Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
3 tips för att locka framtidens talanger
Hur ser en attraktiv arbetsgivare ut för dagens studenter? Framtidens medarbetare vill att jobbet ska kännas meningsfullt och flexibelt – och att kontoret ska vara en plats för möten.
Företag som Google, Microsoft och Apple ligger fortfarande i topp som världens mest eftertraktade arbetsplatser för studenter, oavsett om de pluggar ekonomi, teknik eller IT. Det som lockar är att befinna sig i framkant, såväl i ett globalt perspektiv som när det gäller tekniska innovationer.
Men själva kontoret har inte spelat ut sin roll.
– För mina studenter, blivande ingenjörer, är kontoret fortfarande viktigt. De vill jobba på ett schysst, funktionellt och inspirerande kontor där de kan träffa kollegor, säger Calle Rosengren, arbetsmiljöforskare vid Lunds universitet.
– Och titta på Google – vad vore de utan sina lekfullt utformade lokaler?
Men det räcker förstås inte med ett flott kontor. Nu när många av oss har testat hemarbete i skarpt läge under ett par år är det många som kommer att vilja fortsätta med det. Det vittnar inte minst Calle Rosengrens studenter om. För även om de suktar efter lokaler av Googles kaliber kan de inte tänka sig att jobba nio till fem.
– Nej, nej, de förväntar sig en helt annan frihet och flexibilitet, säger han.
Viktigt med flexibla lösningar
Att kunna erbjuda flexibla lösningar kommer alltså vara en viktig aspekt. Det ökar ju också företagens möjligheter att söka medarbetare bredare, även geografiskt. Calle Rosengren tror att framtidens kontor blir mer en yta för möten och en plats där vi blir ännu mer sociala än tidigare, medan själva arbetsuppgifterna lämpar sig bättre att göra hemifrån.
För arbetskamrater som känner varandra behöver det inte bli några större problem om mycket sker på distans. Men för nya grupper och nya anställda kan det bli svårare att få till en gemenskap.
– Att vara en attraktiv arbetsgivare handlar inte bara om hur man löser specifika arbetsuppgifter, utan om hur man formar och utvecklar en gemensam kultur. För att få till det kanske man behöver ses dagligen och då blir kontoret ganska viktigt, säger Calle Rosengren och påminner om Yahoos tidigare vd, Marissa Mayer, som under en period förbjöd distansarbete just av den anledningen.
Men saker sker inte av sig själva. Som arbetsgivare behöver man tänka igenom vad man vill ha kontoret till, vad som ska hända där. Det är också kopplat till kulturen och vilken typ av företag man vill vara, menar Calle Rosengren.
– Det måste vara tydligt för medarbetarna – och stämma överens med verkligheten. Det kan inte vara så att en röst säger att du kan jobba flexibelt samtidigt som kulturen signalerar att du måste vara på plats nio till fem för att kunna göra karriär.
De förväntar sig en helt annan frihet och flexibilitet
Förutsättningslösa, kreativa samtal är något som riskerar att gå förlorade när vi inte träffas lika ofta i trapphuset, vid kaffebryggaren eller mellan möten. De är viktiga för utveckling och innovationer, annars finns en risk att både företaget och medarbetarna stagnerar, menar docent Kristina Palm, som forskar i arbetsvetenskap vid bland annat Karolinska Institutet.
– Sådana samtal börjar med de som är på plats. Utmaningen för arbetsgivaren är att få till det så att tillräckligt många är på arbetet samtidigt, för att saker och ting ska ske som inte sker annars, säger hon.
Men oavsett möjligheten till flexibilitet, distansarbete och chokladpimpade fruktskålar – grundläggande för de flesta av oss är att vi vill ha ett meningsfullt arbete och bidra med något som andra har nytta av, menar Kristina Palm.
– Här har chefen en viktig uppgift att sätta ord på vad vi gör och tydliggöra att arbetsuppgifterna har en mening och bidrar till syftet.
Det har också blivit mer och mer angeläget för företag att hänga med i samhällsutvecklingen och försöka identifiera vilka frågor som är viktiga för den unga generationen, inte minst som ett sätt att marknadsföra sig själv. Lundaforskaren Calle Rosengren tror att det kommer att bli ännu viktigare när Greta-generationen kommer ut i arbetslivet.
– Men alla vill inte rädda världen. Man ska inte underskatta att unga människor vill ha trygghet, bra lön och kontorslokaler som passar verksamhetens behov.
