Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Att det råder delad syn på om gapet ökar eller ej, beror till stor del på att man jämför äpplen med päron. Medan LO tittar på hela arbetsmarknaden, med samtliga branscher och sektorer, väljer Unionen att fokusera på löneutvecklingen inom industrin, eftersom det är där man har ett samarbete mellan arbetare och tjänstemän när man samverkar om normeringen, det så kallade märket. Ett samarbete som bygger på att alla inblandade parter tjänar på det. Och det finns inget stöd för att tjänstemännens löner drar ifrån inom industrin.
– Det går inte att se ett sådant lönegap som LO talar om, säger Niklas Hjert, Unionens förhandlingschef.
I stället menar han att man i vissa fall snarare kan se tendenser på att det, bokstavligt talat, inte lönar sig när tjänstemän gör karriär och får mer avancerade befattningar. Dessutom säger han att det inte är så enkelt att jämföra grupper och löner rakt av. Tjänstemän kan till exempel kommit överens med arbetsgivaren om att skippa övertidsersättning och få högre lön i stället.
Den lönestrukturstatistik som SCB tagit fram åt LO gäller hela arbetsmarknaden och visar nominella löner. Enligt den statistiken ökade löneskillnaden mellan arbetare och tjänstmän från drygt 4 000 kronor till 10 000 kronor mellan 1994 och 2013. (Se grafen nedan). Gapet ökade som mest, med drygt fem procent, mellan 1997/1998 och 2001. Därefter har gapet ökat i betydligt långsammare takt. (Se grafen ovan).
Enligt Medlingsinstitutet har industrin haft en reallöneökning på 44 procent sedan det första Industriavtalet infördes 1997 till och med 2014. Ett bevis på att vår nuvarande modell för lönebildning är välfungerande, enligt Niklas Hjert.
– Det tyngsta argumentet från den fackliga sidan är att det bevisligen ger en väldigt bra reallöneökning till medlemmarna. Både jämfört med perioden innan, under 70- och 80-talen, och jämfört med andra länder.
Men det är inte bara industrisektorn som har tjänat på Industriavtalets normerande roll, utan löntagarna i stort. Enligt Unionens beräkningar har vår offentliga sektor haft den näst bästa reallöneökningen i Västeuropa under 2000-talet. Det är bara Norge som klår Sverige. Niklas Hjert menar att Industriavtalet dessutom har bidragit till bra och stabila förhållanden för företagen. Vilket dels är viktigt för att företagen ska kunna konkurrera med utlandet och dels för att det visar att avtalet gynnar både löntagarna och företagen.
Även Lasse Thörn, chef på LO:s arbetslivsenhet, säger att Industriavtalet och den samstämmighet som facken har kring dess normerande roll troligtvis har varit en bidragande faktor till reallöneökningarna. Även om han inte tror att det enbart beror på det.
Men det finns problem med industrins normerande roll, enligt Lasse Thörn. Flera fackförbund är missnöjda med att det är så svårt att komma till rätta med relativlöneförändringarna efter att märket är satt. Att vissa grupper fortsätter att halka efter lönemässigt jämfört med andra. Han tror att det är orsaken till att en del tjänstemannaförbund väljer att teckna sifferlösa avtal, som riskerar att spräcka modellen. Dessutom finns det fortfarande osakliga löneskillnader mellan branscher, både i arbetarkollektivet och bland tjänstemän.
– I dag ser vi att det drar iväg både vad gäller klass och kön och det blir problem om det fortsätter. Folk accepterar inte det och modellen riskerar att spricka. Det har väl aldrig varit så många grupper som har lokal lönebildning som inför den kommande avtalsrörelsen, säger Lasse Thörn.
– Vi har satt målet om 40 procent för att vi ska kunna hålla ihop en solidarisk lönepolitik.
Niklas Hjert är kritisk till att man ställer upp mål om relationer mellan olika grupper, eftersom det missgynnar den fackliga styrkan. Han tycker att det är bättre att, som parterna inom industrin, samverka och förhandla för att skapa bra villkor för alla. Och även om många riktar kritik mot att märket inte löser problemen med relationerna mellan olika grupper, menar Niklas Hjert att fördelarna med nuvarande lönebildningsmodell ändå överväger nackdelarna.
– Man måste inse att Sverige är ett litet, exportberoende land. Det viktigaste är att se till att vi har ett konkurrenskraftigt näringsliv och företag som kan verka internationellt. Annars faller allt, såväl sysselsättning som löner och hela välfärden. Det är viktigast att ta hand om och det gör Industriavtalet.
Nominell lön – den lön som står på din lönespecifikation.
Reallön – lön uttryckt i mängd varor och tjänster du kan köpa för den, d.v.s. justerat för inflation.
Även om din månadslön (din nominella lön) ligger på 20 000 kronor under en period kan värdet på pengarna (din reallön) minska under samma period. Du kan helt enkelt inte köpa lika mycket för pengarna.
Vill du ha vanlig liten lön eller en stor hög med pengar som du kan förfoga över helt själv? Bruttolönemodellen kan låta väldigt lockande, i synnerhet som den presenteras som det ”smartare alternativet”. Unionenmedlemmen Madeleine valde pengahögen, när hon tackade ja till ett jobb inom it-branschen för tre år sedan.
– Jag fick höra att det var lite intelligentare människor som valde bruttolönemodellen och tänkte: varför inte, det är väl så här man gör i Stockholm?
