Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Utfrysning på jobbet inbyggt i organisationer

Organisationer kan bära skulden för att personer blir utfrysta på jobbet. Forskaren Anneli Matsson vill att företag river ner stigmat kring exkludering och utmanövrering på arbetsplatser.
Oscar Broström Publicerad
Kvinna står i förgrunden med fyra personer i bakgrunden.
Ostracism eller utfrysning kan vara inbyggd del i organisationer. Foto: Shutterstock

Att medarbetare blir utfrysta och exkluderade på arbetsplatser ses ofta som problem på individnivå.

Men det här fenomenet – även kallat ostracism – kan hellre vara ett resultat av organisatoriska brister. Det menar Anneli Matsson, som skrivit en avhandling i ämnet.

– Vanligtvis brukar man fokusera på trakasserier, buffligt beteende eller aggressiva påhopp. Ostracism är mer subtilt. Det handlar om att undvika en person, att frysa ut och osynliggöra människor. Det jag kommit fram till, i korta drag, är att exkludering och utmanövrering kan ses som en pragmatisk process, ett sätt att tysta medarbetare för att lösa problem.

Matsson har i sin avhandling fokuserat på en enhet på ett stort svenskt sjukhus. Hon tror dock att klimatet kring exkludering ser likadant ut, oavsett om det gäller privat eller offentlig sektor.

 Tidigare forskning har visat att särbehandling i offentlig sektor sker frekvent, men det man kan säga är att organisationer inte finns i ett vakuum. Villkoren för offentlig sektor är samma som den privata, med NPM (New Public Management), när det kommer till hur ledning och organisationer styrs.

Problem puttas ner i organisationen

Anneli Matsson valde att fokusera på det här ämnet efter att ha kommit i kontakt med problemet under sin tid som verksam i företagshälsovården.

Hon märkte då att organisatoriska problem får individanpassade lösningar.

– Det är dags att börja titta på organisationen. Vad är det som händer i verksamheten som möjliggör och rättfärdigar att det sker, som ser till att problemen inte försvinner.

Gemensamt för många organisationer i dag är, enligt Matsson, att problem ”puttas ner i organisationen”. Det blir folket nära golvet som förväntas lösa problemen, hellre än att de lyfts högre upp.

 Det finns en praxis i dag att arbetsmiljön delegeras till första linjens chefer. Om arbetsmiljön ska hanteras på första linjens nivå kommer det inte ske några förändringar på organisatorisk nivå.

Det kan dessutom finnas riktlinjer och företagspolicys högre upp i verksamheten som bidrar till exkludering och utfrysning. Ett exempel från sjukhuset var en varumärkespolicy som var överordnad allt annat och gav uttryck för ett ”perfektionsideal”. När verksamheten ville ge sken av att organisationen var perfekt blev det svårt för människor längre ned i leden att lyfta problem och påvisa ojämlikhet.

 Därför utvecklas tystnadsstrategier. Det skapas censur. Vad pratar vi om här och vad pratar vi inte om här?

Rätta in dig i ledet annars hamnar du utanför?

 Precis.

”Skapar psykiskt lidande”

I avhandlingen skriver Matsson att social utsatthet i arbetslivet har ökat, men att rättsskyddet och arbetsskadeförsäkringsskyddet för de som särbehandlas är svagt.

Problemet behöver synliggöras, menar Matsson, och pekar på riskerna för den som drabbas.

 Det är välbelagt hur den psykosociala hälsan påverkas av exkludering och ostrasism. Det skapar psykiskt lidande. En annan dimension är försörjning. Om man manövreras ut har man svårt att få positiva referenser, vilket kan leda till att det blir svårt att ta sig till nya jobb. Det finns alltså en socioekonomisk aspekt i det här också, som kan få långtgående konsekvenser och leda till utslagning i arbetslivet.

Vad kan man göra inom en organisation för att motverka ostracism?

– Det första man behöver göra är riskanalyser av den organisatoriska arbetsmiljön. Vi måste göra oss av med stigmat kring särbehandling. I många organisationer finns policys kring att ”här accepterar vi inte sådant”, vilket då syftar till olika former av oacceptabelt beteende från enskilda individer, men så kallad nolltolerans fungerar inte, för det enda som händer är att det går under ytan. Vi behöver se särbehandling som ett komplext problem som sker i ett organisationspolitiskt landskap.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsmiljö

Din skärmhjärna har rättigheter

Vi är uppkopplade och multitaskar som aldrig förr. Det riskerar att slita på hjärnhälsan. Men på jobbet finns regler som ska skydda dig vid skärmen.
Elisabeth Brising Publicerad 28 april 2025, kl 06:01
Hund vid dator.
Vi tillbringar allt mer arbetstid och fritid vid skärmar. Det kan slita på hjärna och koncentration. Men det finns skärmregler för arbetslivet som ska skydda din hälsa. Foto: Colourbox

Vi har aldrig suttit så klistrade vid skärmar som nu, både på jobbet och fritiden. Enligt forskare kan beteendet få negativa hälsokonsekvenser och börja påverka hjärnans förmåga att jobba fokuserat. 

– Det finns studier som tyder på det, att våra koncentrationsbeteenden tycks ha förändrats över tid. Att vi jobbar kortare stunder med en och samma sak innan vi växlar fokus, säger Sissela Nutley hjärnforskare vid Karolinska institutet. 

Sissela Nutley.

Multitasking leder till att vi både blir mer stressade och mindre effektiva påpekar hon. Vår kapacitet att vara uppmärksamma på rätt saker minskar när den digitala miljön är designad för att splittra vårt fokus med notiser. 

–  Den lockar till fragmentarisk uppmärksamhet eftersom vi kan agera på en ny tanke direkt och kolla saker. Det kostar för hjärnan, säger Sissela Nutley. 

Finns regler för skärmjobb 

Arbetsgivaren har ett stort ansvar för arbetsmiljön och hur din hälsa påverkas av jobbet. Sedan 90-talet finns riktlinjer för arbete vid ”bildskärm”. Jobbet ska göras med hänsyn till människans ergonomi och där ingår hur vi förstår och hanterar information. Det kallas kognitiv ergonomi berättar Kersti Lorén, sakkunnig i ergonomi på Arbetsmiljöverket och förklarar: 

Kersti Lorén
Kersti Lorén. Foto: Arbetsmiljöverket

– Arbetet ska anpassas efter människan och inte tvärtom. Att man förstår hur människan tar till sig och bearbetar information och vad vi behöver för att ha hälsa, välbefinnande och göra ett bra, produktivt jobb. 

Den kognitiva belastningen är något man talar mer om

De medicinska risker med datorarbete som beskrivits tydligast hos myndigheten är rygg- och synbesvär. Men bildskärmsreglerna är gamla och ett nytt direktiv om arbetsmiljön vid skärmar är på gång från EU-kommissionen, även om det dröjer innan de är i bruk. 

– Den kognitiva belastningen är något man pratar mer om idag är min uppfattning, säger Kersti Lorén. 

Hon föreslår att vi pratar på jobbet om hur digitala arbetssätt och system påverkar oss. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är det viktiga. 

– På arbetsplatsträffar kan ni titta på risker hos er och då kan det handla om att man sitter för länge vid datorn, eller känner sig övervakad, Kersti Lorén.

”Man har inte tittat på konsekvenserna

Arbetsmiljöverkets inspektör Malin Cato har lett 1 500 kontroller av arbetsgivare om hur de kan förebygga risker i den digitala arbetsmiljön. Var fjärde arbetsplats hade brister. Hon vill se mer kunskap om hur anställdas hälsa påverkas av teknikutvecklingen.

Malin Cato.
Malin Cato. Foto: Privat

– Nu har vi haft arbete vid datorer ganska länge, men man har inte tittat på arbetsmiljökonsekvenserna, säger hon. 

Hur många timmar det är hållbart för människor att sitta vid skärm är väldigt individuellt, enligt Malin Cato.

I den digitala miljön kan man också få in uppgifter från många olika håll på en gång, vilket kräver mer av hjärnans arbetsminne, betonar hon. Digitala möten och hybridmöten kräver dessutom mer av vår kognition än fysiska möten enligt studier. 

Tips: Se hjärnan som en muskel

– Våra hjärnor är komplexa. Arbetsgivaren ska undersöka hur vi mår och hur systemen fungerar. Vi behöver tänka på hjärnan som en muskel. Du tränar inte bara biceps tre timmar, säger Malin Cato. 

Utan möjlighet till återhämtning blir konsekvenserna ytterst ohälsa och sjukfrånvaro. 

– Vi ser ju utmattningssymptom. Det är en sjukfrånvaro som inte minskar. Den har inte bara med digital utveckling att göra, men det är bidragande. 

Finns bevisade samband mellan sjukskrivningarna i stress och digitala arbetssätt? 

– Inte statistiska samband. Men kognitiv forskning pekar på att man överbelastar funktioner i hjärnan, säger Malin Cato. 

Reglerna vid jobbskärmen

Ett urval av föreskrifterna från Arbetsmiljöverket för ”bildskärmsarbete” - som arbetsgivare förväntas ha koll på: 

  • Hänsyn till kognitiv ergonomi: ”Arbetsgivaren ska vid utformning, val och ändring av programvara, ta särskild hänsyn till de ergonomiska principer som gäller för människans förmåga att uppfatta, förstå och bearbeta information.”
     
  • Pauser och glasögon: Du ska kunna växla till andra uppgifter om synbesvär eller andra belastningsbesvär uppstår. Alternativt få tillräckliga pauser. Du har rätt till synundersökning och terminalglasögon vid behov. 
     
  • Ingen osynlig kontroll: ”Arbetsgivaren får inte kontrollera arbetstagarnas arbetsinsats via datasystem, varken kvantitativt eller kvalitativt, utan att arbetstagarna känner till det.” 
     
  • Begripliga it-system: ”Lämpligt utformade med hänsyn till arbetsuppgiftens krav och användarens förutsättningar och behov.”
     
  • Inte starkt styrt eller bundet: Arbetet vid skärm ska om möjligt inte vara tvunget att utföras i en strikt ordning där du inte kan avbryta jobbet utan att bli avlöst, eller inte kan bestämma takten. 

Reglerna är förkortade och sammanfattade av Kollega. Arbetsmiljöverkets alla riktlinjer finns på Arbetsmiljöverket

Det finns också andra regler och lagar som påverkar digital arbetsmiljö, som GDPR och den nya AI-förordningen