Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Karin Schreil ska förena rivalerna Tieto och Evry

De två IT-giganterna Tieto och Evry slogs ihop 2020. Sverigechefen Karin Schreil fick det delikata uppdraget att få allt att fungera. Då slog pandemin till.
Publicerad 10 maj 2021, kl 11:10
Peter Knutson
Mellancheferna har dragit det tyngsta lasset under sammanslagningen, säger TietoEvrys Sverigechef Karin Schreil. Peter Knutson

Företagen hade totalt 4 500 anställda i Sverige – hur gick ni till väga för att slå ihop dem till TietoEvry?
– Båda bolagen hade en lång historia av tidigare förvärv och fusioner. Det var en fördel, det fanns en förståelse för förändringsarbete. Vi startade en central funktion för förändringen – Integration Management Office. Det viktigaste var att hålla fokus på kunden och marknaden, men samtidigt göra interna förändringar.

Hur gjorde ni när grunden fanns?
– Då behövde vi få alla att känna sig som en del i ett nytt bolag. Även om mycket var sig likt fanns det skillnader. Evry var lite mer entreprenörsdrivet, Tieto mer strukturerat. Trots att vi varit konkurrenter har det varit betydligt mindre vi-och-dem än vad jag hade trott.

Beskriv några problem på vägen.
– En sådan här kulturell och mental fusion är alltid utmanande. Men på grund av pandemin har vi mer eller mindre integrerat de två bolagen via videomöten. Vi har ledare som fortfarande inte har träffat sina medarbetare ”face to face”.

– En annan sak som var mer krävande än vi hade trott var att samordna vissa av våra arbetssätt. Trots att bolagen hade arbetat med liknande tjänster fanns det skillnader som blev tydliga. Vi fick ägna mer tid åt att förklara varför saker skulle göras på ett visst sätt och ge stöd till våra ledare i arbetet med att genomföra förändringen.

Hur löstes det?
– Tillsammans med ledare och facket ringade vi in problemet. Bland annat tillförde vi personer som kunde hjälpa till att överbrygga skillnaderna, projektstöd och ”change buddies”. Man måste stanna upp när något inte funkar och lära av sina erfarenheter.

Vem har dragit det tyngsta lasset?
– Mellancheferna. Allt träffar dem: dels måste de lära sig och förstå det nya, dels ta ut det till sina team.

Tips för att klara förändring?
– Var tydliga med ert ”varför”. Då blir det lättare för organisationen att acceptera förändringen. Skapa forum för feedback, både för dig och för organisationen. Hjälp organisationen att hitta varandra. När ingen har hela bilden kan det vara svårt att sätta ihop team och projektgrupper.

Läs mer: Northvolt ska locka tusentals att jobba med batterier

Läs mer: Googlechefen vill få tjejer att satsa på teknik

Text: Per Cornell

KARIN SCHREIL

ÅLDER: 50 år.
GÖR: Sverigechef för TietoEvry, ett nordiskt digitalt tjänste- och programvaruföretag.
UTBILDNING: Civilingenjör, kompletterad med företagsekonomi.
BAKGRUND: Verksam inom IT-branschen sedan 90-talet. Senast vd för Fujitsu Sverige.

Ledarskap

Så blir du en stjärna på medarbetarsamtalet

Regelbundna samtal med dina medarbetare är ett ypperligt tillfälle att utveckla både dem och organisationen. Här är tipsen som gör dig till en stjärna på medarbetarsamtal. 
Anita Täpp Publicerad 20 mars 2023, kl 06:00
Tecknad illustration. Två personer vid ett kontorsbord har ett samtal.
Förberedelse, tillit och självskattning. Här är 7 tips som gör att du kan maxa ditt medarbetarsamtal. Illustration: Colourbox.

Kom väl förberedd

Ett medarbetarsamtal bör vara både bakåt- och framåtblickande. Förberedelse är A och O för ett givande samtal. Fundera igenom vilka resultat medarbetaren har åstadkommit och vilka mål som har uppfyllts. Reflektera även över vilka beteenden du vill förstärka, korrigera och ge feedback på. Genom att ha förståelse för verksamhetens mål kan ni tillsammans sätta relevanta målsättningar för kommande år.

Stäm av med kollegorna

Diskutera gärna med chefskollegor hur ni definierar en god prestation så att du kan hålla dig så objektiv som möjligt. Vad innebär en prestation över förväntan och vilka kriterier ska vara uppfyllda? Med input från kollegor ökar chansen till en rättvis bedömning i organisationen

Be om en självskattning

Grunden för en god dialog är att vara lyhörd. Be medarbetaren att själv reflektera över sin prestation och måluppfyllelse under det gångna året. Kanske har du missat någon viktig leverans eller aspekt av arbetet. Det ger er även en möjlighet att synka förväntningar.

Var tydlig med syftet med medarbetarsamtalet

Börja gärna med att tydligt förklara mötets syfte. Se till att ni håller er till agendan och parkerar de frågor som hör hemma i andra sammanhang.

Bygg tillit

Ett medarbetarsamtal är mycket mer än en utvärdering. Som chef bör du inge trygghet och visa nyfikenhet. Var transparent med det du ser, men visa tydligt att din uppgift är att vägleda, coacha och undanröja hinder för utveckling och god prestation. Be om feedback från medarbetaren på ert samarbete och vad du kan göra mer av för att på bästa sätt stötta hen i sin utveckling.

Fokusera på dialogen - inte strukturen

Mallar och processer i all ära, men fokusera inte på checklistan utan på att ni får en ärlig och konstruktiv dialog. Anpassa fokuset efter den individ du har framför dig och var lyhörd inför vad som är viktigt för just den här medarbetaren och er relation.

No-no

Prata inte om andra medarbetare eller jämför prestation och resultat. Denna dialog handlar om medarbetaren du har framför dig.

Källa: Sofia Campos, Senior HR Consultant and Partners Nordic