Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Vinna är inte allt för Håkan Ericson

Vinna är inte allt. En kram av en tidigare spelare kan vara lika viktigt för Håkan Ericson, förbundskaptenen som utsetts att leda OS-laget för herrar i fotboll i Rio.
Publicerad
Fredrik Sandberg / TT
Förbundskapten som blir lugn av att lyssna på Winnerbäck och Goldfrapp och får energi av Santana och Steely Dan. Fredrik Sandberg / TT

I sportens värld är väl att vinna den starkaste drivkraften?
– I tävlingssituationen är den stark. Och det var den drivkraften som tog mig till fotbollen från början. Men med tiden tycker jag att andra saker blivit allt viktigare.

Hur menar du?
– Den stora euforin kan komma när jag har jobbat länge med en teoretisk del kring hur vi ska spela och jag ser hur den omsätts i praktik. Eller när en spelare lyckas efter att vi har jobbat med de mentala delarna. Den processen ger numera nästan mer tillfredsställelse än att vinna. Men visst bedöms vi efter resultat, så ja, vinsten är viktig.

Andra saker som lyfter dig?
– När en spelare som jag har haft tidigare kommer fram, säger hej och kramar om mig trots att vi kanske har tampats en hel del. Den belöningen är enorm.

Är du bra på att ta fram det bästa hos människor?
– Jag har nog lyckats och misslyckats. Men det är klart att jag på de här 30 åren har haft spelare som gått från medelmåttiga till landslagsnivå. Det behöver inte alltid vara min förtjänst. Men ibland.

Hur får du någon att växa?
– Skapar en relation, visar att jag bryr mig om och visar att jag tror på att den kan lyckas. Ofta sätter vi människor upp begränsningar för oss själva. Det gäller att ta bort dem hos spelarna. De behöver kanske lära sig att tänka och göra på ett annat sätt.

Hur ser du på obekväma beslut?
– Att våga stå för ett beslut och ge spelaren en förklaring till varför den inte blir uttagen är bland det viktigaste i ledarfunktionen. För att man ska kunna gå vidare och inte stå med en massa obesvarade frågor. Tyvärr är det för få ledare som törs ta de obekväma samtalen.

Det är ett utsatt jobb du har.
– Jag har gått i väggen en gång. Då var belöningarna i förhållande till arbetsinsatsen inte tillräckliga.

Hur kom du tillbaka?
– Jag behövde hjälp med att ändra mitt beteende. Det ligger lite i sakens natur att det är svårt att göra själv. Det handlar om att planera min tid klokt och att lägga in återhämtningsdagar.

Med EM-kval och OS ökar kraven ...
– Ja, det blir en utmaning. Jag vill komma så långt som möjligt inom fotbollen – i harmoni med mig själv.

Var hittar du själv inspiration?
– Från fotboll, kollegor och musik. Jag har skapat spellistor beroende på vilken sinnesstämning jag vill uppnå.

 

Text: PER CORNELL

HÅKAN ERICSON:

BEFATTNING: Förbundskapten för U21-landslaget i fotboll för herrar.

ÅLDER: Strax 56 år.

AKTUELL: OS i Rio de Janeiro. 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Här fixar kollegan jobbstarten

Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
Ola Rennstam Publicerad 19 november 2024, kl 13:01
Vattenfall Eldistribution expanderar snabbt och rekryterade 100 nya medarbetare i september 2023. Genom att utbilda anställda till att hålla i introduktionsdagarna, avlastas cheferna och nya medarbetare får en engagerande start i företaget. Foto: Colourbox/Jessica Gow/TT.

På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.

– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.

Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.

Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.

– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.

Medarbetarna sköter onboardingen

De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.

– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.

För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.

– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.

Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.

– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.

Text: John Palm 

Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?

Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.

– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.

 

 

Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
 

– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.

 

 

Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
 

– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.