VAD GÄLLER VID UTLANDSJOBB?
Unionens bästa tips:

Först och främst – tänk på att svenska kollektivavtal enbart gäller i Sverige, även om du ska jobba på ett svenskt bolag utomlands. Till exempel betalas ingen tjänstepension in om du arbetar utanför Sveriges gränser. 
Enligt Marianne Rozman, ombudsman på Unionen, är det viktigaste rådet att noggrant läsa villkoren i ditt anställningsavtal. Försök få in sådant som normalt ingår i ett kollektivavtal. Se till att arbetsgivaren kompenserar med högre lön så att du kan betala in till tjänstepension och försäkringar.

INOM EU

• Du har samma rättigheter som landets medborgare vad gäller arbetsvillkor, lön och förmåner. Grundregeln är att du betalar skatt i landet du arbetar, men det kan finnas undantag.
   
•  Du omfattas normalt av socialförsäkringen i det land där du arbetar. Om du är utsänd av en svensk arbetsgivare kan du behålla den svenska socialförsäkringen.
   
•  Regler på arbetsmarknaden styrs ofta av lag, inte kollektivavtal. Ta reda på vad som gäller för semester och röda dagar, det skiljer sig mycket åt mellan olika länder.
   
•  I vissa EU-länder kan du tillgodoräkna dig två år till din allmänna pension i Sverige.
   

UTANFÖR EU

•  Tänk på att du inte tjänar in till svenska trygghetssystem under utlandsåren, vilket kan påverka ersättning vid arbetslöshet eller sjukdom och om du behöver åka hem till Sverige.
   
• Sjukvård kan bli en dyr historia – säkerställ att du har en privat sjukförsäkring.
   
• En medföljande partner, som är tjänstledig från sitt jobb, riskerar sämre löneutveckling, SGI och pension. Kontrollera vilka försäkringar som gäller dina medföljande familjemedlemmar.
   
• Förutom en högre lön kan du förhandla till dig förmåner som fria hemresor, bostad eller ledighet på svenska helgdagar.
   
• Det kan vara svårt att föra över pengar från vissa länder, exempelvis Kina. Kom överens med arbetsgivaren om att få delar av lönen insatt på ditt svenska bankkonto eller att pension betalas ut i Sverige.

Första gången Jonas Olsson lämnade Göteborg för att börja arbeta som chef i Bangalore i södra Indien var 2006. Nu har det gått drygt 20 år och i dag leder han Volvo Cars kompetenscenter med cirka 300 anställda.

– Jag är ansvarig för att it-systemen och lösningarna är tillgängliga. En viktig del i jobbet är att se till att våra medarbetare har rätt förutsättningar och kompetens för att kunna göra ett bra jobb och utvecklas inom företaget.

Jonas Olsson framhåller betydelsen av att skapa en vardag utanför jobbet.

– Särskilt om man inte har familj är det annars risk att man lägger alldeles för mycket tid på arbetet.

Att förstå kulturen är en del av ledarskapet

Balanserar man sitt uppdrag med ett rikt socialt liv står man bättre rustad för att klara sitt ledarskap, menar Jonas Olsson. Han rekommenderar alla som fått en utlandstjänst att skapa en vardag utanför jobbet och undvika att bosätta sig där andra svenskar bor.

– För mig har det varit viktigt att inte bli fast i en expatkoloni. Jag vill se och uppleva det riktiga Indien. Då lär man sig seder och bruk och förstår sina medarbetares önskemål om att vara ledig från jobbet i samband med barnafödande, bröllop och begravningar.

Chefsrollen skiljer sig en hel del mellan Sverige och Indien.

– Här har rang och position ett helt annat värde. Det är chefens ord som gäller.

Det hierarkiska ledarskapet var Jonas Olsson förberedd på, men inte på att han för att bli accepterad som chef också förväntades vara teknisk expert.

– I Indien är det en del i den naturliga karriärvägen. Du är först senior programmerare, därefter chef.

Jonas Olsson försöker påverka det synsättet genom att ingjuta mod hos medarbetarna, få dem att inse att de själva är tekniska experter och kan fatta många egna beslut.

