Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Chefer saknar stöd på jobbet

Chefer saknar ofta stöd och ledarskapet påverkas negativt av motstridiga förväntningar och för många medarbetare. Det visar en ny avhandling.
Publicerad
Fler än 18 personer att leda . då börjar cheferna uppleva medarbetarna som för många, enligt forskaren Daniel Lundqvists avhandling.

I studie efter studie kartläggs vikten av en bra arbetsmiljö – för medarbetarna. Hur chefer och ledarskap påverkas är däremot relativt outforskat. Det är även oprioriterat på arbetsplatserna.

Det märkte forskaren Daniel Lundqvist vid Linköpings universitet, som nyligen lagt fram sin avhandling om chefers psykosociala arbetsvillkor och hälsa.

– Det är naivt att bara skicka folk på ledarskapskurs och förvänta sig att de ska bli bättre ledare.

Forskningen bygger på enkätsvar från 4 000 anställda, varav 450 chefer, och djupintervjuer med 62 chefer.  Resultaten visar en dyster bild av vilket stöd chefer får från sina arbetsgivare.

– Cheferna känner att de ska tillgodose en god arbetsmiljö för medarbetarna, men det är ingen som gör det för dem själva.

Det finns en bild av att ett bra ledarskap hänger på chefens personlighet. Men den synen är bristfällig, säger Daniel Lundqvist.

Han lyfter fram tre faktorer som främjar ledarskapet.

Det handlar om goda sociala relationer, att få feedback på sin prestation och att stimuleras och utmanas i sitt arbete. Två faktorer påverkar negativt: att förväntningar från olika håll krockar, och att leda ett stort antal medarbetare. Gränsen för när de blir för många går någonstans mellan 12 och 18 personer.

Om de intervjuade ledarna arbetade inom offentlig eller privat verksamhet, spelade mindre roll för resultaten. Däremot berättar första linjens chefer och mellancheferna om lite olika utmaningar. Där den första linjens chefer sliter med brandkårsutryckningar som gör jobbet stressigt och splittrat, har mellancheferna det lite lugnare. Utan kravet på att alltid vara tillgängliga kan de ibland gå hem tidigare. Å andra sidan tampas de med rollkonflikterna, den klassiska mellanpositionen med förväntningar från olika håll.

Under de fem år som Daniel uindqvist har arbetat med avhandlingen har han då och då föreläst för chefer. Ett ämne som alltid kommer upp i diskussionerna efteråt är bristen på andra chefer att prata med.

– Många saknar att kunna ventilera ledarskapsfrågor, stress och personalfrågor med andra ledare. Tyvärr verkar det vara ganska skralt med sådant stöd från arbetsplatsens sida.

Många av cheferna som han intervjuat berättar om en rädsla för att blotta sig inför kollegor på samma nivå.  De delar budget och konkurrerar i viss mån. För att inte riskera att bli ifrågasatt som chef håller de tyst om svåra frågor internt. Eller så letar de på egen hand upp stödpersoner utanför arbetsplatsen, på externa utbildningar eller bland gamla kollegor.

– Här skulle arbetsgivaren kunna uppmuntra chefer att söka nätverk. Är organisationen tillräckligt stor, kan det finnas andra ledare där som de inte konkurrerar med, säger Daniel Lundqvist.
 

Lina Färm

Om avhandlingen

Daniel Lundqvist doktorsavhandling "Psychosocial work conditions, health, and leadership of managers", som lagts fram vid Linköpings universitet, handlar om sambandet mellan chefers psykosociala arbetsmiljö och deras hälsa och ledarskap. I studien har 450 chefer på olika nivåer liksom ungefär 3 500 medarbetare i nio svenska organisationer deltagit.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Här fixar kollegan jobbstarten

Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
Ola Rennstam Publicerad 19 november 2024, kl 13:01
Vattenfall Eldistribution expanderar snabbt och rekryterade 100 nya medarbetare i september 2023. Genom att utbilda anställda till att hålla i introduktionsdagarna, avlastas cheferna och nya medarbetare får en engagerande start i företaget. Foto: Colourbox/Jessica Gow/TT.

På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.

– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.

Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.

Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.

– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.

Medarbetarna sköter onboardingen

De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.

– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.

För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.

– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.

Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.

– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.

Text: John Palm 

Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?

Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.

– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.

 

 

Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
 

– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.

 

 

Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
 

– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.

Ledarskap

Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad

Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Publicerad 6 november 2024, kl 06:02
Så blir du en bättre chef. Två personer på kontor, ler och gör high-five.
Här är de 10 nycklarna till framgång som de bästa cheferna använder varje dag. Från att fatta beslut till att skapa starka relationer. Foto: Colourbox.

Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.

MEDMÄNNISKAN (80 procent). 

Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.

2 BESLUTSFATTAREN (68 procent). 

Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.

3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent). 

Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.

4 GRUPPSKAPAREN (65 procent). 

Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.

5 BORTPRIORITERAREN (59 procent). 

Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.

6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent). 

Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.

7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent). 

Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.

8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent). 

Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.

9 SPANAREN (48 procent). 

Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.

10 VÄLBEFINNAREN (46 procent). 

Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.

 

Text: Gertrud Dahlberg. 

 

Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.