Att göra alla nöjda är omöjligt, bara att erkänna det är ett steg. Allt handlar om avvägningar, menar Kristina Palm:
– Utgå från verksamhetens behov. Behöver vi vara på plats, hur mycket, vilka digitala lösningar finns, behöver vi designa om kontoret så att människor kan mötas? Och inte minst – vilken kompetens behöver vi och var finns den?
3 tips för att få talanger på kroken
1. SPONTANA MÖTEN
Förutsättningslösa, kreativa samtal är viktiga för utveckling och innovationer, utan dem riskerar både företaget och medarbetarna att stagnera. Men det är också viktigt att tänka igenom vilka som ska vara på kontoret, vad som ska ske där och hur ni ska samarbeta. Glöm inte att involvera andra avdelningar.
2. FLEXIBILITET
Digitalisering, hybrida kontorsformer, co–working och hemarbete – att kunna erbjuda flexibla lösningar kommer att vara en viktig aspekt. Det ökar också möjligheten att söka medarbetare bredare, även geografiskt. Fundera på var i landet, eller i världen, din arbetskraft finns och anpassa organisationen efter det. Behöver ni ett stort kontor eller räcker det att hyra in sig i mindre hubbar?
3. SYFTE OCH MÅL
Guldklocka och karriär är inte längre relevanta mål, de flesta vill att arbetet ska kännas meningsfullt. En attraktiv arbetsgivare kommunicerar vilka samhällsfrågor företaget adresserar och hur medarbetarna bidrar till att vara en del av utvecklingen. Fundera på om alla arbetsuppgifter verkligen är nödvändiga.
Källa: Kristina Palm, docent och forskare i arbetsvetenskap och Calle Rosengren, arbetsmiljöforskare.
Text: Ulrika Sundström
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här finns inga chefer
Qamcom avskaffade alla chefer för att motivera medarbetarna och få en mer flexibel organisation. Man väntar dock fortfarande på att en viktig sak ska hända.
Techbolaget Qamcom med bas i Göteborg har 150 anställda på sex orter – och noll chefspositioner. Den sista, som var vd-posten, avskaffades för sex år sedan.
– Jag upplever att många blir mer engagerade i arbetet, säger Johan Lassing som var med och grundade Qamcom 2001.
Hanterar förändringar bättre
Fler av grundarna hade dåliga erfarenheter av hierarkiska organisationer vilket gjorde att Qamcom – förutom vd-posten – till en början var ”helt anarkistiskt”, enligt Johan Lassing.
När antalet anställda gick över 60 krävdes dock en tydligare struktur. Då tog man inspiration från så kallade Teal-organisationer, ett system för självorganisering. Nu är medarbetarna med och tar fram förslag, skriver ramverk för bland annat lönesättning och bildar arbetsgrupper som sedan tar alla beslut, bland annat vilka medarbetare som ska leda olika projekt.
– Vi har några ansvarsområden som säkerhet och arbetsmiljö, i övrigt finns det få fasta roller. Syftet med det är att den som är mest lämpad för en viss uppgift ska kunna kliva fram och ta ledning för den.
Det innebär att det ständigt pågår små justeringar i företaget. Något som kan låta kaosartat, men som enligt Johan Lassing framför allt gör bolaget bättre på att hantera förändringar. Han anser att vanliga organisationer kan bli ”tröga”.
– Fasta chefspositioner kan trycka undan den rörlighet som är nödvändig i företag, konstaterar han.
Passar inte alla företag
Det finns en aspekt som grundarna är aningen besvikna över. Med noll fasta chefer hoppades de på att fler ”naturliga ledare” skulle ta chansen att kliva fram.
– Tanken var att de skulle ha lättare att hitta sina naturliga roller än i en traditionell organisation. Men så har det inte blivit fullt ut ännu.
Johan Lassing tycker att det chefslösa har varit en bra lösning för just Qamcom, men tror inte att modellen passar alla företag. Samtidigt vill han vända sig emot vanliga missuppfattningar, som att syftet skulle vara att få ta det lugnt på jobbet eller att alla måste vara överens.
– Vem som helst kan inte få en viss roll och det är inte konsensus vi är ute efter. Vi vill ju vara bäst på det vi gör så det är absolut inte något slags medelväg vi söker, säger han.
Text: John Palm
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
