Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Föräldralediga chefer jobbar hemma
Att man är hemma med barn betyder inte att man slipper jobba. I alla fall inte om man är chef. Chef & Karriärs nya undersökning visar att sex av tio manliga chefer var tvungna att arbeta under föräldraledighet och vab.
Könsskillnaderna är tydliga bland Unionens chefsmedlemmar. En stor andel av männen – sex av tio – har visserligen varit föräldralediga. Men det handlar i allmänhet om relativt korta perioder. En dryg tredjedel av dem var hemma i mindre än tre månader, åtta av tio var lediga i mindre än ett halvår. För kvinnliga chefer var det tvärtom: nio av tio var hemma i mer än ett halvår.
Det finns naturligtvis de män som inte tagit ut någon föräldraledighet alls. Som skäl lyfter de framförallt fram att ”min partner ville vara hemma” eller att de hade förlorat på det ekonomiskt. Men här finns även en mindre grupp som anser att det fanns outtalade krav från arbetsgivaren.
När Claude, gruppchef i en internationell koncern i kemibranschen, begärde föräldraledighet för ett par år sedan möttes han av skeptiska chefer.
– De sa att det skulle vara dåligt för min karriär och att jag skulle gå miste om viktiga uppdrag. Jag upplevde det som ett slags hot, berättar han.
Följden blev att Claude var hemma knappt tre månader med sitt första barn, betydligt kortare än vad han och sambon hade planerat. Under föräldraledigheten var han tvungen att jobba så gott som varje dag med att lösa olika situationer som dök upp på arbetsplatsen. I efterhand kan han konstatera att cheferna fick rätt angående konsekvenserna.
– Det visade sig förstöra min karriär. När jag kom tillbaka efter ledigheten hade ledningen gett de viktigaste och fleråriga projekten till andra, jag gick miste om möjligheten till inflytande och det tar lång tid att reparera. Det skulle inte ha varit på samma sätt om jag jobbat på ett svenskägt företag, den utländska ledningen förstår inte hur det fungerar i Sverige. Jag är mer försiktig nu, säger han.
Efter att Claudes andra barn föddes har han enbart varit föräldraledig i samband med semestrar. Hans sambo tar nästan all vab eftersom de förlorar på det ekonomiskt när han är hemma.
När jag kom tillbaka hade ledningen gett de viktigaste projekten till andra
Claude är inte ensam om att tvingas jobba under föräldraledigheten. Det gäller, i olika grad, sex av tio av de manliga cheferna och fyra av tio av de kvinnliga.
För Staffan Ehrlin handlade det delvis om att han var relativt ny som chef när det var dags att vara hemma med första barnet.
– Jag var föräldraledig på deltid – jobbade 2,5 dagar i veckan – i sju månader. Det var mitt andra chefsjobb och jag ville visa framfötterna. Men det blev inte bra. Jag fick inte mindre att göra på jobbet, det kändes som att jag inte hade fokus någonstans. Telefonen var på även de dagar när jag var föräldraledig och det var svårt att koppla bort jobbet.
Till nästa gång hade han lärt sig läxan.
– Då körde jag ”all in” i lite över ett år. Det blev mycket bättre.
Under dessa båda ledigheter arbetade han i offentlig sektor. I dag är han HR-chef i det privata näringslivet.
– Kanske är inställningen till föräldraledighet mer förstående i offentlig sektor. Men hade det varit aktuellt för mig att vara föräldraledig en gång till hade jag tagit lika lång ledighet igen.
Även när det gäller vård av sjukt barn, vab, är könsskillnaderna tydliga. Tre av tio män svarar att de brukar vabba alltid eller ofta. Fem av tio kvinnor svarar samma sak.
Men inte heller för en kvinnlig chef är det alltid okej att vara hemma med sjuka barn. Marie är administrativ chef på ett företag i södra Sverige. Hon jobbar många övertidstimmar för att hinna med och förväntas alltid vara tillgänglig. Sedan hon fick barn för tio år sedan har arbetsgivarens krav på tillgänglighet pressat henne allt mer.
– Min chef är väldigt styrande och krävande. Hon förutsätter att jag jobbar när jag är hemma om min son är sjuk - det är väldigt stressande. Hon har skapat en företagskultur där vi mellanchefer ska vara tillgängliga jämt och jobba jämt. Det syns också i antalet som kraschar och blir till sjukskrivningar, det är ingen sund arbetsplats, säger hon.
Unionen: "Chefer måste kunna vara föräldrar"
Själv försöker Marie ha ett annat förhållningssätt till det 50-tal personer hon har under sig.
– Det är människor vi jobbar med och de ska hålla ett antal år framöver. Ingen mår bättre av att bli tvingade att göra något.
Det finns naturligtvis också chefer som har arbetsgivare där det fungerar alldeles utmärkt med föräldraledighet och vab. Varuhuschefen Torbjörn Tronner har varit föräldraledig i två längre perioder, sex månader med vardera barnet, och har bara goda erfarenheter av föräldraledigheten.
– Det fungerade jättebra. Jag hade en ersättare och hade gjort upp grundbemanningen för hela min ledighet. Jag var totalt avkopplad från jobbet under båda perioderna, berättar han.
– Föräldraledigheten gav mig ett annat perspektiv på vardagen, att det finns något där hemma som är viktigare än jobbet. Jag blev berikad och mognade som människa. Men det som framförallt har varit bra för mig som chef är att jag har fått en annan förståelse för kollegor som har barn. Jag har blivit mer pragmatisk när det handlar om att anpassa arbetet så att det passar de som är föräldrar.
De eventuella nackdelarna med att vara borta från jobbet under en längre tid har han inte funderat över, säger han.
– Jag ville vara hemma med mina barn och vi hade möjlighet att dela på föräldraledigheten. De möjliga negativa bitarna som karriär och sådant har jag inte tänkt på så mycket. Fick jag ett barn till skulle jag utan tvekan göra på samma sätt igen.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
