här är forskningen väldigt tydlig: personligheten är otroligt betydelsefull för hur en människa fungerar, trivs och presterar på arbetet.

Problemet är att du kan ha 50 personer som beskriver sig själva som målmedvetna

Malin Freiman Moezzi är ändå säker på att det personliga brevet kommer att försvinna.

– Fler och fler verksamheter har redan börjat ta bort detta steg i sina processer. Cv:t däremot kommer att leva kvar ett tag, men det kommer inte ha lika stor betydelse som det haft traditionellt sett.

Men hur får man då fram det personliga utan ett brev? Den informationen skriver man ju inte i sitt cv.

– Information om en kandidats personlighet och värderingar kan vi få på ett mycket mer objektivt och träffsäkert sätt genom att använda oss av evidensbaserade personlighetstester. Sedan träffar man slutkandidaterna, vilket ger mer av den personliga aspekten.

– Är rekryterarens syfte med det personliga brevet att få veta varför kandidaten söker den specifika tjänsten måste annonsen tydliggöra vad brevet ska innehålla och vad som ska bedömas. Först då får alla en rättvis chans, avslutar Malin Freiman Moezzi.

1 av 5 rekryterare läser inte det personliga brevet

En undersökning från december 2021 visar att åsikterna om det personliga brevets fortsatta existens går brett isär bland chefer och HR-specialister.

  • 92 procent anser att ett cv bör finnas med i en jobbansökan.
  • 51 procent tycker att en ansökan även ska innehålla ett personligt brev.

De som uppskattar och efterfrågar det personliga brevet upplever att de får:

  • bättre insikt i varför kandidaten söker jobbet (80 procent)
  • en bild av vad personen motiveras och drivs av (67 procent)
  • en inblick i andra erfarenheter och intressen jämfört med ett cv (61 procent).

De som tycker att brevet har spelat ut sin roll anser det på grund av att:

  • det inte är fördomsfritt (45 procent)
  • det inte ger tillräckligt bra underlag för jämförelse av kandidater (77 procent)
  • informationen som framkommer är irrelevant och inte har något att göra med jobbet som sökts (54 procent)
  • 20 procent inte ens läser det personliga brevet.

Källa: Bemanning-och rekryteringsföretaget TNG, som arbetar med kompetensbaserad rekrytering. Undersökningen gjordes digitalt och 1 000 personer i rekryterande ställning svarade.

Text: Katarina Markiewicz

Söka jobb

Videorekrytering – tidssmart eller fördomsfullt?

Film istället för brev. Många företag använder videoansökan som ett komplement när de rekryterar. Tidssparande och effektivt eller fördomsfullt och ytligt?
Lina Friberg Publicerad 15 februari 2023, kl 06:00
Kvinna med mobiltelefon filmar sig själv utomhus.
Personligt brev eller en film? Hur bra fungerar jobbansökningar på video? Meningarna går isär. FOTO: Fredrik Sandberg/TT.

Både arbetsmarknaden och sättet att rekrytera har förändrats. Traditionell rekrytering i form av personliga brev och klassiska cv skickade direkt till arbetsgivaren får nu samsas med mer digitala sätt att söka jobb. Videopresentation - där kandidaten får svara på några förutbestämda frågor och filma sig själv när de svarar och digitala förinspelade intervjuer med specifika frågor - är numera inget ovanligt.

– Det är sätt att spara tid och pengar för den som anställer. Rekryteraren kan titta på kandidatens videoinspelningar många gånger, men också snabbspola om bedömningen snabbt kan göras att kandidatens profil inte stämmer överens med behovet, säger Per Thilander, universitetslektor i Management och Organisation vid Göteborgs universitet om fenomenet.

Han menar att även för den arbetssökande blir det mer effektivt då denne själv kan välja när inspelningen ska göras och slipper vara på plats fysiskt.

