Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Svårt att arbetsvägra
En arbetsuppgift som är tråkig går inte att nobba. Att vägra att jobba med en irriterande kollega går inte heller. Men vad säger arbetsskyldigheten?
Du är anställd hos din arbetsgivare för att utföra vissa arbetsuppgifter. Men det kan börja gnissla när sysslor hamnar i gråzonen. Är det till exempelvis ett måste att sova kvar på jobbkonferensen och är det rimligt att arbetsgivaren kräver att du ska komma in till jobbet fast du får mer gjort hemma?
Långtgående arbetsledningsrätt
Enligt Unionens förbundsjurist Sofia Wolff har du generellt sett mycket lite utrymme att vägra att utföra en viss arbetsuppgift och det är viktigt att veta att du riskerar din anställning om du vägrar följa arbetsgivarens instruktioner. En princip är nämligen den så kallade arbetsledningsrätten som ger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Men det finns dock några begränsningar : Arbetet får inte innebära fara för liv eller hälsa, inte vara grovt kränkande för dig eller någon annan, inte strida mot lag eller vara praktiskt omöjligt att genomföra.
Jobbkonferens- måste jag sova över?
I praktiken går det oftast att ha en dialog med arbetsgivaren och se om det går att komma fram till en lösning som kan passa båda parter. En arbetsgivare ska naturligtvis se till de enskilda medarbetarnas olika behov och anpassa förutsättningarna så långt det går. Men det fungerar kanske inte alltid. Och ytterst så kan arbetsgivaren förstås beordra övertid.
Att arbetsgivaren vill att du ska utföra dina arbetsuppgifter på arbetsplatsen faller också inom arbetsledningsrätten och du kan aldrig kräva att få arbeta hemifrån. Skulle du däremot ha särskilda behov kopplade till en funktionsnedsättning så är arbetsgivaren skyldig att anpassa både din arbetsplats och dina arbetsuppgifter utifrån dina behov.
Nya arbetsuppgifter
Under din anställningstid kanske du får fler och mer avancerade arbetsuppgifter. De diskuterades inte under din anställningsintervju och står inte i din arbetsbeskrivning, måste du ändå utföra dem? Du ska utgå från att svaret är ja, men det kan finnas undantag.
Arbetsdomstolen har genom sin praxis fastställt tre utgångspunkter att ta fasta på i fråga om hur långt arbetsskyldigheten sträcker sig. För det första ska arbetet vara för arbetsgivarens räkning och du behöver alltså inte utföra arbete åt någon annan än din arbetsgivare.
Vidare ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och det ska slutligen ligga inom ramen för dina allmänna yrkeskvalifikationer. Om någon av de förutsättningarna inte finns så kan arbetet falla utanför arbetsskyldighetens gränser. Om arbetsgivaren ändå kräver att du ska utföra en arbetsuppgift som faller utanför arbetsskyldighetens gräns så kan det betraktas det som att du skiljs från din anställning, och då gäller reglerna i las om till exempel sakliga skäl.
Omplacerad till ny ort och uppgift
Inom ramen för arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren även fritt och ensidigt omplacera dig inom sin verksamhet. Du kan bli omplacerad, både till en ny avdelning och till annan ort, men det finns gränser. Om du omplaceras till arbetsuppgifter som är så väsensskilda från dina tidigare att det i praktiken kommer att innebära en helt ny anställning så måste du inte gå med på omplaceringen. Du kan till exempel inte tvingas att åta dig chefsansvar om du inte tidigare haft det.
Du kan också bli omplacerad på grund av personliga skäl. Men om omplaceringen då är särskilt ingripande så måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl. Här pratar man inom arbetsrätten om ”bastubadarprincipen”
Fallet rörde en arbetstagare anställd inom pappersindustrin som bland annat hade till uppgift att övervaka en ångpanna. Sedan han blivit påkommen med att bada bastu under ett arbetspass i stället för att övervaka ångpannan, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter som även innebar en ändring av arbetstiderna och sänkta löneförmåner. Arbetsdomstolen ansåg inte att arbetsgivaren haft godtagbara skäl för den ingripande omplaceringen och fastslog att arbetstagaren hade rätt att få tillbaka sina gamla arbetsuppgifter.
