Hoppa till huvudinnehåll
Jobbrelationer

Avvikande anställda blir ofta utköpta

Anställda som inte passar in utesluts ofta på olika sätt från sina arbetsplatser. Det visar en ny avhandling i företagsekonomi.
Kamilla Kvarntorp Publicerad
Aleksandr/Colourbox
När avvikande anställda inte börjar prestera bättre eller förändrade sitt sociala beteende utesluts de ofta från arbetsplatsen. Aleksandr/Colourbox

Forskaren Kristina Sutter-Beime har intervjuat 50 chefer i olika branscher i både privat och offentlig verksamhet om vad som kännetecknar anställda som upplevs som besvärliga, och hur cheferna hanterar dessa personer. Hon har inte underlag för att uttala sig om hur vanligt det är att chefer tycker att en medarbetare inte passa in.

– Men det är nog vanligare än vad många tror. Alla chefer som jag pratade med hade erfarenhet av att hantera problematiska anställda, säger Kristina Sutter-Beime, som har fått Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor för avhandlingen som presenterades våren 2018.

Hon har delat in anställda som ställer till med problem på arbetsplatsen i fyra kategorier. Personer som presterar för dåligt och därför inte är tillräckligt nyttiga för organisationen. Personer som inte fungerar i ett socialt samspel och skapar konflikter med kollegorna och chefen. Personer som bryter mot de regler eller den ordning som finns på arbetsplatsen. Det kan handla om att de inte följer order, går bakom ryggen på chefen eller stjäl från arbetsgivaren. Den fjärde kategorin är mer svårdefinierad, cheferna hade svårt att sätta ord på vad det var hos den avvikande personen som störde.

– Chefen hänvisade till att individens personliga egenskaper skapade dålig stämning i förhållande till kollegor och chefen. Personen kunde ha presterat väl och behövde inte ha brutit mot några regler, säger Kristina Sutter-Beime.

Gemensamt för de fyra problemkategorierna anställda är att chefen ofta utesluter dem från arbetsplatsen på olika sätt. När det gällde personer som inte presterade tillräckligt bra försökte chefen först hitta en lösning på problemet genom att göra handlingsplaner, målbeskrivningar och ha regelbunden återkoppling. För medarbetare som skapade sociala problem på arbetsplatsen försökte chefen också få till en beteendeförändring.

– Det var vanligt att en expert kallades in – en psykolog, en beteendevetare eller företagshälsovården – för att tvinga individen att förstå hur problematisk han eller hon uppfattades vara. Chefen tänkte att om personen bara förstår hur problematisk den är kommer den att kunna ändra sig. Men i de fall som jag har studerat förändrade personerna inte sitt beteende, säger Kristina Sutter-Beime.

När avvikande anställda inte började prestera bättre eller förändrade sitt sociala beteende efter chefens korrigeringsförsök uteslöts de från arbetsplatsen.

– Oftast köptes de ut från organisationen. Det finns också fall där individer isolerats genom att omplaceras.

I de fall där cheferna inte kunde knyta problemet till arbetet fingerade de ofta arbetsbrist för att göra sig av med en medarbetare. Medarbetare som bröt mot normer genom att till exempel inte följa order fick  också sällan en chans att förändra sitt beteende.

– Chefen upplevde ofta brottet eller avvikelsen som så pass grov att det inte gjordes något försök att korrigera beteendet. I stället blev det ett väldigt direkt avslut, ofta med argumentet – om du inte slutar nu gör vi en rättsprocess av det som har hänt. I de här fallen uppmanades de anställda att säga upp sig, de köptes inte ut.

En förklaring till att chefer utesluter avvikande anställda är att andra medarbetare och överordnade chefer räknar med att de ska lösa problemet.

– Anställda förväntas prestera och bete sig trevligt i gruppen. När de inte gör det har chefen ett tryck på sig att agera. Man pratar relativt sällan om hur individer som inte fungerar på en arbetsplats kan hanteras. Många chefer känner sig nog ganska ensamma i situationen, säger Kristina Sutter-Beime.

