Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Kan man vara chef och introvert?

Att vara social och utåtriktad är ofta det som förväntas av en chef. Men hur går det om man är tillbakadragen och tystlåten? Supportchefen Roger Nihlén har aldrig dolt sin reserverade läggning.
Publicerad
Jessica Bentsen
Roger Nihlén kallar sig introvert. Han är också chef sedan flera år. Jessica Bentsen

Roger Nihlén kallar sig introvert. Han har jobbat i flera år som supportchef i IT-branschen och suttit tyst på många möten.

– Jag reflekterar över vad alla andra säger. Det passar inte mig att prata först eller utmärka mig genom att prata mycket, säger Roger Nihlén.

– Jag väntar på min tur och säger då det jag ska säga. Inget mer. Sedan finns det andra som kan prata väldigt mycket och jag funderar ibland på varifrån de hämtar energin att hålla på så länge.

Han  föredrar att vara reserverad och tystlåten. Det rimmar med hans personlighet och den har han aldrig dolt för kollegor eller högre chefer.

Annars är schablonbilden av en framgångsrik chef den som  går snabbt genom ett kontorslandskap med medarbetare omkring sig. Chefen fortsätter att gå medan han eller hon utan tvekan besvarar medarbetarnas frågor. Däremellan pratar chefen även med medarbetare längs vägen. Chefen håller skickligt flera bollar i luften: väg­leder, skämtar och slänger käft på samma gång. Låter det som en karikatyr? Det är det inte. Detta är västvärldens syn på en bra chef och ledare, i alla fall om vi får tro Linus Jonkman som är författare till boken Introvert-–den tysta revolutionen.

I öst är det mer vanligt med introverta chefer. Till exempel i Sydkorea, där är cirka 60 procent av landets chefer introverta. I väst är det annorlunda. Vi har sedan två decennier haft en bild av att extroverta är ”naturliga” ledare. Kolla in annonser och du kommer att se att rekryterarna främst söker efter personer med extroverta egenskaper, säger Linus Jonkman.

Det finns egentligen en avgörande skillnad mellan extroverta och introverta. Den förra får sin energi av andra. Hen trivs i sociala sammanhang, uppskattar att vara i centrum och har ett behov av att söka social kontakt. Den senare hämtar sin energi ur sig själv, känner inget särskilt stort socialt behov och har inget intresse av (eller är inte så bra på) kallprat utan tenderar snarare att förlora energi på grund av sociala situationer.

Forskning visar att det är vårt biologiska arv – och inte den kulturella miljön – som avgör om vi blir extroverta eller introverta.

USA är extroversionens högborg; ett land med en starkt utåtriktad kultur. Därifrån kommer en stor del av dagens managementlitteratur som – enligt Linus Jonkman – är skriven av och för extroverta och missar introverta ledares sätt att fungera.

En chef har låst in sig i ett rum för att koncentrera sig på ett specifikt problem. Är han utbränd, mår han dåligt, har han gått in i väggen?

Nej, något som kännetecknar introverta är att de kan ”sitta länge med samma sak” och därför är det inget ovanligt att man stänger ute världen för att fokusera på något.

En chef väntas i dag fatta snabba beslut och ge ögonblicklig feedback – annars tolkas man som negativ, som att man kanske inte gillar vad medarbetaren har lagt fram. Men så behöver det inte vara. Att snabbt ge sin åsikt är väldigt anti för den introverta hjärnan vars styrka är analys och reflektion innan man fattar ett beslut, säger Linus Jonkman.

Individuella samtal – där man bara har en person att fokusera på – är mer lämpade för Roger Nihléns introverta personlighet. Men också där kan det introverta chefskapet ställa till problem för honom. Medarbetaren kanske vill ha ett snabbt besked till exempel i fråga om löneutvecklingen.

– Då behöver jag oftast en extra dag på mig att fundera. Det är samma sak på gruppmötena. Om jag får en oförberedd fråga så vill jag helst fundera över den någon dag i stället för att svara direkt. Annars känns det inte naturligt för mig. Jag vill tänka innan jag pratar. Ibland brukar jag få höra från kollegor ”men varför sa du inte det där på mötet i går?” ifall jag kommer med reflektioner dagen efter, säger Roger Nihlén.

En studie från Harvarduniversitetet har undersökt det introverta ledarskapet och kommit fram till att introverta chefer inte ”monopoliserar rummet” som extroverta gör. De hörs inte mycket, tar ett steg tillbaka, släpper fram andra. Introverta chefer har också sin styrka i att de ofta har en högre grad av integritet och därför är mindre känsliga för grupptryck.

– Ingenting säger att en chef ska höras. Varför ska man, till exempel under ett möte, markera rang och närvaro genom att prata mycket? Kanske man säger något i början, sedan låter medarbetarna diskutera och så avslutar man med några ord i stället, säger Linus Jonkman.

Även Roger Nihlén ser att det finns fördelar med att vara en introvert ledare:
– Jag uppfattas som lugn och jag tror att det kan höja mina medarbetare att jag kliver åt sidan och låter dem ta mer plats.

Linus Jonkman tror att det introverta ledarskapet har framtiden för sig:
– Jag tror att man som introvert chef kan ha det ganska slitsamt i dag. Många tar på sig en extrovert kostym på morgonen, spelar extrovert på jobbet och är sedan sitt introverta, vanliga jag hemma på kvällen. Samtidigt tror jag att något har hänt i samhället och att vi kommer att värdera introverta chefer på ett annat sätt. Det märks redan i annonser där man kan se att introverta egen­skaper börjar efterfrågas.


Tomas Nilsson
brev@kollega.se

Introvert eller extrovert?

MYTER OM INTROVERTA:
Att de är blyga:
Om du är blyg har du en fobi för att få fokus på dig i sociala situationer. En introvert är närmast ointresserad av få uppmärksamhet.

Att de är ointresserade: Vi tolkar ofta intensiv ögonkontakt, livligt kroppsspråk och snabb respons som tecken på intresse. För en introvert är det ofta precis tvärtom. Att titta bort från den som talar är ett sätt att fokusera på det som sägs.

Att de är asociala: Ordet beskriver någon som bryter mot de lagar som samhället har. Det har ingen koppling till att vara social eller inte.

Är du tillbakadragen eller utåtriktad?
Introvert:

  • Trivs i eget sällskap och har litet socialt behov.
  • Är i samtal observant på vad som sägs såväl som på vad som egentligen menas.
  • Tänker innan man pratar.
  • Behöver skärma av sig för att kunna koncentrera sig och presterar sämre vid stressade situationer.
  • Självständigt lagd. Färgas inte av trender och grupptänkande.

Extrovert:

  • Verbal. Kan tala med de flesta på ett spontant sätt.
  • Söker aktivitet och äventyr.
  • Blir rastlös i ensamhet och vill aktiveras och stimuleras genom yttre händelser.
  • Grupporienterad och social. Blir naturligt en medlem i de flesta grupper.
  • Presterar bra under stress.
  • Fokuserar mycket på utseende, till exempel kläder och frisyr.

Den introverta chefens fördelar:

  • Introverta har ett annat slags integritet än extroverta och är därför mindre känsliga för grupptryck.
  • Introverta har en reflekterande och analytisk läggning och kan därför sitta länge med samma sak utan att till exempel bli uttråkad.
  • Introverta är självförsörjande, uppskattar självständigt arbete och behöver inte prata med eller få hjälp från någon för att lyckas.
  • Introverta är goda lyssnare och tänker till innan de pratar.
  • Introverta tenderar att tänka riskminimerande.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.