Om arbetsgivaren däremot har godtagbara skäl för omplaceringen så faller den inom arbetsskyldighetens gränser och då måste du acceptera omplaceringen, annars riskerar du din anställning.
Jobbiga kollegor
Du kan inte välja dina kollegor. Och att ha en irriterande arbetskamrat som inte går att samarbeta med är förstås knepigt men du har inte rätt att vägra arbeta tillsammans med någon. Däremot kan det förekomma mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen kollegor emellan. Då är det arbetsgivarens skyldighet att agera utifrån arbetsmiljölagen och åtgärda problemen.
En andra chans
Om du tror dig ha goda skäl att vägra utföra en arbetsuppgift men egentligen inte har det - är din arbetsvägran då grund för uppsägning?
Inte utan vidare, menar Sofia Wolff. Det kan finnas skäl för arbetstagarens vägran som är rimliga att ta hänsyn till. Du kanske felaktigt tror att något är olagligt eller hälsofarligt. Arbetsgivaren måste därför först utreda varför du vägrar att utföra arbetet och sedan upplysa dig om att du saknar rätt att vägra och ge dig en chans att rätta dig. Skulle du fortsätta vägra även efter upplysningen så riskerar du din anställning.
Ta hjälp av facket
Om det uppstår en tvist med din arbetsgivare kring din skyldighet att utföra en viss arbetsuppgift, så har facket möjlighet att lägga ett tolkningsföreträde. Det innebär att du inte behöver utföra just den arbetsuppgiften tills tvisten är löst. Ta alltid hjälp av din fackliga organisation och rådgör med den innan du vägrar utföra en arbetsorder.
De vägrade - så gick det i Arbetsdomstolen
AD 1980 nr 10
Utförde arbetsuppgifter för noggrant
En väktare ansåg att han hade alltför stort bevakningsområde. Mot Arbetsgivarens direktiv började han tillämpa sina instruktioner så noggrant att han inte skulle hinna med hela bevakningsområdet. Väktaren uppgav att han tänkte fortsätta göra så, trots tillrättavisningar. AD fann att väktarens agerande utgjorde arbetsvägran, att det hade varit av skada för arbetsgivaren och att det förelåg saklig grund för uppsägning.
AD 1997 nr 29
Vägrade utpasseringskontroll
En arbetsgivare hade enligt kollektivavtalet rätt att göra utpasseringskontroller av de anställda. På grund av frekventa stölder kontrollerades bilar och väskor. Sedan en anställd vägrat låta sig kontrolleras blev han uppsagd på grund av ordervägran. AD underströk att en sådan kontroll utgör ett intrång i den personliga integriteten men kan tillåtas beroende på omständigheterna. Kontrollen godkändes i detta fall men AD fann inte att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning i detta enda fall av ordervägran.
AD 1995 nr 31
Piloter ville inte kontrollera utrustning
Piloter beordrades att utföra mekaniska kontroller av viss utrustning. Piloterna menade att det inte föll inom ramen för deras arbetsskyldighet. AD uttalade att arbetsuppgifterna visserligen föll inom ett annat kollektivavtalsområde men att eftersom arbetsuppgifterna utgjorde så liten del av tjänsten och eftersom det dessutom var brukligt hos andra flygbolag så föll arbetsuppgifterna ändå inom arbetsskyldighetens gränser och piloterna behövde acceptera att utföra dem.
