Det blir allt vanligaste att rekryterare använder sig av så kallad kompetensbaserad rekrytering. Det är en metod som vill fokusera på att matcha de sökandes kompetenser med företagets behov.

Det är också ett sätt, enligt förespråkarna, att rekrytera så fördomsfritt som möjligt, det vill säga att bortse från faktorer som ålder, kön och bakgrund.

Man vill på detta sätt i största möjliga mån undvika att gå på ”magkänslan” och göra dyra felrekryteringar.

Ett led i detta är att helt enkelt slopa det så vanliga personliga brevet.

Bland rekryterare har brevets vara eller inte vara blivit en omdebatterad fråga på sistone. En som tar ställning emot är Johanna Näyhä, som tills nyligen arbetat med HR-frågor på Volvo Car Retail. I en debattartikel på Kollega.se hävdar hon att det personliga brevet bara säger något om den sökandes förmåga att skriva och uttrycka sig, inget om kompetensen. Hon menar att många av oss kategoriserar omgivningen för snabbt. På grund av det placerar vi omedvetet människor i olika fack som bygger på våra egna fördomar. Därför tillför inte brevet något vid en rekryteringsprocess.

I ett uppmärksammat inlägg på yrkesnätverket Linkedin skriver hon:

”Det gör mig ingen skillnad om du är blond, kvinna, ung eller gammal (vad som nu definierar det). Jag har heller ingen nytta av att veta vad du gör på fritiden eller vilka utbildningar du gick för två eller tio år sen. Jag vill veta vad du faktiskt praktiserat och kan. Jag vill veta hur din förmåga är att omsätta din personlighet, dina erfarenheter och kunskaper till just våra roliga utmaningar nu och i framtiden.”

Lena Johansson, personalchef på fastighetsbolaget Wallenstam, ser mer positivt på det personliga brevet. Hon tycker att det är ett värdefullt komplement till cv:t som breddar bilden av den sökande. Hon menar också att brevet ger nyttig information, till exempel varför arbetssökande vill ha tjänsten.

– Det är värdefullt att veta vad som motiverar och engagerar kandidaten så att det blir en bra matchning åt båda håll, betonar hon.

De brev hon lägger extra märke till har alla en gemensam nämnare.

– Det är viktigt att känna att brevet är unikt skrivet för oss och den roll vi söker, och inte är ett massproducerat brev. Berätta varför du söker till oss och på vilket sätt du kan bidra till vår verksamhet. Lyft fram dina egenskaper och den information som är relevant för tjänsten.

På frågan om hon någonsin har anställt en person vars cv inte stämt helt med kravprofilen men där brevet väckt hennes intresse, svarar hon:

– Ja, det har hänt att brevet visat att personen haft ett så stort intresse för uppgiften att vi blivit nyfikna och velat träffa den sökande.

Lena Johansson tror att flera arbetsgivare även i framtiden kommer efterfråga det personliga brevet – som ett komplement till ett cv.

En annat argument som motståndarna till det personliga brevet framför handlar om tillförlitlighet. När psykologen och organisationskonsulten Malin Freiman Moezzi studerade på psykologprogrammet upptäckte hon att det knappt fanns några studier i ämnet. Därför gjorde hon en egen studie och skrev en masteruppsats om hur arbetssökande beskriver sig själva i ett personligt brev, kontra hur hen gör det vid ett evidensbaserat personlighetstest. Studien visade att det saknades starka samband mellan de två.

– Men det mest intressanta var att när man analyserade de personliga breven såg man att de flesta deltagarna i studien beskrev sig på liknande sätt, trots att personlighetstesten visade på en stor spridning i deltagarnas egenskaper. Det var framför allt två personlighetsegenskaper som stack ut – målmedvetenhet och att vara extrovert, berättar Malin Freiman Moezzi.

Det fick henne att börja ifrågasätta värdet av det personliga brevet.

– Varför väljer den arbetssökande att betona just dessa två egenskaper? Beror det på jobbannonsernas utformning eller på att dessa två egenskaper premieras i samhället?

I de personliga breven var det vissa ord och adjektiv som användes extra flitigt. Hon tror att det kan bero på alla coacher och hemsidor som erbjuder mallar för cv och personliga brev.

– Där tipsas det om att anpassa beskrivningen till den tjänst man söker. Det kan leda till att man beskriver att man har egenskaper utifrån vad som söks och inte hur man faktiskt är.

Resultatet av studien visade, enligt henne, att det personliga brevet inte är tillräckligt tillförlitligt för att det ska användas som beslutsgrundande vid urval och rekrytering.

– Problemet är att du kan ha 50 personer som beskriver sig själva som målmedvetna, men du kan inte bedöma vem som är mer eller mindre målmedveten. Då blir det i stället slumpen och beslutsfattarens subjektiva bedömning som får avgöra.

Samtidigt som Malin Freiman Moezzi är kritisk till det personliga brevet vid urvalsbeslut förstår hon ändå vissa rekryterares intentioner med det.

– Det gör mig glad att de vill åt de så kallade mjuka värdena, att personligheten är viktig. Här är forskningen väldigt tydlig: personligheten är otroligt betydelsefull för hur en människa fungerar, trivs och presterar på arbetet.

Malin Freiman Moezzi är ändå säker på att det personliga brevet kommer att försvinna.

– Fler och fler verksamheter har redan börjat ta bort detta steg i sina processer. Cv:t däremot kommer att leva kvar ett tag, men det kommer inte ha lika stor betydelse som det haft traditionellt sett.

Men hur får man då fram det personliga utan ett brev? Den informationen skriver man ju inte i sitt cv.

– Information om en kandidats personlighet och värderingar kan vi få på ett mycket mer objektivt och träffsäkert sätt genom att använda oss av evidensbaserade personlighetstester. Sedan träffar man slutkandidaterna, vilket ger mer av den personliga aspekten.

– Är rekryterarens syfte med det personliga brevet att få veta varför kandidaten söker den specifika tjänsten måste annonsen tydliggöra vad brevet ska innehålla och vad som ska bedömas. Först då får alla en rättvis chans, avslutar Malin Freiman Moezzi.

Text: Katarina Markiewicz