Men det är inte bara i Stockholm bruttolönemodeller används och alla kan inte heller välja, ibland är bruttolön det enda alternativet som erbjuds. Modellen kan se olika ut på olika företag. På Madeleines förra arbetsplats handlade det om att konsulterna fick runt 70 procent i en klump av den summa som kunden betalade till företaget, men hon känner till andra företag där konsulter får drygt 80 procent av notan från kunden.
Det låter mycket, men av sin andel ska konsulten sedan bekosta i princip allt från sin egen pension, semester och sjuklön till arbetsverktyg, licenser och sociala avgifter.
– Jag ser det som en hybrid mellan att vara anställd och egen, men där man förlorar mycket i båda ändarna. Varför inte bara starta eget i så fall, säger Madeleine, som egentligen heter något annat.
Även konferenser och kompetensutbildningar skulle bekostas ur potten på Madeleines jobb. Arbetsgivaren kunde ibland delvis bekosta konferensresor och bjuda på föreläsningar, men i princip allt annat skulle dras från kontot.
– Fördelarna med modellen är inte jättestora om jag ska vara helt ärlig. Målet är ju att fakturera så mycket som möjligt och bygger på att du har uppdrag hela tiden. Man kan ju skatteplanera mer. Man har möjlighet att köpa prylar för oskattade pengar och dra av moms. Har man intresse av häftiga prylar, så visst, jag vet en kollega som köpte ett moderkort för 26 tusen, säger Madeleine.
Nackdelarna visar sig snabbt när du blir sjuk eller råkar ut för oförutsedda utgifter. Ett arbetstagarvänligt år med många röda dagar kan till exempel svida ordentligt för den som har lön enligt bruttolönemodellen, enligt Madeleine.
Om företaget inte kan hyra ut dig förväntas du säga upp dig och har själv ansvaret för att avsluta mobilabonnemang exempelvis.
Enligt Ia Hamn, central ombudsman på Unionen, med ansvar för kollektivavtalen inom it och telecom, tillämpar vissa företag egenkonstruerade bruttolönemodeller där anställda som slutar kan bli skyldiga sin arbetsgivare pengar.
– Unionen tycker inte att någon ska hamna i skuld på grund av arbetsgivarens lönemodell, så om medlemmar råkar ut för detta hoppas jag att de kontaktar förbundet, säger Ia Hamn.
Enligt Ia Hamn är Unionen och arbetsgivarparten TechSverige överens om att bruttolönemodeller inte är förenliga med kollektivavtalsmodellen. Hon rekommenderar den som kan välja, att det är bättre att bli egen företagare i stället för att skriva avtal om bruttolön.
– De modeller jag har sett är utformade så att arbetsgivaren bara håvar in pengar och står helt utan risk, säger Ia Hamn.
– Jag tror det här är en lönemodell vi kommer att se mer av framöver, åtminstone inom IT-svängen. Jag har kontaktats av flera andra företag som också har den här modellen, säger Madeleine som dock inte är intresserad av att jobba på företag med bruttolönemodell igen.
Det är flera faktorer som påverkar löneläget för landets chefer. Bland annat bransch, kön och bostadsort.
I den nya lönestatistik från Unionen som Chef & Karriär har tagit del av visar att det spelar stor roll vilken sektor man är verksam i. En genomsnittlig månadslön för en chef inom IT- och telekom var över 24 000 kronor högre än snittet för ledare inom Service och tjänster.
Skillnaden mellan könen har ökat. I genomsnitt tjänar manliga chefer nästan 8 000 kronor mer än kvinnliga chefer, vilket är 1 000 kronor mer än för två år sedan.
Löneutvecklingen har varit gynnsam för cheferna. Enligt Unionens statistiken har chefslönerna ökat med över 19 procent de senaste fem åren. Statistiken nedan kan bli ett bra verktyg inför din nästa löneförhandling.
IT & Telekom: 73 984
Farmaci & Hälsa: 68 256
Konsult & Finans: 66 909
Media & Kommunikation: 65 197
Industri & Teknik: 63 117
Energi & Miljö: 62 596
Bygg & Fastighet: 59 908
Handel: 59 747
Transport & Logistik: 56 501
Organisationer & Föreningar: 52 577
Service & Tjänster: 49 710
20–24: 36 866
25-29: 44 421
30-34: 52 453
35-39: 58 315
40-44: 62 818
45-49: 65 463
50-54: 66 177
55-59: 64 969
60- : 62 355
Stockholm: 69 064
Göteborg: 63 928
Sydväst: 62 307
Småland: 57 405
Uppland: 56 882
Östra Sörmland/Gotland: 56 798
SjuHall: 56 752
Mälardalen: 56 208
Öst: 56 034
Bergslagen: 55 961
Värmland: 55 149
Sydost: 55 039
Skaraborg/Väst: 54 557
Västerbotten: 53 872
Gävleborg: 53 859
Dalarna: 52 793
Norrbotten: 51 764
Mellannorrland: 51 135
Källa: Unionen. Medellöner för chefsmedlemmar under 2024.
Can I get money from the wage guarantee if my employer goes bankrupt?
All employees, regardless of employment form, are covered by the state wage guarantee. You can receive compensation even as a CEO.
To be entitled to the wage guarantee, you must be available to the labor market. Unionen's recommendation is that you register as unemployed with the Employment Service.
