Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Snälla chefer ökar lönsamheten
Chefer som tror att hårda tyglar ska öka lönsamheten bör tänka om. Tvärtom blir medarbetarna mer produktiva om de känner sig trygga och har en snäll och rättvis chef, enligt forskning.
Att stränga företagsledare ökar produktiviteten genom att sätta press på sina anställda är helt fel. Pressen ökar i stället stressen som i sin tur leder till förhöjda kostnader för arbetsgivare. Det skriver Vd-tidningen och hänvisar till modern organisationsforskning från Stanford University.
När chefen däremot är omtänksam och utstrålar värme blir företaget lönsamt och medarbetarna friska. De anställda blir mer lojala, hjälper varandra i högre grad och blir mer produktiva både individuellt och i grupp.
Att snäll segrar över sträng beror på att medarbetarna håller sig fysiskt friska i företagskulturer som upplevs som trygga. På motsatt sätt får otrygghet negativa konsekvenser på arbetstagares hälsa när det gäller hjärtfrekvens, blodtryck och immunförsvar.
Förutom att påverka produktiviteten visar en svensk psykologistudie från Lunds universitet att otrevlig jargong är en stark orsak till att människor vantrivs på jobbet. Ohövligheten riskerar dessutom att bli en ond cirkel och få stora konsekvenser på arbetsplatsen eftersom vi ofta tar efter våra kollegors beteende.
Med ohövlighet menas beteenden som på ”något sätt bryter normen för ömsesidig respekt”. Det kan handla om att vara småtaskig, exkludera någon från information, ”glömma” att bjuda med någon eller att ta åt sig äran för andras arbete. Det kan också vara att sprida rykten, skicka elaka mejl eller att inte ge beröm till underordnade.
Även om otrevlig jargong kan tyckas futtigt riskerar det att leda till mobbning och trakasserier, särskilt eftersom det ofta är personer med starkt socialt stöd på arbetsplatsen som har råd att bete sig ohövligt. Enligt tidigare forskning riskerar det att leda till mental ohälsa, minskad arbetstillfredsställelse, sämre prestationer, minskad lojalitet och ökade konflikter. Eller att medarbetare söker sig från organisationen.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
