Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Hur hanterar du skitsnack?
Alla har vi varit med om att det snackas skit på arbetsplatsen. Men om det är du som är chefen och en medarbetare kommer till dig för att tala illa om en kollega - hur agerar du?
Du hämtar kaffe i fikarummet. Ingen är där utom din medarbetare Andreas. Efter lite kallprat ser han sig plötsligt om, lutar sig fram och säger, halvviskande:
”Jag vill ju inte tala illa om folk, men ... Bengt blev väldigt full på personalfesten … jag tror han har alkoholproblem. Och inte sköter han sitt jobb heller.”
Hur ska du agera? Säga ifrån att skitsnack inte är okej – att du som chef, ingen annan, avgör om någon sköter sitt jobb? Eller tvärtom, ta det som en signal om ett viktigt problem? Berätta hur du skulle göra i kommentarsfältet, eller läs hur en chef, en konsult och en psykolog resonerar:
Dag Erenius, Site service manager på Akzo Nobel, Malmö och vinnare av Positions chefspris 2010:
– Ta tag i det! Agera i stunden, tänker jag. Be om fler argument. Säg att det här ska jag kolla upp. Stämmer det eller inte? Det kan vara besvärligt och ta tid, men det måste absolut göras. När chefen visar att synpunkter tas på allvar förstår också medarbetaren att man inte kan slänga ur sig synpunkter om kollegorna hur som helst. När jag vet vad hur det egentligen står till och har tagit tag i problemet, då tar jag bort grunden för skitsnacket.
- Min erfarenhet är att skvaller och skitsnack blir vanligare om företaget är under press, och när ledningen inte kommunicerar med medarbetarna. Så prata med dina medarbetare, berätta vad som händer. Det är mitt råd.
Konsulten My Schüldt, har hjälpt team och ledare att fungera bättre i 25 år.
– Ta tag i det genast! Ta reda på fakta så mycket du kan, och var så diskret du kan.
Mycket beror på sammanhanget: Hur väl känner du Andreas? Är det här första gången han kommer med något liknande? Be Andreas om mer information och exempel.
- Detta att Bengt var full och inte jobbar, det är specifikt och värt att ta på allvar. När missbruk märks på jobbet, då har familjen känt till det i tio år, brukar man säga. Då kan chefens agerande vara det som räddar en människa. Ta reda på Bengts sjukfrånvaro, snacka med chefskollegor, kolla Bengts arbetsprestation och prata till sist med Bengt.
- Det finns en risk att man tillfälligt spär på grundlösa rykten. Om det går fler rykten får man ta upp spelreglerna på jobbet: att vi ska prata med varandra och inte om varandra. Och om alltihop var skitsnack, då är det Andreas du måste prata med.
Psykologen Alexandra Thomas, med chefsposition på konsultföretaget Move Management:
– Tydliggör att du inte kan säga något till Bengt innan du sett något själv. Be att få fler exempel, det är ju två problem det handlar om – dels alkoholproblemet, dels arbetsprestationen.
- Säg till Andreas att samtalet måste stanna mellan honom och dig. Ge en signal om att det här tar vi inte i fikarummet. Vill Andreas sätta dit Bengt eller handlar det om omtanke? För medarbetare som fastnat lite, inte är nöjda med arbetsuppgifterna och inte når målen kan skitsnack bli det som håller gruppen samman.
- För att komma ifrån skitsnack kan man ha en runda på något möte där alla får berätta om sin vecka. Lyssna efter gnäll, och var uppmärksam på medarbetarnas kroppsspråk, som om någon himlar med ögonen. Prata om gruppdynamiken i medarbetarsamtal och visa att du som chef värdesätter god stämning.
Jonas Fredén
Åsa Nilsson Rönnqvist
brev@kollega.se
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
