Rikard blir avbruten på mötena, Jenny blir inte tillfrågad om att följa med på lunch och hela arbetsgruppen skrattar när Emma uttalar sig. Det här är tre exempel på osynliggörande och förlöjligande. Om det sker återkommande handlar det definitivt om mobbning.

Mellan 2011 och 2015 ökade anmälningarna av arbetssjukdom på grund av organisatoriska och sociala faktorer med 77 procent visar statistik från Arbetsmiljöverket. Men det går att få bukt med, anser Kristina Östberg, organisationskonsult, leg psykoterapeut och författare till ”Mobbning på arbetsplatsen, handbok i konsten att slå tillbaka”.

Hon har arbetat i över 25 år med personalfrågor och är från början personalvetare. Tidigare såg hon mobbning mer som ett problem i en grupp. Nu betraktar hon det dessutom som ett individproblem - hos mobbaren.

– Det viktigaste är att förstå att fenomenet över huvud taget existerar, säger Kristina. Mobbning har länge varit osynligt. Man tänker att det inte existerar i ett så fint land som Sverige.

Men faktum är att en av tio har blivit utsatt för kränkande särbehandling, i hälften av fallen är det dessutom chefen som mobbar.

– Vi har traditionen att samarbeta. Därför vill man gärna tro att mobbning är en konflikt mellan två personer med lika makt. ”Hur retade du upp Emil?” kan någon säga till den mobbade. Ungefär som man på samma sätt förr misstänkte att det var kvinnan som retat upp mannen om hon blev utsatt för misshandel.

Kristina Östberg definierar mobbning som att man behandlar någon illa, och att denne då hamnar i underläge. Det handlar om makt, att mobbaren vill skaffa sig så mycket makt som det bara går. Kristina Östberg önskar att man kallade det för vad det är: trakasserier. Då kan man nämligen polisanmäla. Samma sak gäller kränkande särbehandling.

En svårighet med att stoppa mobbning är enligt henne att det många gånger är subtilt samt att det sker stegvis.

– Aktören, som jag egentligen skulle vilja kalla mobbaren, vill utvidga sin makt och bestämmer sig för att utsätta någon för olika härskartekniker. Det finns myter om vem som drabbas men forskning visar att vem som helst kan blir mobbad, man måste inte ha någon speciell personlighet, säger Kristina Östberg.

Hon påpekar att man inte ska förväxla kritik för dåligt utfört arbete med mobbning. Det måste man kunna ta.

– Ibland förmedlas berättigad kritik på ett dåligt sätt. Sker det någon enstaka gång är det inte trakasserier, säger hon.

Hon ger i förbifarten sitt bästa tips på hur man hanterar kritik: ”Erkänn för dig själv att du inte gjorde jobbet så bra. Då rinner det av dig. Det är ett sätt att ta eget ansvar.”

Mobbaren vill utvidga sin makt och bestämmer sig för att utsätta någon för härskartekniker

I mobbningens första fas, den fysiska, blir den utsatte exempelvis osynliggjord eller förlöjligad på möten. Många ignorerar de här signalerna. Det är skamfyllt att bli utsatt och många vill inte inse att det faktiskt är riktat mot en själv.

Nästa steg beskriver Kristina Östberg som den verbala fasen. Då testar mobbaren olika varianter och säger saker som ”Du har ju själv sagt att du inte var bra på det där” eller ”Det där vill du ju inte göra” när man fråntas arbetsuppgifter. Mobbaren är ute efter att den mobbade ska tappa fattningen.

– Det ska man inte göra. Det är inte lätt, men prova att markera gentemot mobbaren genom att till exempel säga ”Det där var inte schyst sagt” eller ”Det lät inte snällt”. Om man har svårt att säga ifrån kan man öva hemma, och hitta fraser som passar en själv, säger hon.

I bästa fall går det att vända mobbningen och hela arbetsmiljön redan i den här fasen.

Grupputsötningsfasen är den sista. Då beskriver Kristina arbetsmiljön som ”förvriden”. I det stadiet mobbas personen ut av kollegorna som en ren överlevnadsstrategi. Ingen tar parti för den mobbade. Den som gör det blir själv utsatt. Det är viktigt att tänka på för HR, facket och organisationskonsulter.

– Om chefen i det här läget försöker lösa mobbningen med ren konflikthantering så cementeras den bara. Det kan vara bättre att säga upp sig. Helst ska man då försöka sluta ett avtal med arbetsgivaren, säger hon.

– När kostnaderna blir tydligare så bedömer jag att detta kommer att tas på större allvar. Den utsatte betalar med sin hälsa och minskad tillit till sina medmänniskor, det är ett mycket högt pris. Den dagen arbetsgivaren får stå för sina kostnader så kommer något att ändras. Så tills trakasserier kriminaliseras så anser jag att den som är utsatt ska få ett ordentligt avgångsvederlag med sig. Ett år minst, gärna mer. Den utsatte kan ofta inte söka jobb direkt utan behöver vila och rehabiliteras. Där kan facket bidra med att förhandla fram ett bra avgångsvederlag.

Stoppa mobbingen är arbetsgivarens ansvar

Sedan Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö infördes förra året (AFS 2015:4) ställs högre krav på arbetsgivaren när det gäller psykisk arbetsmiljö. Kränkande särbehandling och mobbing är exempelvis arbetsgivarens ansvar att stoppa. Att komma till rätta med arbetsbelastning, stress, hot och våld har arbetsgivaren nu också ett utökat ansvar för.

Cajsa Högberg