Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Chef med psykisk ohälsa
Att visa sina svagheter inför medarbetarna kan stärka ledarskapet. Det menar Linnea Björnstam, chef på Finansförbundet, som tagit sig igenom både utmattning och depressioner – och valt att vara öppen med sin problematik.
Det började med en känsla av kaos. Inte bara på jobbet utan i klädkammaren, i handlingslistorna, telefonboken och när familjen skulle göra upp planer. Linnea Björnstam, som alltid varit bra på att styra upp saker, kände sig plötsligt oförmögen att få det mest basala att fungera.
– På jobbet skulle jag exempelvis sätta en struktur för våra möten. En uppgift som inte är särskilt avancerad men hur jag än vände och vred på det kunde jag inte få ihop det. Jag grubblade väldigt mycket, gick på julledighet och kom tillbaka helt utan energi. Efter det blev jag sjukskriven på heltid.
Sjukskrivningen var på en tidigare arbetsplats, till följd av en ohållbar arbetssituation. Både hon och hennes position på arbetsplatsen var nyinrättad och helt oförankrad i personalgruppen. Med nya chefsnivåer skapades också en otydlighet om vad hennes roll bestod i och uppförsbacken startade nästan direkt. Det tillsammans med Linnea Björnstams personlighetstyp, att ständigt springa framåt, gjorde henne sjuk. Till slut så sjuk att hon fick läggas in ett par veckor.
Läs mer: "Chefen kan också må psykiskt dåligt"
Där och då valde hon att inte prata så mycket om orsakerna till sin ohälsa. Men när hon började som chef över medlems- och förhandlingsenheten på Finansförbundet tänkte hon om. Här har hon varit öppen med att hon stundtals inte har mått bra.
– Det kändes viktigt att prata om det eftersom jag som ledare känner ett behov av att poängtera vikten av att vara snäll mot sig själv. Mitt problem som chef är inte att jag behöver mana på, utan snarare bromsa medarbetare som vill väldigt mycket. Kan jag vara öppen med mina erfarenheter, så blir det mer tyngd bakom ord som vila och återhämtning.
Att vara öppen med sin ohälsa var dock inte enbart förenat med lättnad. Visst fanns det farhågor kring att berätta: Får man visa sina svagheter som chef? Skulle medarbetare se på hennes ledarskap på ett annat sätt än tidigare? Skulle hon skapa dålig stämning? Men responsen var odelat positiv, både från kollegorna och arbetsgivaren.
– Ohälsa är fortfarande förknippat med mycket skam. Och bilden av en chef som pekar med hela handen och inte visar känslor är utbredd. Men jag kan både ha ångestdämpande i väskan och samtidigt visa att jag är bestämd, tydlig och verksamhetsfokuserad.
I dag har begreppet “känslomänniska” fått en ny, positiv betydelse för Linnea Björnstam. Foto: Fredrik Stehn
Linnea Björnstam har reflekterat mycket över sig själv som chef. Sett sina brister och svagheter men också sina styrkor. Att vara en känslomänniska har till exempel gått från att vara något negativt till att bli en tillgång.
– Det syns tydligt på mig hur jag mår och jag berörs mycket av andras känslor. Jag har lärt mig att känslor triggas och behöver tas om hand men att inte låta saker ligga och gnaga, för det tar väldigt mycket energi. Är jag med om ett upprört samtal så försöker jag att inte göra en massa antaganden om att det är riktat mot min person utan återkopplar snabbt: ”Vad menade du med det där?” Då dödar man många hjärnspöken.
Att själv ha varit med om tunga stunder i livet tror hon också gör att hon ställer andra frågor till sina medarbetare. Samtidigt poängterar hon att det är en balansgång mellan att lyssna på medarbetare som har det tufft och att inte pådyvla dem sina egna erfarenheter.
– Att berätta att du inte mår bra måste vara ett val. Det kräver tillit till din chef, men det är också okej att inte vara öppen med det. Jag öppnar bara dörren och bjuder in, men du behöver inte kliva på.
Det syns på mig hur jag mår och jag berörs starkt av andras känslor
I dag jobbar Linnea Björnstam heltid sedan tre år tillbaka. Under den tiden har livet gått upp och ner. Att ha gått igenom depressioner och utmattning beskriver hon lite som att vara tillfrisknad från ett missbruk. Det finns alltid kvar som ett ärr och en ständig påminnelse.
– Det sägs att om du någon gång har varit utmattad så blir du aldrig frisk. Delvis är det sant, du blir en frisk utmattad, liknande en nykter alkoholist. Och förhoppningsvis har du lärt dig en läxa kring hur du lever ditt liv och blir en bättre version av dig själv än innan sjukdomen.
Linnea Björnstam tror att bilden av psykisk ohälsa kommer att förändras över tid. I dag pratas mycket om stressrelaterade besvär, återhämtning och vila. Men man ryggar för de allvarligare bieffekterna: depressioner, ångest och utmattning. I hennes fall såg arbetsgivaren en fördel med hennes erfarenheter, något hon hoppas att andra också kan göra.
– En person som rest sig efter en depression och utmattning är någon som har reflekterat mycket, lärt känna sig själv och sina gränser. En sådan person kan vara en stor tillgång.
SÅ HÅLLER DU MEDARBETARNA FRISKA
- Prata med dina medarbetare om mående, tidiga signaler på ohälsa och återhämtning.
- Ta hand om dig själv. En chef som mår bra har mycket bättre förutsättningar att vara ett stöd.
- Skapa öppna relationer till dina medarbetare, signalera öppenhet att prata om hela måendet.
- Främja en kultur där det är norm att inte låta jobbet gå ut över privatlivet.
- Var tydlig med uppdraget och vad som ska uppnås så att medarbetaren har tydliga ramar.
- Premiera och uppmuntra aktivt fysisk aktivitet. Det är en mirakelmedicin för att förebygga psykisk ohälsa.
RÅD FÖR ALLA
- Ge hjärnan den återhämtning och kärlek den förtjänar. Skärmtid är inte vilsamt för hjärnan.
- Reflektera kring ditt eget mående. Erkänn tidiga tecken på ohälsa såsom humörsvängningar, ständig trötthet, svårigheter att lösa enkla problem och svårighet att känna glädje.
- Ta hjälp i tid.
- Kompromissa inte med ditt eget behov av återhämtning.
- Identifiera vad som stjäl mental energi och hitta strategier för att hantera dessa situationer på ett annat sätt.
Källa: Linnea Björnstam
CHEFER MÅR ALLT SÄMRE
Antal frånvarodagar på grund av psykisk ohälsa:
2014: 1 547 dagar
2015: 2 738 dagar
2016: 4 133 dagar
2017: 6 465 dagar
2018: 8 026 dagar
2019: 10 389 dagar
2020: 9 893 dagar
Källa: Previas chefshälsorapport, om antalet sjukskrivningar och orsaker. Rapporten är baserad på 12 300 chefer inom privat och offentlig sektor.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
