Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

7 kända idrottsledare – med olika ledarstil

Det finns mängder med framgångsrika idrottsledare. Vissa har valt en mer auktoritär ledarstil och utmärkt sig med utskällningar, medan andra blivit framgångsrika genom att lämna över ansvaret till idrottarna.
Oscar Broström Publicerad
Bengt Johansson och Pia Sundhage
Idrottsledare som blivit framgångsrika med olika ledarstilar. Foto: Jan Collsiöö och Björn Larsson Rosvall/TT

Pia Sundhage

Först en ledare på planen, därefter en ledare vid sidan. Pia Sundhage är en av svensk fotbolls största profiler och en av världens mest meriterade fotbollstränare på damsidan, där hon har två OS-guld med USA och OS-silver och EM-brons med Sverige på meritlistan. Hennes ledarskap har präglats av passion men också att bygga en sammansvetsad trupp. ”Man är varandras miljö” – är ett uttryck Sundhage uppskattar.

Ett annat citat är från är hon tackade nej till att besöka Vita huset: ”Jag är heller inte så fascinerad över att få visa upp mig och träffa viktiga gubbar och gummor. Jag trivs bäst på plan i ett par fotbollsskor”.

Bengt ”Bengan” Johansson

Av många sedd som den största inom svensk herrhandboll. Under hans år som förbundskapten för landslaget vann Sverige 13 mästerskapsmedaljer (OS, VM och EM). Förutom offensiva spelkombinationer – kallade ”gurkburkar” – var han också känd för ett varmt ledarskap och att lämna över mycket ansvar till sina spelare.

Han inspirerade även förbundskaptenen för herrlandslaget i fotboll, Janne Andersson, som hade ”Bengan” som idrottslärare på gymnasiet i Halmstad. När Bengt Johansson nyligen gick bort, hyllade Andersson ”Bengan” för hans framgångar och hans ledarskap.

– Tryggheten han hade där och hur han gjorde spelarna delaktiga. Det har jag tagit med mig. Man ska ha en stadig grund att stå på men det är spelarna på planen som avgör matcher och då ska de ha en stor delaktighet, sa Andersson till Aftonbladet.

Inga Löwdin

Frågan är om någon svensk gjort mer för svensk och internationell damidrott? Efter sin aktiva karriär som längdskidåkare och orienterare, engagerade sig Inga Löwdin som ledare och kämpade för att lyfta kvinnlig idrott och ge den bättre förutsättningar. Var bland annat ledamot i internationella skidförbundet FIS, generalsekreterare för internationella orienteringsförbundet och invald i Sveriges riksidrottsförbunds överstyrelse.

Wolfgang Pichler

Den tyske tränaren är en bekant uppsyn för den som tittat på skidskytte, där han ofta har setts vid sidan om spåret, halvröd i ansiktet, skrikandes mot svenska tävlande. Pichler blev känd i Sverige som Magdalena Forsbergs personliga tränare under slutet av 90-talet, innan 2002 tog över skidskyttelandslaget och med sin tuffa pådrivning skapade framgångar för landslaget, även ofta visade upp en mjukare sida efter tävlingar.

Han var en diktatorisk ledare, har Björn Ferry, tidigare skidskytt och numer expertkommentator i SVT, sagt om Pichler.

Alex Ferguson

”If you give in once, you’ll give in twice”, sa Alex Ferguson. Manchester Uniteds tränare mellan åren 1986–2013 är en av fotbollens mest kända profiler och dessutom en av de mest framgångsrika. Han vann 13 ligatitlar och två Champions Leaguetitlar. Som ledare utmärkte han sig för sin tro på kollektivet och sina ökända utskällningar, ofta kallade hårtorkar (hair dryer).

Anette Norberg

En av Sveriges mest framgångsrika curlare genom tiderna, som med sitt lugn och sin skicklighet ledde lag Norberg till mängder med mästerskapsmedaljer, bland annat två OS-guld. Efter karriären blev Norberg chef inom näringslivet, som avdelningschef på ett försäkringsbolag.

Tommy Svensson

Tommy Svensson var förbundskapten för det svenska fotbollslag som grävde guld i USA och kom hem med ett brons. Under uppladdningen till mästerskapet läste Svensson Karin Boyes välkända dikt ”I rörelse” och försökte intala sitt lag att lilla Sverige kunde gå så långt som att vinna VM.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Kollega nummer 1 2025 omslag

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

5 skäl att skippa medarbetarsamtalet

Som chef förväntas du ha medarbetarsamtal varje år. Men hur bra är de egentligen? Mindre bra om du frågar ledarskapsutvecklaren Charlotta Wikström som ger tips på hur du kan göra i stället.
Petra Rendik Publicerad 13 januari 2025, kl 06:01
En kvinna på medarbetarsamtal med tre chefer. Alla ler.
Skippa medarbetarsamtalet - ge feedback dagligen. Regelbunden återkoppling visar att du bryr dig om dina medarbetares utveckling. Satsa på att ge konstruktiv feedback tre gånger per dag för bästa resultat. Foto: Colourbox.

 

1 Feedback varje dag

Spara inte återkopplingen till medarbetarsamtalet. Ge den regelbundet, helst varje dag. Det visar att du bryr dig om dina medarbetares utveckling och framgångar. Bestäm att du ska ge konstruktiv feedback tre gånger per dag – det är svårt, men träning ger resultat.

2 Mål och verksamhetsplan

Ha alltid verksamhetsmålet som bas när du pratar med dina medarbetare om deras utveckling och behov. Vad har vi för mål och hur ska vi göra för att uppnå resultat? Se till att alla verkligen har koll på planen.

3 Använd rikmodellen

RIK står för Resultat, Insats och Kompetens. Använd modellen en gång i veckan, till exempel under teamets morgonmöte. Vad ska ni uppnå i veckan som kommer? Vad behöver ni för att lyckas och hur kan du som chef stötta? Har alla den kompetens som krävs för att nå målet?

4 Skaffa en kompis

Se till att det finns förutsättningar för alla i ditt team att internt ha en mentor eller “buddy“ att prata lite mer informellt med, som stöttar och inspirerar. Det stärker sammanhållningen i teamet och det är ju ofta då de bästa resultaten uppstår.

5 Bygg relationer

I slutändan handlar allt om tillit. För att medarbetarna ska utvecklas och trivas bör du jobba på relationen med dem. En närvarande, coachande chef skapar en psykologisk trygghet där medarbetarnas utveckling står i fokus, vilket leder till resultat.

Därför kan samtalen misslyckas

Problem hanteras inte i tid. Chefer tenderar ibland att skjuta upp viktiga och svåra diskussioner till utvecklingssamtalen i stället för att genast ta itu med det som skaver.

Planen hinner bli inaktuell. En utvecklingsplan som bestäms under ett medarbetarsamtal en gång om året hinner bli inaktuell. Man fokuserar mer på det som hänt i stället för att blicka framåt.

Det är tidskrävande. Mallar och formulär passar inte in på alla (förutom möjligtvis HR), men måste ändå fyllas i och rapporteras vidare.