Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Ställ frågor om ledarskapet på intervjun
Drömjobbet kan bli en mardröm om det visar sig att du inte lirar med chefen. Att välja rätt chef är därför minst lika viktigt som att hitta rätt jobb och intressanta arbetsuppgifter.
En god chef ser dig, ger dig den lön du förtjänar och fungerar dessutom som en mentor som du kan lära dig något av. Fungerar relationen utvecklas du av kritik i stället för att ta åt dig och känna dig oduglig.
– En bra chef lyfter sina medarbetare och befordrar dem i stället för att se dem som konkurrenter. Chefen kan också tipsa om ett jobb på en annan avdelning eller en annan arbetsplats. Ingen tjänar ju på att en medarbetare som inte längre hittar utmaningar i organisationen stannar kvar på jobbet, säger karriärcoachen Nina Jansdotter.
Men lika viktigt som att det praktiska fungerar är att personkemin med chefen stämmer.
– En dålig relation till chefen blir en energitjuv utan dess like – både för en själv och för omgivningen. Den som inte trivs med sin chef tenderar att prata väldigt mycket om det med släkt och vänner, alternativt låsa in sig och grubbla över relationen.
En konsekvens av den dåliga relationen kan bli många år på en arbetsplats där man vantrivs.
– Det är lätt att hamna i ett konstigt beroendeförhållande till chefen som gör det svårt att bryta relationen och ta sig ifrån arbetsplatsen.
Nyckeln till att hitta rätt chef är, enligt Nina Jansdotter, självkännedom. Den som är medveten om sina styrkor och svagheter vet också vilket stöd man behöver av sin chef för att prestera på topp.
– Den som vill ha mycket kontakt med sin chef bör välja en kontrollerande chef. Den som däremot föredrar frihet under eget ansvar ska i stället välja en chef som ger lösa tyglar och inte har ett så stort kontrollbehov.
För att hitta sig själv och på så sätt få insikt om vilken chef det är lämpligt att söka jobb hos är Nina Jansdotters rekommendation att skaffa en mentor, att gå i terapi eller att prata med andra om vilken typ av chef de föredrar.
– Genom att jämföra sig med andra är det lättare att förstå sig själv, säger hon.
När du vet hur du fungerar blir nästa steg att hitta en chef som matchar din personlighet. Ett tips är att be chefen beskriva sin ledarstil under anställningsintervjun.
– Många är så angelägna om att göra ett gott intryck under intervjun att de fokuserar på att svara ”rätt” på chefens frågor i stället för att själva ställa frågor om ledarskapet på arbetsplatsen. Genom att googla företaget och chefen går det också att få en bild av chefens ledarstil, säger Nina Jansdotter.
Hon tror att det framöver blir vanligare att ta referenser för att få en bättre bild av chefen.
– Fråga chefen om det är okej att ta referenser från medarbetare, säg att det är viktigt för dig att det blir rätt. Genom att ta referenser får du en bättre bild av huruvida chefen kan matcha dina förväntningar. Och de flesta chefer brukar vara positiva till referenstagning, säger Nina Jansdotter.
Hon tycker att det är viktigt att försöka hitta rätt chef även när konjunkturen viker och det blir färre jobb att välja på.
– Den som kommunicerar sitt värde och vad som är viktigt för en blir ofta mer attraktiv på arbetsmarknaden – oavsett konjunkturläge.
Hur vet man då att man har hittat rätt chef?
– När man mår bra på jobbet och inte har behov av att prata illa om chefen med allt och alla. När det är en utvecklande, positiv relation och man inte ligger och grubblar på saker som chefen har sagt eller inte sagt utan sover gott om natten, säger Nina Jansdotter.
4 AV 10 ÖNSKAR EN BÄTTRE RELATION
- 41 procent av de yrkesarbetande tycker att relationen till chefen inte är bra eller att den kunde vara bättre.
- 28 procent tycker att det inte görs tillräckligt för att främja relationen mellan anställda och chefer.
- Chefer och medarbetare bör respektera varandras yrkeserfarenheter och roller, de anställda bör ställa krav på chefen och medarbetare och chef bör visa intresse för varandras professionella vardag.
Källa: Talentsofts undersökning gjordes 2017 bland 1 012 yrkesarbetande.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