– Här har funnits en oro för att göra fel och riskera att bli bestraffad. Min utgångspunkt är att om du gör fel ser vi till att man lär sig något av det så det inte blir fel igen.

Körsången blev vägen in i det indiska samhället

Innan Jonas Olsson inledde sin karriär i näringslivet studerade han vid musikhögskolan i Göteborg. Musikintresset har varit en viktig pusselbit när han skapat sin tillvaro i Indien. Han har startat två körer, en manskör och en damkör, med sammanlagt 50 sångare. De repeterar två gånger i veckan, har ett tiotal konserter per år och räknas i dag till de främsta körerna i Indien.

– Körsången är min sociala kontext utanför jobbet. Tack vare den har jag fått tillgång till ett fantastiskt nätverk och på det sättet har jag kunnat lära mig ännu mer om Indien.

Begränsat utrymme för ifrågasättande

Resorna med körerna har gett många inblickar i samhället. Till exempel besök i indiska skolor där lärarna ofta har en mycket auktoritär framtoning i undervisningen, som i sin tur formar framtidens chefer och medarbetare.

– Utrymmet för kritiskt tänkande och ifrågasättande är fortfarande väldigt begränsat på indiska arbetsplatser.

Hur får du till ett bra samspel med dina medarbetare?

– På stora bolag finns ibland en tanke om att vår kultur trumfar landets identitet, men så är det inte. Jag jobbar varje dag för att se till att de värden som Volvo Cars står för också är de som våra anställda uppvisar. Man måste förstå att det finns motsättningar och problem och inte ta något för givet.

FRÅGA: Resultatet av vår årliga medarbetarundersökning stressar mig. Jag chefar över 15 personer och medarbetarnas omdöme om mitt ledarskap har gradvis försämrats de senaste åren. Problemet är att ingen vill berätta på vilket sätt det brister – när jag tagit upp frågan i grupp har det blivit tyst, och under individuella samtal har många viftat bort det.

På tidigare jobb har mitt ledarskap hyllats, men nu känner jag mig osäker i min roll. Företagsledningen känns ointresserad av undersökningen, samtidigt är det lite skönt att de hittills inte ifrågasatt de sviktande betyget.

Hur ska jag lyfta frågan med personalen, var kan jag hitta stöd i mitt ledarskap och bör jag vara proaktiv och ta upp det med min chef?
 

SVAR: Det måste kännas frustrerande när medarbetarundersökningen visar sämre resultat utan att någon ger konkreta exempel på vad du kan förbättra.

Att du vill förstå och komma till rätta med de sjunkande siffrorna är både ett modigt och positivt steg för att vända situationen. Jag rekommenderar att du fortsätter att skapa dialog med teamet. Försök få dem att förstå att detta är viktigt, både för ert jobb, era prestationer och för välmåendet i teamet.

I stället för att diskutera faktiska siffror, prova att jobba med gruppens dynamik och kommunikation. Det gör att du får en bättre uppfattning om hur pass trygga medarbetarna faktiskt är med dig och med varandra, och vad det kan finnas för bakomliggande orsaker till att de inte säger vad de tycker.

Finns det en rädsla för att kritisera dig som chef eller en oro för att öppen feedback ska leda till negativa konsekvenser?

Var tydlig med att du är öppen för konkreta synpunkter och uppskattar all hjälp du kan få för att kunna förbättra ditt ledarskap.

Parallellt med att du jobbar med gruppen skulle jag föra in specifika frågor i de individuella samtalen och fortsätta med följdfrågor om du får alltför svävande svar. Understryk att du vill kunna ge så bra förutsättningar som möjligt och att ärliga svar är avgörande för att ni tillsammans ska kunna vända trenden.

Fråga om vad som fungerar bra i ditt ledarskap, vad du kan göra mer eller mindre av, om det finns något som försvårar arbetet eller som du kan förändra.

Kom ihåg att du inte behöver lösa situationen själv. Ta hjälp av andra chefer i organisationen och var öppen mot din chef om att du inte är nöjd med svaren i undersökningen, men att du vill utvecklas och förstå vad det lägre resultatet står för.