Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Personlighetstester och olika färdighetsprov står som spön i backen. Det finns knappast en anställning där inte någon typ av test används. I synnerhet för chefsrekrytering är det mer regel än undantag. I dag florerar 10 000-tals tester på den svenska marknaden. Men det finns ett stort krux.
– Bara ett 20-tal av testerna är certifierade och vetenskapligt belagda. Det finns många dåliga och horoskopliknande tester som utgår från färger och annat otillförlitligt. De är olämpliga att använda i en rekrytering, men det är en djungel att hitta rätt. På sistone har det förekommit intensiv kritik mot att även myndigheter köper oseriösa tester, säger Mattias Elg, organisationspsykolog och konsult på rekryteringsstrategiföretaget Wecompose.
Bra tester plockar fram personer som kanske inte fått en chans annars
Enligt honom är det inte många som känner till hur kvalitetssäkringen går till i dag. Fram tills för ett par år sedan sköttes granskningen av experter knutna till Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP. Men brist på tid och resurser gjorde att stiftelsen lämnade över uppdraget till företaget Det Norske Veritas, DNV, som numera granskar och certifierar personlighetstester för den svenska arbetsmarknaden.
Andra problem är att testerna är krångliga både att genomföra och att tolka. De flesta anlitar därför rekryteringsföretag. Men många av dem har själva ekonomiska intressen i testerna de tillhandahåller, vilket kan påverka objektiviteten.
– Jag oroas över utvecklingen där företag rekryterar med metoder som inte har stöd i forskningen. Det är viktigt att bara välja tester som är granskade och certifierade av oberoende experter, säger Elg.
Även om det finns skäl att vara kritisk menar förespråkarna att ett bra test ändå är oslagbart. Det är träffsäkert och borgar dessutom för en icke-diskriminerande rekrytering.
Men tester bör alltid vara en del av en större bedömning, framhåller Mattias Elg. De stora fördelarna är att exempelvis nyanlända och funktionsnedsatta kan få samma chans som andra.
– Att gå på den så kallade magkänslan leder ofta till en snedvridning där chefer väljer personer som tycker som de själva eller som de redan känner. En rekrytering med hjälp av tester ger objektivitet. Jag har träffat nöjda chefer som konstaterat att de efter tester anställt människor som de aldrig hade valt annars, säger Mattias Elg.
Det optimala tycker han är att olika typer av tester används i olika skeden av en rekryteringsprocess. Ett brett test som används som ett första urval kostar upp till ett par hundralappar per person. Mer avancerade tester som används i sluttampen, efter intervjuer och personliga möten, kan ligga på flera tusen kronor.
Mattias Elg är övertygad om att utvecklingen bara har börjat och att vi kommer att få se allt mer av tester framöver.
– Det händer mycket inom området. Personlighetstester har sin grund i det militära och mäter traditionellt sett prestation. Framöver kommer vi att se tester som i stället fokuserar på engagemang och motivation samt förebyggande av psykisk ohälsa.
Han avfärdar kritiken mot att trubbiga tester kan att slå ut människor.
– Det är tvärtom. Bra tester plockar fram personer som kanske inte fått en chans annars.
Dessutom, menar han, gör tester att människor kan bli medvetna om sina svagheter och hamnar på rätt plats. Vilket kan leda till ett mer hållbart arbetsliv.
Text: Gertrud Dahlberg
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.