Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Föräldralediga chefer jobbar hemma

Att man är hemma med barn betyder inte att man slipper jobba. I alla fall inte om man är chef. Chef & Karriärs nya undersökning visar att sex av tio manliga chefer var tvungna att arbeta under föräldraledighet och vab.
Ola Rennstam, Niklas Hallstedt Publicerad 7 januari 2020, kl 10:49
"Vänta lite, pappa ska bara ..." Många chefer vittnar om att de inte kan koppla bort jobbet när de är föräldralediga. Illustration: Fredrik Tjernström

Könsskillnaderna är tydliga bland Unionens chefsmedlemmar. En stor andel av männen – sex av tio – har visserligen varit föräldralediga. Men det handlar i allmänhet om relativt korta perioder. En dryg tredjedel av dem var hemma i mindre än tre månader, åtta av tio var lediga i mindre än ett halvår. För kvinnliga chefer var det tvärtom: nio av tio var hemma i mer än ett halvår.

Det finns naturligtvis de män som inte tagit ut någon föräldraledighet alls. Som skäl lyfter de framförallt fram att ”min partner ville vara hemma” eller att de hade förlorat på det ekonomiskt. Men här finns även en mindre grupp som anser att det fanns outtalade krav från arbetsgivaren.

När Claude, gruppchef i en internationell koncern i kemibranschen, begärde föräldraledighet för ett par år sedan möttes han av skeptiska chefer.

– De sa att det skulle vara dåligt för min karriär och att jag skulle gå miste om viktiga uppdrag. Jag upplevde det som ett slags hot, berättar han.

Följden blev att Claude var hemma knappt tre månader med sitt första barn, betydligt kortare än vad han och sambon hade planerat. Under föräldraledigheten var han tvungen att jobba så gott som varje dag med att lösa olika situationer som dök upp på arbetsplatsen. I efterhand kan han konstatera att cheferna fick rätt angående konsekvenserna.

– Det visade sig förstöra min karriär. När jag kom tillbaka efter ledigheten hade ledningen gett de viktigaste och fleråriga projekten till andra, jag gick miste om möjligheten till inflytande och det tar lång tid att reparera. Det skulle inte ha varit på samma sätt om jag jobbat på ett svenskägt företag, den utländska ledningen förstår inte hur det fungerar i Sverige. Jag är mer försiktig nu, säger han.

Efter att Claudes andra barn föddes har han enbart varit föräldraledig i samband med semestrar. Hans sambo tar nästan all vab eftersom de förlorar på det ekonomiskt när han är hemma.

När jag kom tillbaka hade ledningen gett de viktigaste projekten till andra

Claude är inte ensam om att tvingas jobba under föräldraledigheten. Det gäller, i olika grad, sex av tio av de manliga cheferna och fyra av tio av de kvinnliga.

För Staffan Ehrlin handlade det delvis om att han var relativt ny som chef när det var dags att vara hemma med första barnet.

– Jag var föräldraledig på deltid – jobbade 2,5 dagar i veckan – i sju månader. Det var mitt andra chefsjobb och jag ville visa framfötterna. Men det blev inte bra. Jag fick inte mindre att göra på jobbet, det kändes som att jag inte hade fokus någonstans. Telefonen var på även de dagar när jag var föräldraledig och det var svårt att koppla bort jobbet.

Till nästa gång hade han lärt sig läxan.

– Då körde jag ”all in” i lite över ett år. Det blev mycket bättre.

Under dessa båda ledigheter arbetade han i offentlig sektor. I dag är han HR-chef i det privata näringslivet.

– Kanske är inställningen till föräldraledighet mer förstående i offentlig sektor. Men hade det varit aktuellt för mig att vara föräldraledig en gång till hade jag tagit lika lång ledighet igen.

Även när det gäller vård av sjukt barn, vab, är könsskillnaderna tydliga. Tre av tio män svarar att de brukar vabba alltid eller ofta. Fem av tio kvinnor svarar samma sak.

Men inte heller för en kvinnlig chef är det alltid okej att vara hemma med sjuka barn. Marie är administrativ chef på ett företag i södra Sverige. Hon jobbar många övertidstimmar för att hinna med och förväntas alltid vara tillgänglig. Sedan hon fick barn för tio år sedan har arbetsgivarens krav på tillgänglighet pressat henne allt mer.

– Min chef är väldigt styrande och krävande. Hon förutsätter att jag jobbar när jag är hemma om min son är sjuk - det är väldigt stressande. Hon har skapat en företagskultur där vi mellanchefer ska vara tillgängliga jämt och jobba jämt. Det syns också i antalet som kraschar och blir till sjukskrivningar, det är ingen sund arbetsplats, säger hon.

Unionen: "Chefer måste kunna vara föräldrar"

Själv försöker Marie ha ett annat förhållningssätt till det 50-tal personer hon har under sig.

– Det är människor vi jobbar med och de ska hålla ett antal år framöver. Ingen mår bättre av att bli tvingade att göra något.

Det finns naturligtvis också chefer som har arbetsgivare där det fungerar alldeles utmärkt med föräldraledighet och vab. Varuhuschefen Torbjörn Tronner har varit föräldraledig i två längre perioder, sex månader med vardera barnet, och har bara goda erfarenheter av föräldraledigheten.

– Det fungerade jättebra. Jag hade en ersättare och hade gjort upp grundbemanningen för hela min ledighet. Jag var totalt avkopplad från jobbet under båda perioderna, berättar han.

– Föräldraledigheten gav mig ett annat perspektiv på vardagen, att det finns något där hemma som är viktigare än jobbet. Jag blev berikad och mognade som människa. Men det som framförallt har varit bra för mig som chef är att jag har fått en annan förståelse för kollegor som har barn. Jag har blivit mer pragmatisk när det handlar om att anpassa arbetet så att det passar de som är föräldrar.

De eventuella nackdelarna med att vara borta från jobbet under en längre tid har han inte funderat över, säger han.

– Jag ville vara hemma med mina barn och vi hade möjlighet att dela på föräldraledigheten. De möjliga negativa bitarna som karriär och sådant har jag inte tänkt på så mycket. Fick jag ett barn till skulle jag utan tvekan göra på samma sätt igen.

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: