Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Chefer sämst på att vabba
Andelen som stannar hemma med sjuka barn skiljer sig mellan olika yrken och roller. Allra sämst på att vabba är cheferna.
Bäst på att hämta snoriga barn från förskolan är anställda inom hantverkaryrken som bygg och tillverkning, visar siffror från Försäkringskassan. Inom dessa yrkesgrupper vabbar 67 procent av kvinnorna och 60 procent av männen. Majoriteten bland både manliga och kvinnliga chefer vabbar dock inte alls. Varför är det så?
– Det kan ha fler förklaringar. Högre chefer har i snitt äldre barn och det vabbas därför inte lika ofta. Chefsyrket är också mer flexibelt vilket möjliggör för chefer att vobba, då syns de inte i statistiken, säger Johan Kaluza, senior utredare på Jämställdhetsmyndigheten.
Ledare tar i snitt ut mindre föräldraledighet än övriga yrkesgrupper, något som kan tyda på att chefer kan uppleva ett krav på att inte vara borta längre tid från arbetsplatsen, enligt Johan Kaluza.
– För personer som jobbar målstyrt finns ofta specifika arbetsuppgifter som inte fångas upp av någon annan när man är borta, säger han.
Avstå mycket lön för att vabba
Den tillfälliga föräldrapenningen har ett inkomsttak. Tjänar du över 43 750 kronor i månaden uppnår du det och får inte ersättning för resterande del. Chefer som tjänar betydligt mer får alltså avstå mycket lön för att vabba sina barn.
– Det kan vara ytterligare en orsak. Till skillnad från föräldraledighet är vabb svårt att planera. Barn som blir sjuka på natten eller behöver hämtas på förskolan är svårare för chefer med höga krav. Och då har vi sett studier som visar att man fördelar ansvaret i familjen i stället, så att de snabba puckarna tas av en partner.
Johan Kaluza ser fler möjligheter att få chefer att vabba mer. Till exempel att höja prisbasbeloppet för vård av barn, även om det inte påverkar dem med allra högst inkomst. Det kan också handla om att chefer faktiskt kliver fram och tar sitt ansvar som kulturbärare på sitt företag.
– Chefer styr över sin arbetssituation och hur de beter sig påverkar organisationen. Om en chef visar att det är viktigt och prioriterat att vara hemma med sjuka barn så skapar det en kultur på arbetsplatsen där vabbandet är en självklarhet.
Är det svårt för dig som chef att vabba?
Linda Lindau, Operation Manager Caterbee AB, Stockholm. Ett barn, 11 år.
– Jag har inte vabbat en enda dag på åtta år. Min dotter har mest haft enklare förkylningar och då har jag kunnat arbeta hemma. Skulle hon varit riktigt sjuk skulle jag vabba såklart. Men på vissa positioner och på mindre företag där jag har arbetat tidigare hade det varit svårare att vara borta från jobbet. Det är ju väldigt dåligt att behöva känna så.
Johan Siikavaara, tf chef LKAB, Kiruna. Två barn, 8 och 11 år.
– Jag tror inte det är svårare som chef än för andra yrkesgrupper. När jag och min fru, som är gymnasielärare, måste vabba tittar vi i våra kalendrar och ser hur vi kan lösa det. Det blir lite pusslande, ibland delar vi på en dag. Ibland kan jag göra visst jobb på distans, men är barnen sjuka prioriteras de framför arbetet.
Erika Grahm, sportchef Brynäs, Gävle. Ett barn, 1,5 år.
– Jag och min sambo har hyfsat flexibla jobb så vi kan fördela vab mellan oss, vilket underlättar mycket. Jag behöver därför aldrig vara borta från jobbet under längre perioder. Men såklart att det stressar mig ibland när jag behöver vara hemma med sjukt barn vid tillfällen när det passar mindre bra.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