Videorekryteringens svagheter

 Per Thilander ser även svagheter med videorekrytering:

–Nackdelarna för rekryteraren är att man tappar autencitet, alltså ”känslan i rummet” utan ett personligt möte. Rekryteraren kan heller inte veta om personen kan svara på följdfrågor, utanför ”inspelat manus”, säger han.

Per Thilander påpekar att den arbetssökande i sin tur kan uppleva viss osäkerhet då det inte går att ställa följdfrågor eller uppfatta hur rekryteraren reagerar när videopresentationen spelas upp.

–Självklart finns även risken att rekryteraren, medvetet eller omedvetet, bedömer kandidatens utseende eller presentation, snarare än innehållet i vad som sägs. Samtidigt finns ju den risken även vid ett personligt möte, så det är egentligen ingen skillnad, säger Per Thilander.

Fördomsfri rekrytering önskas

Rekryterings- och bemanningsföretaget TNG rekryterar utifrån en modell de kallar fördomsfri rekrytering. Det innebär rekrytering utifrån enbart kompetens, motivation och potential.

Åsa Edman Källströmer.

– Vi vill veta så lite som möjligt om våra kandidater vad det gäller utseende, ålder eller kön eftersom vi vet att ett första intryck inte är rätt, säger Åsa Edman Källströmer, vd på rekryterings- och bemanningsföretaget TNG.

Företaget har kartlagt vilken typ av rekrytering jobbsökare i Sverige önskar. Undersökningen är baserad på intervjuer med drygt 1250 personer i arbetsför ålder under hösten 2022.

– Rapporten visar att endast sex procent av de tillfrågade anser att videopresentation är ett rättvist och objektivt sätt att bli bedömd på, säger Åsa Edman Källströmer.

Hon fortsätter:

– Jag tycker att videopresentationer både är förlegade och fördomsfulla. Validiteten är dessutom väldigt låg eftersom det är väldigt svårt att jämföra svaren i den typ av öppna frågor som ställs. Jag skulle säga att det är en urvalsmetod som är på väg bort, för den tillför inte något, säger Åsa Edman Källströmer.

Är inte metoden bruklig som komplement eller för att spara tid åt rekryteraren speciellt när det gäller populära jobb inom servicebranschen?

– Det blir alldeles för mycket fokus på utseende och man ska inte tro att man kan se hur bra en person är på till exempelvis service genom en video.

Skrota det traditionella 

Sofia Viredius.

Sofia Viredius som är konsultchef på Lernia är precis av motsatt uppfattning. Hon tycker att en videopresentation är en väldigt effektiv parameter att jobba med till en viss typ av jobb.

– Jag anställde en kvinna enbart på grund av hennes videopresentation, om jag bara utgått från hennes cv hade jag troligtvis inte ens bokat henne för intervju.

Sofia Viredius anser att en video kan vara en rakare väg till vissa jobb.

– Jag tycker att vi skulle kunna skrota det traditionella cv:t. till exempel när det handlar om jobb där den formella kompetensen är mindre viktig och personegenskaperna väger tyngre. I vissa arbeten är det dessutom helt oväsentligt att du kan formulera ett bra cv eller uttrycka dig väl i skrift. Då kan en videopresentation vara en bättre idé, säger hon.

Videopresentation kan få dig att sticka ut

Hon menar att en videopresentation ger arbetsgivaren en tydligare bild av kandidatens personlighet, attityd och utstrålning som ofta spelar stor roll i en rekryteringsprocess. Och det kan vara ett effektivt sätt att gallra bland de sökande.

–  Till vissa arbeten får vi oerhört många ansökningar, till exempel receptionistjobb eller kundtjänst. Då kan en videopresentation vara ett perfekt komplement att sticka ut ur mängden och visa att är du är en framåt och kommunikativ person, säger Sofia Viredius.

Finns inte risken att man som rekryterare låter sig förblindas av en arbetssökandes charm eller tilltalande yttre?

– Absolut, men videopresentation är bara en flera parametrar som bedöms vid rekryteringen.