Utköpt?

Har du blivit utköpt från en tidigare arbetsplats? Hör av dig till Kollegas reporter Kamilla Kvarntorp.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Jobbrelationer

Så bemöter du en foliehatt på jobbet

Ledningen är ond, alla är emot mig, min chef motarbetar mig. Konspirationsteorier kan frodas i det lilla och det stora. Så motverkar du dem, enligt folkbildaren och ufo-experten Clas Svahn.
Lina Björk Publicerad 6 oktober 2025, kl 06:01
Foliehattar och Clas Svahn. Så sprids konspirationsteorier på arbetsplatsen – och så kan du som chef eller kollega förebygga dem, enligt experten Clas Svahn.
Har du kollegor som är övertygade om att chefen är en ondsint rymdvarelse och ledningsgruppen egentligen bara är ute efter att sätta dit de anställda? Konspirationsteorier gror där maktlöshet slagit rot. Men det finns saker att göra, säger folkbildaren Clas Svahn. Foto: Shutterstock/Stefan Svensson

En konspirationsteori är just en teori, men har en förmåga att sprida sig. Indicier görs till bevis och något påstås vara sant, för att vi inte vet säkert att det är falskt.  Hos vissa blir bristen på information ett tecken på att konspirationen faktiskt existerar. Även på jobbet kan myter och teorier få fart. 

Varför uppstår konspirationsteorier på arbetsplatsen?

– Konspirationsteorier skapas för att det finns ett underskott av det man vill veta. Ofta beror det på att exempelvis ledningen inte berättar allt de vet och då skapas en alternativ bild. Även om man försöker rätta till felet i efterhand så hjälper det inte. Då har man skapat en misstanke och människor tror att det som berättats är ytterligare en dimridå, säger Clas Svahn.  

Finns det ett behov av konspirationsteorier på jobbet för att skapa gemenskap? 

– Det finns alltid ett behov av att vara som alla andra och höra till en grupp. Men de bubblorna som skapas av detta är inte av godo. När jag jobbade som skyddsombud så träffade jag anställda som hävdade att de hade ledningen emot sig. Det berodde oftast på att de inte hade tillgång till ledningens öra. Det fanns ingen som såg dem eller lyssnade. Det skapades ett vi och dem, en yttre fiende. Det gav en känsla av gemenskap men orsakade också polarisering mellan grupper. 

Vilka medarbetare är mest sårbara för konspirationer?

Kan mina kollegor ha egenskaper som gör dem mer sårbara för konspirationsteorier? 

– Ja, människor som upplever sig maktlösa, som inte blir lyssnade på eller sedda har större benägenhet att fastna i alternativ information. Som chef och ledare är det viktigt att skapa aktiviteter som svetsar samman gruppen. Att vara en närvarande och omtänksam ledare är väl investerad tid. 

Hur ska jag bemöta en foliehatt till kollega?

– Det är tufft. De som är mest förlorade i konspirationsteorier är svåra att rubba. Jag träffade en kvinna som trodde att jorden var platt för några månader sedan. Ingenting jag sa bet på hennes övertygelse, det var bara ytterligare bevis för att allt var en stor sammansvärjning. Fakta är sällan lösningen, däremot om man kan visa andra ”plattjordare” som erkänt att de haft fel, kan det få effekt. 

Så kan chefer och kollegor bemöta konspirationsteorier

Hur kan en arbetsplats motverka konspirationsteorier?

– Var transparent och informera om förändringar. Och som ledning – var närvarande och tillgängliga. När jag växte upp gick det att få tag på Olof Palme på telefon. Ska man få tag på ett företag i dag hamnar man i bästa fall hos en pressavdelning, i värsta fall hos en AI-styrd chatt. Samhället har blivit mer stängt i dag och när det inte går att få tag på dem som sitter på svaren beger man sig någon annanstans. Konspirationsteorier är den maktlösas sätt att hantera situationen.