AD 2002 nr 89
Byte av arbetsuppgifter
En anställd vid kansliet hos en förening som bedrev vård med antroposofisk inriktning omplacerades till att istället utföra vårdande arbetsuppgifter vid ett gruppboende. Arbetstagaren menade att de nya arbetsuppgifterna inte omfattades av arbetsskyldigheten. AD fann att arbetsuppgifterna omfattades av kollektivavtalet och att det inte fanns någon uttrycklig begränsning i arbetstagarens anställningsavtal och att omplaceringen därför omfattades av arbetsgivarens arbetsledningsrätt och därmed av arbetstagarens arbetsskyldighet.
AD 1991 nr 106
Nazistsympatier gav omplacering
En anställd inom kriminalvården hade uttalat sina sympatier för nazismen i media. Han blev omplacerad från vårdare till promenadvakt och förlorade därmed 4 000 kronor i månaden i övertidsersättning. Det fanns ingen anmärkning mot hans behandling av de intagna. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren hade saknat godtagbara skäl för den ingripande omplaceringen.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Tog upp kollegors sexköp – förlorade jobbet
Jobbresor med droger och sexköp. När Camilla uppmärksammade företagets vd på vad som försiggick på arbetsplatsen blev hon av med jobbet. Nu har saken avgjorts i domstol.
– Jag har fått upprättelse, säger hon.
– Jag har fått upprättelse, säger hon.
Camilla hade en ansvarsfull position på ett kapitalförvaltningsbolag i centrala Stockholm där hon arbetat med administration i över tio års tid. Men i oktober 2023 blev hon plötsligt uppsagd.
– Arbetsgivaren hävdade att jag hade varit svår att samarbeta med, hade agerat illojalt och brutit mot det interna regelverket, berättar hon.
Unionen kopplades in och kunde konstatera att anklagelserna mot Camilla var antingen påhittade eller uppförstorade. Förbundet tog saken till domstol och krävde att uppsägningen skulle ogiltigförklaras.
– Det är först i samband med uppsägningen som vår medlem informeras om de saker som arbetsgivaren menar hon har gjort sig skyldig till. En arbetsgivare som har synpunkter på en medarbetare måste vara tydlig med vad som brustit och låta personen få en chans att ändra sig, säger Lisa Melin, förbundsjurist på Unionen, som företrätt Camilla.
Slog larm om droger och sexköp – blev uppsagd
Arbetsgivaren hävdar att Camilla agerat illojalt mot bolaget då hon gått runt och smutskastat kollegor genom att peka ut dem som kriminella, vilket i sin tur spridit oro bland personalen.
Detta tillbakavisas av Unionen, som menar att företaget hittat på svepskäl för att göra sig av med henne.
– Vår bild är att hon har blivit en obekväm person när hon lyft problem och man har därefter försökt hitta grejer på henne, säger Lisa Melin och fortsätter:
– Det hon i själva verket har gjort är att, i samtal med den dåvarande vd:n, tagit upp att ett antal personer på arbetsplatsen använder droger och att det förekommit sexköp i samband med jobbresor utomlands. Hon har också lyft en oro över att en inflytelserik delägare är dömd för ekonomisk brottslighet.
Manliga chefer ska ha betygsatt om kvinnliga kollegor är ”påsättningsbara”
Uppgifterna om att det skulle förekommit sexköp och narkotikabruk tillbakavisades av representanter från bolaget under huvudförhandlingen i Stockholms tingsrätt.
Då framkom det även att arbetsmiljön på kapitalförvaltningsbolaget präglats av en grov och sexistisk jargong. Manliga chefer ska bland annat ha betygsatt om kvinnliga kollegor är ”påsättningsbara” och haft öppna diskussioner om hur ”många gram de lagt in i brösten”.
Camilla medger att hon varit en del av den råa jargongen men förnekar att hon gått över gränsen som vissa av de manliga cheferna. Att hennes sätt skulle lett till samarbetssvårigheter med kollegor och en extern part som företaget påstått stämmer inte heller, enligt Unionen.
Tingsrätten: Uppsägningen saknade sakliga skäl
Nu har Stockholms tingsrätt kommit med sitt avgörande i tvisten. På punkt efter punkt konstaterar domstolen att arbetsgivarens beskyllningar mot Camilla varit för vaga och saknat tillräcklig bevisning. Ingen av de omständigheter som företaget åberopat kan, var för sig, utgöra skäl för uppsägning, skriver tingsrätten i sin dom.
Uppsägningen ska därför ogiltigförklaras.
– Tingsrätten går helt på vår linje och slår fast att arbetsgivaren inte hade sakliga skäl för uppsägningen. De har inte heller gjorts vad som krävs för att medvetengöra henne på de brister som man påstår har funnits, säger Lisa Melin.
Domstolen ger Unionen rätt – bolaget döms att betala
Tingsrättens dom är också tydlig med att Camilla inte har agerat illojalt eller överträtt sin kritikrätt när hon upplyste bolagets vd om sexköpen, narkotikan och delägarens tidigare ekonomiska brottslighet.
– Det är bra att tingsrätten slår fast att anställda har en kritikrätt och får lyfta problem. Det är också en påminnelse till andra företag om att man inte kan säga upp anställda så här lättvindigt, säger Lisa Melin.
Kapitalförvaltningsbolaget ska nu betala 135 000 kronor i skadestånd till kvinnan för brott mot lagen om anställningsskydd samt stå för Unionens rättegångskostnader på drygt 700 000 kronor. De ska även betala lön för hela perioden som tvisten pågått.
Det är en upprättelse för mig och alla andra kvinnor som blivit fruktansvärt illa behandlade på företaget.
Att tingsrätten valde att tro på Camillas version har stor betydelse för henne.
– Domen känns verkligen som en upprättelse, inte bara för mig utan för alla andra kvinnor som blivit fruktansvärt illa behandlade på företaget. Det var skönt att jag fick fram alla saker i tingsrätten som jag ville få sagt och fick göra min röst hörd, säger hon.
De nya reglerna i las, lagen om anställningsskydd, innebär att den som blir uppsagd och hamnar i tvist med sin arbetsgivare inte längre har rätt till lön under tiden som den juridiska processen pågår. Trots att det varit tufft för Camilla att vara utan lön under en lång period ångrar hon inte att hon tog fajten med hjälp av Unionen.
– Jag vill uppmana alla att våga stå upp för sina rättigheter och inte låta sig bli tystad.
Bolaget: ”Vet vad vi gjort och inte gjort”
Företaget har valt att inte överklaga tingsrättens dom. HR-chefen vill dock inte utveckla varför.
– Jag vet vad vi har gjort och inte gjort. Det här handlar om en medarbetare som vi har sagt upp på grund av grova samarbetssvårigheter men i övrigt vill jag inte kommentera. Tingsrättens utfall har blivit som de har blivit och det får vi ta, säger han till Kollega.
I domen framkommer uppgifter om att det ska ha förekommit sexköp vid utlandsresor och medarbetare som använt narkotika, hur är er bild av det?
– Jag har inga kommentarer till de påståendena och vill inte lägga mig på den nivån, säger han.
Kollega har även sökt två av företagets före detta vd:ar och delägare som avböjt att kommentera.
Fotnot: Camilla heter egentligen något annat.
Vad är kritikrätt – och vad får du säga om din arbetsgivare?
I privata verksamheter går din lojalitet med arbetsgivaren före din yttrandefrihet.
Du har rätt att kritisera företaget internt och att påtala sådant som du tycker är fel.
Huvudregeln är att du ska framföra kritik till de ansvariga inom företaget eller till facket.
Du har däremot ingen självklar rätt att gå utanför företaget med klagomål och synpunkter, till exempel till media. Detta är ofta reglerat i lojalitetsklausuler i anställningsavtalen.
Källa: Vision och Unionen
